Wewnętrzna polityka antymobbingowa pracodawcy

• Procedura skargowa
• Ważna bezstronność

Regulacje antymobbingowe mogą zostać dołączone do obowiązującego w przedsiębiorstwie układu zbiorowego lub regulaminu pracy. Przede wszystkim w Wewnętrznej Polityce Antymobbingowej (zwanej dalej WPA) należy określić pracodawcę, wraz z jego siedzibą, u którego będzie ona wprowadzona. Ponadto każdy pracownik musi zostać zapoznany w sposób ogólnie przyjęty u danego pracodawcy z jej treścią. Do celów dowodowych wszyscy pracownicy powinni złożyć na piśmie własnoręcznie podpisane i opatrzone datą oświadczenie o zaznajomieniu się z treścią WPA. Dokument taki pracodawca powinien dołączyć do akt osobowych pracownika.

W Wewnętrznej Polityce Antymobbingowej należy podać przynajmniej podstawowe definicje 4 pojęć:

• Komisji Antymobbingowej, która powinna być organem kolegialnym powoływanym przez pracodawcę,

• mobbingu, który należy zdefiniować zgodnie z art. 94³ k.p.,

• pracodawcy,

• pracownika, czyli osoby pozostającej z pracodawcą w stosunku pracy, na podstawie umowy o pracę, mianowania, wyboru czy powołania. Jeżeli pracodawca zatrudnia pracowników tylko na podstawie umowy o pracę, wystarczy wpisać, że pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę.

Ponadto ważne jest, aby w WPA pracodawca w sposób jednoznaczny i bezwarunkowy wyraził swój sprzeciw wobec zjawiska mobbingu w jego zakładzie pracy. Natomiast z dowodowego punktu widzenia istotne jest, aby pracodawca nie ograniczał się jedynie do tej pisemnej deklaracji, ale żeby jego działania rzeczywiście zmierzały w kierunku rozwiązania problemu mobbingu wśród jego pracowników.

Jak ustrzec się przed zarzutem mobbingu >>

Procedura skargowa

Każdemu pracownikowi, który uważa, że jest mobbingowany, należy zagwarantować możliwość złożenia skargi do pracodawcy. Z punktu widzenia pełnego zabezpieczenia prawnego pracodawcy polityką antymobbingową powinny zostać objęte także osoby zatrudnione na podstawie kontraktów cywilnoprawnych (np. umowy o dzieło czy umowy-zlecenia), jeżeli wykonują swoją pracę w zakładzie pracodawcy.

W skardze pracownik powinien określić, jakie działania czy zachowania przełożonych lub współpracowników są, jego zdaniem, mobbingiem. Ponadto powinien dokładnie wskazać z imienia i nazwiska osobę lub osoby, które są sprawcami mobbingu, jak również podać uzasadnienie i przytoczyć dowody potwierdzające, że przedstawione przez niego działania lub zachowania rzeczywiście mają lub miały miejsce.

Do celów dowodowych, w przypadku rozpatrywania sprawy przez sąd pracy, skarga pracownika powinna być sporządzona na piśmie, opatrzona datą dzienną i własnoręcznie podpisana.

WAŻNE!

Pracodawca nie powinien przyjmować skarg anonimowych, gdyż mogłoby to prowadzić do nadużywania procedury skargowej przez pracowników.

---

Przykład

Pracodawca otrzymał 25 listopada 2009 r. anonimową skargę na mobbing skierowany przeciwko jednemu ze swoich pracowników. Nie może jednak podjąć żadnych działań prawnych i faktycznych, ponieważ nie jest w stanie stwierdzić, kogo ten problem w rzeczywistości dotyczy ani w jaki sposób rozpocząć procedurę wyjaśnienia tej sprawy. W takiej sytuacji pracodawca nie może wypełnić ustawowego obowiązku przeciwdziałania konkretnym przypadkom mobbingu.

Pracodawca po otrzymaniu właściwie złożonej i sporządzonej skargi pracownika powinien niezwłocznie, np. w ciągu 5 dni roboczych, powołać Komisję Antymobbingową. Zadaniem Komisji jest wyjaśnienie, czy skarga jest zasadna i czy skarżący się pracownik rzeczywiście został poddany mobbingowi.

Komisja Antymobbingowa powinna mieć bezstronny charakter. Dlatego też w jej skład powinni wchodzić:

• przedstawiciel pracowników (osoba wskazana przez pracowników w sposób ogólnie przyjęty u danego pracodawcy),

• przedstawiciel pracodawcy,

• osoba trzecia, wskazana wspólnie przez pracodawcę i pracowników, która powinna mieć odpowiednie przygotowanie z zakresu psychologii pracy i rozwiązywania konfliktów.

Ważna bezstronność

Przy zapewnieniu bezstronności Komisji istotne jest, aby w jej skład nie wchodziła ani osoba składająca skargę, ani żadna osoba wskazana w niej jako sprawca mobbingu. Po wybraniu przewodniczącego Komisja powinna dokładnie przeanalizować zarzuty i dowody zawarte w złożonej skardze. Niezbędna jest także możliwość swobodnego wypowiedzenia się przed Komisją skarżącego pracownika i domniemanego sprawcy lub sprawców mobbingu.

Ze względu na ochronę dóbr osobistych stron biorących udział w postępowaniu przed Komisją powinno mieć ono charakter poufny, a fakty ustalone w trakcie tego postępowania nie powinny być ujawniane publicznie.

Odszkodowanie w razie rozwiązania umowy o pracę na skutek mobbingu >>

Przykład

Pracodawca ujawnił dane osobowe sprawcy mobbingu na ogólnie dostępnej dla pracowników zakładowej tablicy ogłoszeń. Takie działanie jest niezgodne z zasadą poszanowania prawa do prywatności pracownika, ale także przepisów ustawy o ochronie danych osobowych. Dlatego pracownik uznany za sprawcę mobbingu może w takiej sytuacji zawiadomić o tym fakcie GIODO lub wystąpić do sądu o odszkodowanie za naruszenie jego prawa do prywatności.

Do celów dowodowych członkowie Komisji powinni sporządzić protokół z postępowania. Powinni w nim zaznaczyć, jaką decyzję podjęli w danej sprawie i czy zarzuty zawarte w skardze okazały się uzasadnione oraz w jaki sposób sprawca lub sprawcy zostaną ukarani.

Należy zaznaczyć, że ukaranie sprawców mobbingu ma zasadnicze znaczenie do potwierdzenia postawy pracodawcy w kwestii walki z mobbingiem w zakładzie pracy. Natomiast poszkodowany pracownik powinien mieć możliwość zmiany stanowiska pracy na takie, na którym byłyby w pełni wykorzystane jego umiejętności. Jest to szczególnie ważne wtedy, gdy pracodawca nie rozwiązał umowy o pracę ze sprawcą mobbingu i bez zmiany stanowiska sprawca nadal pracowałby z ofiarą mobbingu.

Ponadto WPA powinna określać, w jaki sposób pracodawca będzie przeciwdziałał występowaniu w jego firmie zjawiska mobbingu. Przede wszystkim powinien on przynajmniej raz w roku szkolić pracowników w przedmiocie przeciwdziałania mobbingowi w zakładzie pracy oraz wraz z przedstawicielami pracowników rozpatrywać skuteczność wprowadzonych już rozwiązań antymobbingowych. Szkolenia pracowników dotyczące problematyki mobbingu mogą być dołączone do obowiązkowego pakietu szkoleń z zakresu bhp (wstępnych i okresowych), co może znacznie obniżyć koszty prewencyjnych działań antymobbingowych.

Podstawa prawna:

• art. 94³ Kodeksu pracy.