Ochrona dóbr osobistych pracownika

Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest obowiązek szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika przez pracodawcę (art. 11¹ k.p.). Dobra osobiste pracownika podlegają ochronie, a w szczególności są to: zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska. Warto też zwrócić uwagę, że w myśl art. 47 Konstytucji RP każdy ma prawo do ochrony prawnej życia prywatnego, rodzinnego, czci i dobrego imienia oraz do decydowania o swoim życiu osobistym. Z art. 51 Konstytucji RP wynika natomiast, że nikt nie może być obowiązany inaczej niż na podstawie ustawy do ujawniania informacji dotyczących jego osoby (ust. 1). Oznacza to, że zakres chronionych dóbr jest bardzo szeroki. Przy czym według art. 23 k.c. wszystkie dobra osobiste pozostają pod ochroną prawa cywilnego (niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach), natomiast środki tej ochrony przewiduje przede wszystkim art. 24 k.c.

Na jakich zasadach pracodawca może kontrolować pracowników >>

W myśl art. 24 § 1 k.c. ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, żeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności żeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny.

Naruszenie dóbr osobistych

Należy podkreślić, że ochrona dóbr osobistych przysługuje jedynie przed działaniem bezprawnym. Przyjmuje się, że działaniem bezprawnym jest każde działanie sprzeczne z normami prawnymi, a także z porządkiem prawnym oraz z zasadami współżycia społecznego. Natomiast działanie w ramach porządku prawnego, wykonywanie prawa podmiotowego, działanie podjęte w obronie uzasadnionego interesu społecznego lub prywatnego wyłącza istnienie bezprawności w postępowaniu pracodawcy.

W praktyce określenie, kiedy doszło do naruszenia przez pracodawcę dóbr osobistych pracownika, bywa często przedmiotem sporów. Dlatego warto zwrócić uwagę na stanowisko Sądu Najwyższego w tym zakresie, który przyjmuje, że o bezprawności działania pracodawcy godzącego w dobro osobiste nie można mówić, gdy określone zachowanie mieści się w ramach porządku prawnego. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z 25 stycznia 2005 r. (II PK 152/04), stwierdzając, że wszczęcie czy też kontynuowanie postępowania dyscyplinarnego wobec pracownika nie może samo przez się być uznane za naruszenie jego dóbr osobistych. Podobnie w wyroku z 8 maja 2002 r. (I PKN 267/01) Sąd Najwyższy zaznaczył, że pracodawca nie narusza dóbr osobistych pracownika, zobowiązując go zgodnie z postanowieniami regulaminu przyznawania zapomóg z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych do złożenia zaświadczenia o zarobkach uzyskiwanych u drugiego pracodawcy. Nie stanowi też działania bezprawnego w rozumieniu art. 24 § 1 k.c. podanie w piśmie do związku zawodowego, jako przyczyny zamierzonego wypowiedzenia umowy o pracę, zachowania pracownika ocenionego jako naruszające obowiązki pracownicze czy też wskazanie jego nieprzydatności do pracy na zajmowanym stanowisku, bez względu na to, czy oceny i stwierdzenia sformułowane przez pracodawcę odpowiadają rzeczywistości (wyrok SN z 23 września 1997 r., I PKN 287/97). Analogicznie rozwiązanie (także wadliwe) stosunku pracy przez pracodawcę wyklucza możliwość stosowania przepisów prawa cywilnego o ochronie dóbr osobistych (art. 23, 24, 448 k.c.), chyba że w związku z tym rozwiązaniem pracodawca naruszy dobro osobiste pracownika poza zakresem stosunku pracy, podejmując działania niemieszczące się w ukształtowanej przez ustawodawcę formie i treści czynności prawnej rozwiązującej stosunek pracy (wyrok SN z 16 listopada 2000 r., I PKN 537/00). Jeśli więc pracodawca działał zgodnie z obowiązującymi zasadami co do rozwiązania umowy o pracę, to sam fakt wadliwości lub niezasadności tego rozwiązania nie stanowi naruszenia dóbr osobistych pracownika. Warto też zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z 15 października 1999 r. (I PKN 309/99), w którym wskazano, że uzasadnione okolicznościami polecenie udania się na komisariat policji w celu zbadania stanu trzeźwości pracownika nie narusza jego godności.

Sposób postępowania z pracownikami nadużywającymi alkoholu >>

Należy uznać, że pracodawca dopuściłby się naruszenia dóbr osobistych, gdy samowolnie ujawnił zarobki pracownika. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w uchwale z 16 lipca 1993 r. (I PZP 28/93), stwierdzając, że ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 k.c. Podobnie naruszeniem godności pracowniczej byłyby wszelkie przejawy mobbingu przejawiającego się w takich zachowaniach pracodawcy, jak znieważanie, zniesławienie, grożenie czy naruszenie nietykalności cielesnej pracownika.

Roszczenia pracownika

Pracownik, którego dobra osobiste zostały naruszone, ma szeroki zakres roszczeń, z którymi może wystąpić do sądu przeciwko pracodawcy. Przysługują mu 2 roszczenia o charakterze niemajątkowym:

• roszczenie o zaniechanie działania – gdy występuje określone zagrożenie oraz realna obawa dalszych naruszeń konkretnego dobra osobistego,

• roszczenie o usunięcie skutków naruszenia dobra osobistego – gdy określone dobro osobiste zostało już naruszone.

Ponadto pracownik, którego dobro osobiste zostało zagrożone lub naruszone cudzym działaniem, może na zasadach przewidzianych w Kodeksie cywilnym żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy na cel społeczny. Stosownie natomiast do art. 24 § 2 k.c., jeżeli wskutek naruszenia dobra osobistego została wyrządzona szkoda majątkowa, poszkodowany może żądać jej naprawienia na zasadach ogólnych. A zatem pracownik może dochodzić zadośćuczynienia pieniężnego, zapłaty sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny oraz odszkodowania.

Odszkodowanie za naruszenie dóbr osobistych >>

Warto też zaznaczyć, że w przypadku ciężkiego naruszenia przez pracodawcę obowiązku poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika pracownik może z tego powodu rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1¹ k.p. Oznacza to, że takim przypadku ma on prawo do żądania odszkodowania w wysokości wynagrodzenia z za okres wypowiedzenia.

Podstawa prawna:

• art. 47, 51 Konstytucji RP,

• art. 11¹, 55 § 1¹ Kodeksu pracy,

• art. 23, 24, 448 Kodeksu cywilnego,

• Orzeczenia Sądu Najwyższego:

– uchwała z 16 lipca 1993 r. (I PZP 28/93, OSNC 1994/1/2),

– wyrok z 23 września 1997 r., (I PKN 287/97, OSNP 1998/14/419),

– wyrok z 15 października 1999 r. (I PKN 309/99, OSNP 2001/5/147),

– wyrok z 16 listopada 2000 r. (I PKN 537/00, OSNP 2002/11/269),

– wyrok z 8 maja 2002 r. (I PKN 267/01, OSNP 2004/6/99),

– wyrok z 25 stycznia 2005 r. (II PK 152/04, OSNP 2005/17/266).