Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

O dobrych praktykach postępowania z pracownikami nadużywającymi alkoholu

Roman Pomianowski
W początkach przemian ustrojowych dominowało przekonanie, że w gospodarce rynkowej problem pijących pracowników rozwiąże się sam. Cudowne oczyszczenie nie nastąpiło, a, niestety, dodatkowo pojawiły się nowe jakościowo, groźne zjawiska. W czasach rynku pracodawcy można było pozwolić sobie na prostą eliminację pijących. Dziś jest jednak inaczej.

Obecnie rynek kadr rezerwowych gwałtownie się kurczy, a zastępowanie pijących pracowników kosztuje. O ile dawniej głównym problemem powodowanym przez pijących pracowników była obniżona wydajność oraz absencja w pracy, o tyle teraz pojawiają się nowe zjawiska, np. zwiększona fluktuacja kadr, wzrost napięć w zespołach zadaniowych itp.

Nielojalne partnerstwo

Większość pracodawców świadomych kosztów pracy ponoszonych na rekrutację, adaptację i rozwój swoich pracowników inwestuje znaczące środki na szkolenia oraz wdrażanie nowoczesnych systemów zarządzania zasobami ludzkimi. Muszą być one efektywne - inaczej, nie przysparzając wartości dodanej, tracą rację bytu.

Co ciekawe, pracownicy pijący problemowo, dzięki specyficznemu życiowemu treningowi, nad wyraz dobrze sobie radzą - oczywiście do czasu. Co prawda, miewają gorsze okresy, spóźniają się, wcześniej znikają z pracy, nie wypełniają swoich obowiązków, ale gdy już poczują „nóż na gardle”, to w poczuciu zagrożenia, winy, wdzięczności wobec lojalnych kolegów stają się tytanami pracy, oddanymi i lojalnymi partnerami. Powraca ich kreatywność, przedsiębiorczość, zaradność. Szybko nadrabiają zaległości, regulują nadwyrężone relacje, większość spraw wraca do normy. Pozostają jedynie mgliste wspomnienia poprzedniej wpadki i coś poważniejszego - narastająca nieufność partnerów (kolegów i szefów).

Współuzależnieni

Część przełożonych, działając w dobrej wierze, pijące osoby przyłapane na gorącym uczynku traktuje po ojcowsku - surowo karze i wychowuje, prawi kazania, doradza, próbuje zrozumieć, współczuje „ciężkiego losu”, na własną rękę „terapeutyzuje”. Inni, najbardziej pryncypialni, rozgrywają „krótką piłkę”. Po pierwszym, drugim, kolejnym incydencie wysyłają do kadr (§ 52 k.p.). Znacząca grupa menedżerów wchodzi w klasyczną relację „współuzależnienia”. Dokładnie tak, jak w rodzinie alkoholowej zaczyna się od unikania konfrontacji z realiami - „to niemożliwe”, „nie mogło zdarzyć się jemu/u nas” itd. Łatwiej zaprzeczyć faktom, zgrabnie je wytłumaczyć, szczególnie, jeśli dotyczy to osób znaczących lub w inny sposób cennych dla organizacji.

W środowisku pracy oprócz uniwersalnych czynników sprzyjających rozwojowi problemu (brak wiedzy, stereotypy, obiegowe przekonania dotyczące natury problemów i dostępności terapii) pojawiają się dodatkowo specyficzne zjawiska.

Podatny grunt?

Z całą pewnością chodzi o rodzaj solidarności, np. męskiej, działowej, firmowej, nakazującej do czasu ukrywać, ochraniać, wychowywać, a przede wszystkim przejmować kontrolę. Nawet kiedy sprawy przyjmują już wymiar ostatecznego rozstania, najczęściej kończy się zwolnieniem za porozumieniem stron i całkiem dobrymi referencjami.

W grę wchodzą relacje sił i władzy w miejscu pracy. Efektywny szef odpowiedzialny jest za końcowy rezultat pracy - wynik finansowy, zakończony w terminie projekt itd. Paradoksalnie wcale nie musi to skutkować absolutnie racjonalnym pragmatyzmem w zarządzaniu personelem. W każdym zespole w sposób naturalny ludzie rozgrywają swoje interesy, wchodzą w specyficzne role. Podobnie, choć trochę inaczej niż w rodzinie alkoholowej, bywają „bohaterowie działowi” i „kozły ofiarne”, ale też doskonale funkcjonujący „gwiazdorzy”, „wyczynowcy”, „woły robocze” oraz „pniaki” - często zmurszałe, nasiąknięte alkoholem, jednak nie do ruszenia. Niekiedy lider czy zespół nie mają innego wyjścia, muszą kogoś wyręczyć lub zastąpić w nadziei, że to już ostatni raz.

Pojawia się też przemoc, i to nie tylko ta najczęściej nagłaśniana (pracodawcy wobec podwładnych, np. mobbing). Rozwijający się u pijącego system obronny sprzyja zachowaniom manipulacyjnym. Rozpoczyna on wymyślne gry, intrygi wprowadza napięcie, powoduje konflikty w zespole.

Istnieje także kwestia rozdzielenia sfery pracy od spraw osobistych. Narastające stopniowo problemy alkoholowe pracownika długo bywają traktowane jako sprawy absolutnie prywatne, co bywa wygodne dla obu stron.

Z powyższych i wielu innych powodów problem nadużywania alkoholu oraz innych substancji psychoaktywnych nadal znajduje w przestrzeni pracy doskonały grunt dla rozwoju.

Stracić jak najmniej

Chore mechanizmy działają sprawnie. Często przez całe lata toczy się specyficzna gra. I nie jest prawdą, że z pracownikiem łatwiej się rozstać niż z pijącym partnerem życiowym. Częstokroć trudność ma charakter typowo ludzki. Jak wyrzucić człowieka, który firmie oddał najlepsze lata? W przypadku wielu miejsc pracy problem zwolnienia natrafia dodatkowo na formalne przeszkody. Oczywiście można wyrzucić z pracy każdego, nawet wybitną okulistkę czy nadużywającego alkoholu księdza, jednak dopiero po fakcie pojawia się prawdziwy bilans kosztów i okazuje się, jak wiele wszyscy stracili.

Zwolniony pracownik, najczęściej w poczuciu krzywdy, nie robi nic ze swoim problemem i szuka nowej pracy. Często z powodzeniem zaczyna kolejny cykl w nowym miejscu. Pracodawca po chwili ulgi płaci rachunki. Bywa, że dopiero taki bilans strat skłania zarządy firm do poszukiwania innych rozwiązań.

Niestety, nadal większość pracodawców poświęca minimalną uwagę przeciwdziałaniu problemom. W regulaminach pracy powtarza się ustawowe zakazy, wprowadza procedury badania stanu trzeźwości pracowników. Nawet trudno się dziwić - pracodawca koncentruje się na przedmiocie swej działalności i tym, do czego zobowiązuje go prawo pracy.

W poszukiwaniu rozwiązań

Należy zacząć od zdefiniowania problemu. Przydatne okazuje się pojęcie „nadużywanie alkoholu”, tj. „sytuacja spożywania zbyt częstego, w zbyt dużych ilościach oraz nieodpowiednich okolicznościach, np. czasie i miejscu pracy”1. Nadużywanie alkoholu przynosi szkody. Wpływa na:

• pogorszenie sprawności intelektualnej i psychomotorycznej (np. problemy z koncentracją uwagi, pamięcią, refleksem, koordynacją wzrokowo-ruchową itd.);

• obniżenie kondycji psychofizycznej;

• różnorodne, postępujące zaburzenia zdrowia (rozumiane szeroko), w tym także uzależnienie od alkoholu.

Czynne problemy alkoholowe pracownika powodują szkody w miejscu pracy.

Najwyraźniej widać je w takich wskaźnikach, jak:

• obniżenie efektywności i wydajności pracy - zakłócenia tempa i rytmu pracy także innych stanowisk, dłuższy czas konieczny do wykonania danej czynności, zwiększone zużycie materiału, energii itd.;

• pogorszenie jakości pracy - koszty złej jakości wynikające z niechlujstwa, bezmyślności, pośpiechu itd., powodujące braki wewnętrzne, reklamacje produktów;

• zagrożenie bezpieczeństwa w miejscu pracy - dotyczące samego nadużywającego pracownika, ale też bardzo często innych zatrudnionych (gdy chodzi o operatorów urządzeń, linii technologicznych, przy których pracują inne osoby, kierowców różnego typu pojazdów itd.);

• zwiększenie kosztów pracy, np. przez wzrost absencji, a w skrajnych przypadkach przedwczesną utratę zdolności do pracy w ogóle (zasiłki, renty) oraz zwiększoną fluktuację (rotacje kadry, koszty zastępstwa, rekrutacji i szkolenia następców).

• zakłócenia relacji międzyludzkich w miejscu pracy - rzutujące wprost na atmosferę i zaangażowanie, szczególnie w zespołowych formach pracy (napięcia, konflikty itd.).

To wszystko daje się policzyć2 - wykazać jako bezzasadne koszty obciążające budżet firmy czy państwa.

Aby działania te mogły okazać się skuteczne, konieczne jest bezpośrednie zaangażowanie kierownictwa organizacji - otwarte zadeklarowanie jednoznacznej polityki wobec alkoholu oraz osób nadużywających w firmie. Równocześnie należy przygotować osoby realizujące poszczególne działania oraz stworzyć system współpracy z partnerami poza firmą, wyspecjalizowanymi w profesjonalnym pomaganiu osobom pijącym problemowo.

W praktyce w firmie procedurę realizują kierownicy liniowi, nie wyspecjalizowana komórka personalna czy zakładowa służba zdrowia. Dlatego też tej grupie należy poświęcić najwięcej uwagi i odpowiednio ją przygotować. Optymalnym rozwiązaniem są szkolenia warsztatowe ukierunkowane na dwa zasadnicze cele. Po pierwsze konieczna jest zmiana przekonań na temat problemów alkoholowych, po drugie trening praktycznych umiejętności wczesnego dostrzegania problemu, podejmowania interwencji, motywowania pracownika do podejmowania działań naprawczych.

Przedsiębiorstwo nie zajmuje się terapią uzależnionych pracowników, bo się na tym nie zna, nie dysponuje koniecznymi zasobami, np. czasem, specjalistycznym personelem itd. Natomiast ma do odegrania znaczącą rolę w procesie powstrzymywania narastania problemu.

W trakcie szkoleń uwagę uczestników koncentruje się na trenowaniu kilku umiejętności.

Wczesne rozpoznawanie problemu

Kiedy w trakcie szkoleń koncentrujemy się na możliwie wczesnym rozpoznaniu problemu na początkowym etapie, okazuje się, że większość przełożonych nie ignoruje niepokojących symptomów w zachowaniu podwładnych. Skłonni są jednak widzieć je w sposób izolowany, bez wyraźnego powiązania z nadużywaniem alkoholu.

Podejmowanie interwencji

O ile większość przełożonych posiada doświadczenie w prowadzeniu trudnych rozmów z podwładnymi, o tyle otwarte konfrontowanie problemu alkoholowego natrafia na klasyczne bariery. Pojawiają się pytania typu: „dlaczego ja?, dlaczego teraz?”. Jasna informacja, że można i należy zobowiązać zatrudnionego (bez wnikania w zbędne psychologiczne detale) do podjęcia konkretnych działań naprawczych otwiera nową perspektywę działania.

Monitorowanie efektów interwencji

Należy w tym przypadku zwrócić także uwagę na udzielanie wsparcia pracownikom podejmującym działanie naprawcze. Już na początku warto jasno określić zakres, w jakim firma będzie angażowała się we wspieranie osób deklarujących chęć skorzystania z pomocy, oraz gotowość dawania kolejnych szans.

Możliwość wyboru

Możliwych wariantów rozwiązań jest wiele. Od bardzo radykalnego - jedna jedyna szansa - do rozwiązania umożliwiającego powrót do pracy nawet tym pracownikom, którzy zostali dyscyplinarnie zwolnieni w trybie art. 52 k.p. Oczywiście po spełnieniu przez nich określonych warunków (np. po minimum sześciu miesiącach od zwolnienia, po udokumentowaniu odbycia terapii itd.). Każde z możliwych rozwiązań ma swoje zalety, ale i ograniczenia. Przyjęcie ostatecznego wyjścia wymaga rozważenia racji zarówno optymistów, jak i skrajnych sceptyków.

Pracownikowi zawsze pozostawia się możliwość wyboru. Może skorzystać z oferowanej mu pomocy (nawet jeśli szczególnie na początku traktuje ją jako ingerencję w jego prywatność) albo obrazić się i pójść swoją drogą. Zakres zalecanego wsparcia jest przy tym bardzo ograniczony. Najważniejsze to zagwarantować poufność wszystkich działań, ewentualnie minimalne wsparcie organizacyjne - pokierowanie zainteresowanego, skontaktowanie go ze specjalistyczną placówką. Warto przy tej okazji wyjaśnić wiele wątpliwości - wszystkie świadczenia diagnostyczno-terapeutyczne w Polsce są dobrowolne, poufne i bezpłatne, z leczeniem stacjonarnym włącznie.

Należy kierować się zasadą ograniczonego zaufania. Wszystkie podejmowane przez pracownika działania należy dokumentować, a on sam musi mieć świadomość, że początkowo będzie pod wzmożonym nadzorem.

Procedura powinna stać się częścią codziennej rzeczywistości firmy. W tym celu musi zostać zakomunikowana i wyjaśniona całej załodze. Omówienie formalnych zasad nie sprawia problemu. Trudniej zmierzyć się z problemem wstydu, obaw o swoje miejsce pracy u osób, których problem dotyczy osobiście oraz oporu przed „donosicielstwem” tych wszystkich, których namawiamy do sprzeciwu i nietolerancji wobec nadużywających alkoholu. Przekonanie, że pomoc nie polega na ochranianiu - tuszowaniu, kryciu, zapewnianiu fałszywego alibi itd. - tak bardzo kłóci się z podstawowymi regułami solidarności pracowniczej, że sam racjonalny rachunek strat i zysków nie uczyni cudów.

Oczekiwane rezultaty

Pierwsze efekty pojawiają się stosunkowo szybko - temat pijących pracowników przestaje być tabu w firmie. Podana wiedza oraz nabyte umiejętności stają się jednym z istotnych elementów szeroko rozumianych kompetencji kierowniczych oraz kultury organizacyjnej firmy.

Bardziej odległe efekty przychodzą wraz z pierwszymi skutecznie zmobilizowanymi do działania pracownikami. Kiedy wracają z zaleconych im zajęć, np. konsultacji, programów edukacyjnych czy terapii, w większości przypadków nie ma już w nich złości, żalu, wstydu. Najczęściej swoim pozytywnie odmienionym funkcjonowaniem najlepiej zaświadczają o sensowności całego przedsięwzięcia. Niektórzy stają się wręcz autentycznymi rzecznikami procedury w firmie.

UWAGA

Pracodawca myślący perspektywicznie będzie poszukiwał rozwiązań systemowych. Jednym z nich jest czytelna, obowiązująca wszystkich procedura postępowania z pracownikami nadużywającymi. Składają się na nią: system wczesnego rozpoznawania problemu, praktyka podejmowania wczesnych, a przez to efektywnych interwencji, system monitorowania efektów oraz udzielania wsparcia pracownikom.

Osoby doświadczające problemów z alkoholem czy narkotykami nie stanowią bynajmniej marginesu statystycznego czy społecznego, w znacznej części pracują z nami w przedsiębiorstwach, instytucjach i urzędach. W Polsce około 600-700 tys. osób cierpi na zespół uzależnienia od alkoholu. To ponad 2 proc. populacji osób dorosłych, z czego tylko część pozostaje poza rynkiem pracy. Około 2,5-3,0 mln osób nadużywa alkoholu, w przybliżeniu 40-60 tys. osób jest uzależnionych od innych środków psychoaktywnych (tzw. klasyczni narkomani). Liczby używających i nadużywających nikt nie potrafi na dziś precyzyjnie oszacować.

(www.parpa.pl - Analizy, badania, raporty: Polskie problemy alkoholowe)

UWAGA

W trakcie szkoleń dla kadry firmy szczegółowo omawia się sposoby rozpoznawania objawów nietrzeźwości i to opierając się na dyskretnych symptomach zachowania, bez potrzeby każdorazowego poddawania badaniu, np. alkomatem. Pomysły, by prewencyjnie badać wybranych (nawet losowo) pracowników są zupełnie nieefektywne i niezgodne z obowiązującym prawem.

PRZYPISY

1 Jerzy Mellibruda, „Tajemnice ETOH. Alkohol i nasze życie codzienne”, Państwowa Agencja Rozwiązywania Problemów Alkoholowych, Warszawa 2000, s. 16

2 Według szacunków ekspertów w budżecie RP jest to ok. 3-5 proc. PKB, w 2004 r. było to ok. 24-44 mld zł (www.parpa.pl).

Roman Pomianowski

PODATKI 2023
PODATKI 2023

Praktyczny komplet wiedzy dla księgowych i biur rachunkowych dotyczący wszystkich zmian w podatkach w 2023 r. Na pakiet składa się jedenaście publikacji prezentujących kompleksową informację prawną na temat podatków w 2023 r. oraz rozliczenia PIT za 2022 r. Dodatkowym atutem wersji PREMIUM jest webinarium VAT 2023.

Teraz komplet kupisz z rabatem 100 zł i e-bookiem w PREZENCIE!
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Umowa o pracę
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Najpopularniejszym sposobem zawierania stosunku pracy jest:
    powołanie
    mianowanie
    umowa o pracę
    spółdzielcza umowa o pracę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Główny Inspektor Pracy na Kongresie „Dialog o gospodarce”
    Katarzyna Łażewska-Hrycko, Główny Inspektor Pracy, wzięła udział w panelu dyskusyjnym „Rynek pracy i jego wpływ na konkurencyjność działających przedsiębiorstw”. Debata była częścią Kongresu „Dialog o gospodarce”, zorganizowanego w Warszawie przez Federację Pracodawców Polskich w dniach 23-24 listopada 2022 r.
    Nowe kwoty przychodu decydujące o zmniejszeniu lub zawieszeniu świadczeń emerytalno-rentowych
    Kasa Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego informuje, że od 1 grudnia 2022 r. zmieniają się kwoty miesięcznego przychodu powodujące zmniejszenie lub zawieszenie świadczeń emerytalno-rentowych.
    Konkurs ofert na świadczenie usług rehabilitacyjnych
    Zakład Ubezpieczeń Społecznych 25 listopada 2022 r. ogłosił postępowania konkursowe na prowadzenie rehabilitacji leczniczej.
    Umarzanie należności z tytułu składek na ubezpieczenia społeczne
    W listopadzie 2022 r. Zastępca Rzecznika Praw Obywatelskich zgłosił się do Minister Rodziny i Polityki Społecznej Marleny Maląg o wyjaśnienie w sprawie umarzania należności z tytułu składek na ubezpieczenia społeczne przez ZUS. Do RPO zgłosił się w tej sprawie Rzecznik Małych i Średnich Przedsiębiorców, wskazując na powtarzający się problem warunków umarzania należności.
    Europejski Filar Praw Socjalnych – 5 lat obowiązywania
    W listopadzie 2023 r. minęło 5 lat od ogłoszenia Europejskiego Filaru Praw Socjalnych (EFPS). Jakie są najważniejsze wytyczne EFPS? Czy UE poradziła sobie z ich wdrożeniem, czy też może trzeba zmienić zasady dostosowując je do aktualnych realiów na rynku pracy?
    Wyjazdy służbowe – jaka jest odpowiedzialność pracodawcy w kwestii bezpieczeństwa?
    W ramach zapewnienia bezpieczeństwa pracownikowi posługującemu się autem służbowym, pracodawca musi zadbać o przeglądy techniczne auta oraz jego sprawne i kompletne wyposażenie, ale również kontrolować czas spędzony w podróży. Jednak obie strony – pracodawca i pracownik – muszą być świadome, że zaniechanie lub niedopilnowanie swoich obowiązków może prowadzić do kolizji drogowych, a w najgorszym przypadku do poważnych wypadków śmiertelnych.
    Firmy IT coraz chętniej zatrudniają pracowników zza granicy
    Rośnie znaczenie pracowników transgranicznych w IT, wynika z badania Gartner. Już blisko 60 proc. firm IT zatrudnia specjalistów zza granicy, którzy pracują wyłącznie zdalnie. Liczba ta w ciągu ostatnich trzech latach podwoiła się.
    ZUS: Od grudnia pracujący renciści i wcześniejsi emeryci mogą dorobić więcej
    Osoby, które pobierają świadczenia z ZUS i jednocześnie pracują, a nie osiągnęły jeszcze powszechnego wieku emerytalnego, od grudnia będą mogły dorobić więcej do budżetu domowego. Niższy, bezpieczny próg limitu zwiększa się o ponad 227 zł brutto.
    Jakich kwalifikacji pracowników potrzebują pracodawcy?
    Według ekspertów z Instytutu Badań Edukacyjnych (IBE) niezbędne jest silniejsze powiązanie edukacji i rynku pracy. Autorzy raportu „Zapotrzebowanie na kompetencje i kwalifikacje w regionalnych branżach wiodących” podkreślają rosnące znaczenie umiejętności. Wykształcenie formalne schodzi w opiniach pracodawców na drugi plan – aż w 80% ogłoszeń o pracę brak wymagań dotyczących wykształcenia. Zdaniem ekspertów to przejaw zmian na rynku pracy. Otwiera się era potwierdzonych umiejętności – kwalifikacji rynkowych.
    66 proc. górników na razie nie myśli o tym, co będzie robić „po węglu”
    Mimo świadomości koniecznego wygaszania wydobycia węgla w Polsce tylko jedna trzecia górników deklaruje, że zastanawiała się, co będzie robić po zamknięciu kopalni. 30 proc. zamierza się przekwalifikować, a 15 proc. – założyć własną działalność. W tym obszarze bardziej aktywni są górnicy z Wielkopolski, których zdecydowana większość spodziewa się zamknięcia kopalni w ciągu najbliższej dekady.
    Polskie weto w Brukseli wobec projektów unijnych
    Ministerstwo Sprawiedliwości postuluje zawetowanie dyrektywy ograniczającej zachęty inwestycyjne w Polsce. Minister zapowiedział, że zaapeluje o weto rządu w tej sprawie podczas wtorkowego posiedzenia Rady Ministrów.
    „Powrót do zdrowia – powrót do pracy” po kryzysie psychicznym
    Doświadczyłeś kryzysu psychicznego i nie możesz wrócić do dotychczasowej pracy? Praca, którą wykonywałeś jest dla Ciebie zbyt dużym obciążeniem i zastanawiasz się jakie zawody możesz obecnie wykonywać? Zgłoś się do nas! Pomożemy Ci się przekwalifikować i znaleźć nowe zatrudnienie.
    Szanse Polaków na własne „M”
    To będzie jedna z ważniejszych debat w Pracodawcach RP. Już sam temat wskazuje na to, że rozmowa będzie dotyczyła ogromnej części naszego społeczeństwa. Szanse Polaków na własne „M”.
    Rynek pracy odporny na zawirowania w gospodarce
    Stopa bezrobocia w październiku 2022 r. wyniosła 5,1 proc., podobnie jak we wrześniu - podał GUS.
    Ustawa o fundacji rodzinnej już w Sejmie. Dobra wiadomość dla polskich firm
    Projekt ustawy o fundacji rodzinnej, który wpłynął właśnie do Sejmu, odzwierciedla najlepsze praktyki europejskie w zakresie zabezpieczania aktywów na pokolenia, odnosząc je do polskich realiów. Są duże szanse, że ustawa zostanie uchwalona w I kwartale 2023 roku – uważa Konfederacja Lewiatan.
    Integracja Ukraińców na rynku pracy – będzie raport pracodawców, NGO i administracji
    Przedstawiciele administracji publicznej, pracodawców, organizacji pozarządowych, związków zawodowych i urzędów pracy uważają, że konieczne jest wspólne wsparcie integracji na polskim rynku pracy osób, które uciekły przed wojną w Ukrainie. Podczas okrągłego stołu prezentowany był projekt Lewiatana dotyczący aktywizacji zawodowej Ukraińców.
    Jak zielona transformacja wpływa na zdrowie?
    Zapraszamy na premierę raportu, który przedstawia pozytywne skutki zdrowotne wprowadzenia opracowanych i planowanych inicjatyw oraz strategii dla mieszkańców Unii Europejskiej i środowiska na jej terenie.
    Notebooki dla uczniów i nauczycieli powinno dostarczyć wiele firm
    W przetargu na dostawę 750 tys. notebooków dla uczniów oraz 450 tys. dla nauczycieli powinna zostać wyłoniona nie jedna firma a kilka - uważa Rada ds. EdTech Konfederacji Lewiatan.
    Na widok tych ogłoszeń kandydaci wpadają w szał - co denerwuje pracowników w ofertach pracy?
    Portal pracy RocketJobs.pl zapytał swoich użytkowników jak powinno wyglądać dobre ogłoszenie o pracę. Na podstawie ich odpowiedzi, w ramach kampanii Jak pisać SPOKO ogłoszenia o pracę, powstała specjalna platforma edukacyjna dla firm i rekruterów. Z danych portalu wynika m.in., że dobrze skonstruowana pod względem treści oferta zwiększa zainteresowanie kandydatów o ok. 80% .
    Praktyczne informacje o PUE ZUS – webinaria dla płatników składek
    Zgodnie z przepisami od 1 stycznia 2023 r. każdy, kto jest płatnikiem składek, ma ustawowy obowiązek posiadania profilu na Platformie Usług Elektronicznych (PUE) ZUS. PUE ZUS umożliwia dostęp online do wielu usług ZUS, jest źródłem informacji i daje możliwość samodzielnego tworzenia dokumentów, dlatego warto założyć swój profil jak najszybciej.
    Sytuacja FUS będzie stabilna, ale nadal będzie on deficytowy
    W latach 2023–2027 Fundusz Ubezpieczeń Społecznych (FUS) nadal pozostanie deficytowy, co oznacza konieczność dalszego zasilania go m.in. dotacją z budżetu państwa – wynika z najnowszej prognozy ZUS.
    Rynek pracy 2023
    Jakie zmiany szykują się na polskim ryku pracy dla młodych osób w 2023 r.? Dlaczego wśród Polaków jest niski poziom aktywności zawodowej? Czy będzie obowiązywało stypendium stażowe i pożyczka edukacyjna?
    Umowy cywilnoprawne 2023 – wskazówki ZUS-u
    Zakład Ubezpieczeń Społecznych (dalej: ZUS) ma prawo kontrolować zawierane umowy cywilnoprawne i kwestionować ich kwalifikację prawną. Jeżeli więc zamierzasz podpisać umowę o dzieło i zastanawiasz się czy wykonywane czynności nie będą się kwalifikowały jednak pod umowę zlecenia czy świadczenia usług – sprawdź poniższe przykłady i wytyczne ZUSu.
    Co przeszkadza kandydatom w ofertach pracy?
    Dobrze skonstruowana pod względem treści oferta zwiększa zainteresowanie kandydatów o ok. 80%
    Wypowiedzenie umowy zlecenia 2023
    Umowa zlecenia wygasa na ogół przez wykonanie zleconej czynności – zdarzają się jednak sytuacje kiedy trzeba wypowiedzieć umowę. Jak to zrobić? Czy każdą umowę zlecenia można wypowiedzieć? Czy za wypowiedzenie grożą jakieś konsekwencje prawne?