Kategorie

O dobrych praktykach postępowania z pracownikami nadużywającymi alkoholu

Roman Pomianowski
W początkach przemian ustrojowych dominowało przekonanie, że w gospodarce rynkowej problem pijących pracowników rozwiąże się sam. Cudowne oczyszczenie nie nastąpiło, a, niestety, dodatkowo pojawiły się nowe jakościowo, groźne zjawiska. W czasach rynku pracodawcy można było pozwolić sobie na prostą eliminację pijących. Dziś jest jednak inaczej.

Obecnie rynek kadr rezerwowych gwałtownie się kurczy, a zastępowanie pijących pracowników kosztuje. O ile dawniej głównym problemem powodowanym przez pijących pracowników była obniżona wydajność oraz absencja w pracy, o tyle teraz pojawiają się nowe zjawiska, np. zwiększona fluktuacja kadr, wzrost napięć w zespołach zadaniowych itp.

Nielojalne partnerstwo

Większość pracodawców świadomych kosztów pracy ponoszonych na rekrutację, adaptację i rozwój swoich pracowników inwestuje znaczące środki na szkolenia oraz wdrażanie nowoczesnych systemów zarządzania zasobami ludzkimi. Muszą być one efektywne - inaczej, nie przysparzając wartości dodanej, tracą rację bytu.

Co ciekawe, pracownicy pijący problemowo, dzięki specyficznemu życiowemu treningowi, nad wyraz dobrze sobie radzą - oczywiście do czasu. Co prawda, miewają gorsze okresy, spóźniają się, wcześniej znikają z pracy, nie wypełniają swoich obowiązków, ale gdy już poczują „nóż na gardle”, to w poczuciu zagrożenia, winy, wdzięczności wobec lojalnych kolegów stają się tytanami pracy, oddanymi i lojalnymi partnerami. Powraca ich kreatywność, przedsiębiorczość, zaradność. Szybko nadrabiają zaległości, regulują nadwyrężone relacje, większość spraw wraca do normy. Pozostają jedynie mgliste wspomnienia poprzedniej wpadki i coś poważniejszego - narastająca nieufność partnerów (kolegów i szefów).

Współuzależnieni

Część przełożonych, działając w dobrej wierze, pijące osoby przyłapane na gorącym uczynku traktuje po ojcowsku - surowo karze i wychowuje, prawi kazania, doradza, próbuje zrozumieć, współczuje „ciężkiego losu”, na własną rękę „terapeutyzuje”. Inni, najbardziej pryncypialni, rozgrywają „krótką piłkę”. Po pierwszym, drugim, kolejnym incydencie wysyłają do kadr (§ 52 k.p.). Znacząca grupa menedżerów wchodzi w klasyczną relację „współuzależnienia”. Dokładnie tak, jak w rodzinie alkoholowej zaczyna się od unikania konfrontacji z realiami - „to niemożliwe”, „nie mogło zdarzyć się jemu/u nas” itd. Łatwiej zaprzeczyć faktom, zgrabnie je wytłumaczyć, szczególnie, jeśli dotyczy to osób znaczących lub w inny sposób cennych dla organizacji.

W środowisku pracy oprócz uniwersalnych czynników sprzyjających rozwojowi problemu (brak wiedzy, stereotypy, obiegowe przekonania dotyczące natury problemów i dostępności terapii) pojawiają się dodatkowo specyficzne zjawiska.

Podatny grunt?

Z całą pewnością chodzi o rodzaj solidarności, np. męskiej, działowej, firmowej, nakazującej do czasu ukrywać, ochraniać, wychowywać, a przede wszystkim przejmować kontrolę. Nawet kiedy sprawy przyjmują już wymiar ostatecznego rozstania, najczęściej kończy się zwolnieniem za porozumieniem stron i całkiem dobrymi referencjami.

W grę wchodzą relacje sił i władzy w miejscu pracy. Efektywny szef odpowiedzialny jest za końcowy rezultat pracy - wynik finansowy, zakończony w terminie projekt itd. Paradoksalnie wcale nie musi to skutkować absolutnie racjonalnym pragmatyzmem w zarządzaniu personelem. W każdym zespole w sposób naturalny ludzie rozgrywają swoje interesy, wchodzą w specyficzne role. Podobnie, choć trochę inaczej niż w rodzinie alkoholowej, bywają „bohaterowie działowi” i „kozły ofiarne”, ale też doskonale funkcjonujący „gwiazdorzy”, „wyczynowcy”, „woły robocze” oraz „pniaki” - często zmurszałe, nasiąknięte alkoholem, jednak nie do ruszenia. Niekiedy lider czy zespół nie mają innego wyjścia, muszą kogoś wyręczyć lub zastąpić w nadziei, że to już ostatni raz.

Pojawia się też przemoc, i to nie tylko ta najczęściej nagłaśniana (pracodawcy wobec podwładnych, np. mobbing). Rozwijający się u pijącego system obronny sprzyja zachowaniom manipulacyjnym. Rozpoczyna on wymyślne gry, intrygi wprowadza napięcie, powoduje konflikty w zespole.

Istnieje także kwestia rozdzielenia sfery pracy od spraw osobistych. Narastające stopniowo problemy alkoholowe pracownika długo bywają traktowane jako sprawy absolutnie prywatne, co bywa wygodne dla obu stron.

Z powyższych i wielu innych powodów problem nadużywania alkoholu oraz innych substancji psychoaktywnych nadal znajduje w przestrzeni pracy doskonały grunt dla rozwoju.

Stracić jak najmniej

Chore mechanizmy działają sprawnie. Często przez całe lata toczy się specyficzna gra. I nie jest prawdą, że z pracownikiem łatwiej się rozstać niż z pijącym partnerem życiowym. Częstokroć trudność ma charakter typowo ludzki. Jak wyrzucić człowieka, który firmie oddał najlepsze lata? W przypadku wielu miejsc pracy problem zwolnienia natrafia dodatkowo na formalne przeszkody. Oczywiście można wyrzucić z pracy każdego, nawet wybitną okulistkę czy nadużywającego alkoholu księdza, jednak dopiero po fakcie pojawia się prawdziwy bilans kosztów i okazuje się, jak wiele wszyscy stracili.

Zwolniony pracownik, najczęściej w poczuciu krzywdy, nie robi nic ze swoim problemem i szuka nowej pracy. Często z powodzeniem zaczyna kolejny cykl w nowym miejscu. Pracodawca po chwili ulgi płaci rachunki. Bywa, że dopiero taki bilans strat skłania zarządy firm do poszukiwania innych rozwiązań.

Niestety, nadal większość pracodawców poświęca minimalną uwagę przeciwdziałaniu problemom. W regulaminach pracy powtarza się ustawowe zakazy, wprowadza procedury badania stanu trzeźwości pracowników. Nawet trudno się dziwić - pracodawca koncentruje się na przedmiocie swej działalności i tym, do czego zobowiązuje go prawo pracy.

W poszukiwaniu rozwiązań

Należy zacząć od zdefiniowania problemu. Przydatne okazuje się pojęcie „nadużywanie alkoholu”, tj. „sytuacja spożywania zbyt częstego, w zbyt dużych ilościach oraz nieodpowiednich okolicznościach, np. czasie i miejscu pracy”1. Nadużywanie alkoholu przynosi szkody. Wpływa na:

• pogorszenie sprawności intelektualnej i psychomotorycznej (np. problemy z koncentracją uwagi, pamięcią, refleksem, koordynacją wzrokowo-ruchową itd.);

• obniżenie kondycji psychofizycznej;

• różnorodne, postępujące zaburzenia zdrowia (rozumiane szeroko), w tym także uzależnienie od alkoholu.

Czynne problemy alkoholowe pracownika powodują szkody w miejscu pracy.

Najwyraźniej widać je w takich wskaźnikach, jak:

• obniżenie efektywności i wydajności pracy - zakłócenia tempa i rytmu pracy także innych stanowisk, dłuższy czas konieczny do wykonania danej czynności, zwiększone zużycie materiału, energii itd.;

• pogorszenie jakości pracy - koszty złej jakości wynikające z niechlujstwa, bezmyślności, pośpiechu itd., powodujące braki wewnętrzne, reklamacje produktów;

• zagrożenie bezpieczeństwa w miejscu pracy - dotyczące samego nadużywającego pracownika, ale też bardzo często innych zatrudnionych (gdy chodzi o operatorów urządzeń, linii technologicznych, przy których pracują inne osoby, kierowców różnego typu pojazdów itd.);

• zwiększenie kosztów pracy, np. przez wzrost absencji, a w skrajnych przypadkach przedwczesną utratę zdolności do pracy w ogóle (zasiłki, renty) oraz zwiększoną fluktuację (rotacje kadry, koszty zastępstwa, rekrutacji i szkolenia następców).

• zakłócenia relacji międzyludzkich w miejscu pracy - rzutujące wprost na atmosferę i zaangażowanie, szczególnie w zespołowych formach pracy (napięcia, konflikty itd.).

To wszystko daje się policzyć2 - wykazać jako bezzasadne koszty obciążające budżet firmy czy państwa.

Aby działania te mogły okazać się skuteczne, konieczne jest bezpośrednie zaangażowanie kierownictwa organizacji - otwarte zadeklarowanie jednoznacznej polityki wobec alkoholu oraz osób nadużywających w firmie. Równocześnie należy przygotować osoby realizujące poszczególne działania oraz stworzyć system współpracy z partnerami poza firmą, wyspecjalizowanymi w profesjonalnym pomaganiu osobom pijącym problemowo.

W praktyce w firmie procedurę realizują kierownicy liniowi, nie wyspecjalizowana komórka personalna czy zakładowa służba zdrowia. Dlatego też tej grupie należy poświęcić najwięcej uwagi i odpowiednio ją przygotować. Optymalnym rozwiązaniem są szkolenia warsztatowe ukierunkowane na dwa zasadnicze cele. Po pierwsze konieczna jest zmiana przekonań na temat problemów alkoholowych, po drugie trening praktycznych umiejętności wczesnego dostrzegania problemu, podejmowania interwencji, motywowania pracownika do podejmowania działań naprawczych.

Przedsiębiorstwo nie zajmuje się terapią uzależnionych pracowników, bo się na tym nie zna, nie dysponuje koniecznymi zasobami, np. czasem, specjalistycznym personelem itd. Natomiast ma do odegrania znaczącą rolę w procesie powstrzymywania narastania problemu.

W trakcie szkoleń uwagę uczestników koncentruje się na trenowaniu kilku umiejętności.

Wczesne rozpoznawanie problemu

Kiedy w trakcie szkoleń koncentrujemy się na możliwie wczesnym rozpoznaniu problemu na początkowym etapie, okazuje się, że większość przełożonych nie ignoruje niepokojących symptomów w zachowaniu podwładnych. Skłonni są jednak widzieć je w sposób izolowany, bez wyraźnego powiązania z nadużywaniem alkoholu.

Podejmowanie interwencji

O ile większość przełożonych posiada doświadczenie w prowadzeniu trudnych rozmów z podwładnymi, o tyle otwarte konfrontowanie problemu alkoholowego natrafia na klasyczne bariery. Pojawiają się pytania typu: „dlaczego ja?, dlaczego teraz?”. Jasna informacja, że można i należy zobowiązać zatrudnionego (bez wnikania w zbędne psychologiczne detale) do podjęcia konkretnych działań naprawczych otwiera nową perspektywę działania.

Monitorowanie efektów interwencji

Należy w tym przypadku zwrócić także uwagę na udzielanie wsparcia pracownikom podejmującym działanie naprawcze. Już na początku warto jasno określić zakres, w jakim firma będzie angażowała się we wspieranie osób deklarujących chęć skorzystania z pomocy, oraz gotowość dawania kolejnych szans.

Możliwość wyboru

Możliwych wariantów rozwiązań jest wiele. Od bardzo radykalnego - jedna jedyna szansa - do rozwiązania umożliwiającego powrót do pracy nawet tym pracownikom, którzy zostali dyscyplinarnie zwolnieni w trybie art. 52 k.p. Oczywiście po spełnieniu przez nich określonych warunków (np. po minimum sześciu miesiącach od zwolnienia, po udokumentowaniu odbycia terapii itd.). Każde z możliwych rozwiązań ma swoje zalety, ale i ograniczenia. Przyjęcie ostatecznego wyjścia wymaga rozważenia racji zarówno optymistów, jak i skrajnych sceptyków.

Pracownikowi zawsze pozostawia się możliwość wyboru. Może skorzystać z oferowanej mu pomocy (nawet jeśli szczególnie na początku traktuje ją jako ingerencję w jego prywatność) albo obrazić się i pójść swoją drogą. Zakres zalecanego wsparcia jest przy tym bardzo ograniczony. Najważniejsze to zagwarantować poufność wszystkich działań, ewentualnie minimalne wsparcie organizacyjne - pokierowanie zainteresowanego, skontaktowanie go ze specjalistyczną placówką. Warto przy tej okazji wyjaśnić wiele wątpliwości - wszystkie świadczenia diagnostyczno-terapeutyczne w Polsce są dobrowolne, poufne i bezpłatne, z leczeniem stacjonarnym włącznie.

Należy kierować się zasadą ograniczonego zaufania. Wszystkie podejmowane przez pracownika działania należy dokumentować, a on sam musi mieć świadomość, że początkowo będzie pod wzmożonym nadzorem.

Procedura powinna stać się częścią codziennej rzeczywistości firmy. W tym celu musi zostać zakomunikowana i wyjaśniona całej załodze. Omówienie formalnych zasad nie sprawia problemu. Trudniej zmierzyć się z problemem wstydu, obaw o swoje miejsce pracy u osób, których problem dotyczy osobiście oraz oporu przed „donosicielstwem” tych wszystkich, których namawiamy do sprzeciwu i nietolerancji wobec nadużywających alkoholu. Przekonanie, że pomoc nie polega na ochranianiu - tuszowaniu, kryciu, zapewnianiu fałszywego alibi itd. - tak bardzo kłóci się z podstawowymi regułami solidarności pracowniczej, że sam racjonalny rachunek strat i zysków nie uczyni cudów.

Oczekiwane rezultaty

Pierwsze efekty pojawiają się stosunkowo szybko - temat pijących pracowników przestaje być tabu w firmie. Podana wiedza oraz nabyte umiejętności stają się jednym z istotnych elementów szeroko rozumianych kompetencji kierowniczych oraz kultury organizacyjnej firmy.

Bardziej odległe efekty przychodzą wraz z pierwszymi skutecznie zmobilizowanymi do działania pracownikami. Kiedy wracają z zaleconych im zajęć, np. konsultacji, programów edukacyjnych czy terapii, w większości przypadków nie ma już w nich złości, żalu, wstydu. Najczęściej swoim pozytywnie odmienionym funkcjonowaniem najlepiej zaświadczają o sensowności całego przedsięwzięcia. Niektórzy stają się wręcz autentycznymi rzecznikami procedury w firmie.

UWAGA

Pracodawca myślący perspektywicznie będzie poszukiwał rozwiązań systemowych. Jednym z nich jest czytelna, obowiązująca wszystkich procedura postępowania z pracownikami nadużywającymi. Składają się na nią: system wczesnego rozpoznawania problemu, praktyka podejmowania wczesnych, a przez to efektywnych interwencji, system monitorowania efektów oraz udzielania wsparcia pracownikom.

Osoby doświadczające problemów z alkoholem czy narkotykami nie stanowią bynajmniej marginesu statystycznego czy społecznego, w znacznej części pracują z nami w przedsiębiorstwach, instytucjach i urzędach. W Polsce około 600-700 tys. osób cierpi na zespół uzależnienia od alkoholu. To ponad 2 proc. populacji osób dorosłych, z czego tylko część pozostaje poza rynkiem pracy. Około 2,5-3,0 mln osób nadużywa alkoholu, w przybliżeniu 40-60 tys. osób jest uzależnionych od innych środków psychoaktywnych (tzw. klasyczni narkomani). Liczby używających i nadużywających nikt nie potrafi na dziś precyzyjnie oszacować.

(www.parpa.pl - Analizy, badania, raporty: Polskie problemy alkoholowe)

UWAGA

W trakcie szkoleń dla kadry firmy szczegółowo omawia się sposoby rozpoznawania objawów nietrzeźwości i to opierając się na dyskretnych symptomach zachowania, bez potrzeby każdorazowego poddawania badaniu, np. alkomatem. Pomysły, by prewencyjnie badać wybranych (nawet losowo) pracowników są zupełnie nieefektywne i niezgodne z obowiązującym prawem.

PRZYPISY

1 Jerzy Mellibruda, „Tajemnice ETOH. Alkohol i nasze życie codzienne”, Państwowa Agencja Rozwiązywania Problemów Alkoholowych, Warszawa 2000, s. 16

2 Według szacunków ekspertów w budżecie RP jest to ok. 3-5 proc. PKB, w 2004 r. było to ok. 24-44 mld zł (www.parpa.pl).

Roman Pomianowski

Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Wzrost minimalnego wynagrodzenia - czy trzeba zmieniać umowę o pracę?

    Wzrost minimalnego wynagrodzenia - czy trzeba zmieniać umowę o pracę? Co roku rośnie kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę (tzw. najniższej krajowej, płacy minimalnej) i minimalnej stawki godzinowej. Już dziś wiadomo, że minimalne wynagrodzenie wzrośnie w 2022 r. do 3010 zł brutto (w 2021 roku wynosi 2800 zł). Pracownicy i pracodawcy mają wątpliwości, czy z uwagi na wzrost płacy minimalnej od nowego roku trzeba zmienić postanowienia wszystkich umów o pracę, które obecnie opiewają na kwotę niższą niż 3010 zł? Czy można nie zmieniać umów a np. uzupełniać wynagrodzenie za pracę, premią do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę? Co może zrobić pracownik, jeżeli pracodawca nie wypłaca mu minimalnego wynagrodzenia? Wyjaśnień w tym zakresie udzieliła Państwowa Inspekcja Pracy.

    Jak zapewnić bezpieczeństwo pracownikom zdalnym?

    Bezpieczeństwo pracowników zdalnych może stanowić duże wyzwanie. To w domu zdarza się najwięcej wypadków. Za co odpowiada pracodawca? Jakie są przepisy BHP?

    Potwierdzenie danych w ZUS - instrukcja

    Potwierdzenie danych w ZUS można otrzymać przez PUE ZUS. Jak samodzielnie utworzyć dokument? Oto instrukcja jak zrobić to krok po kroku.

    Potwierdzenie z PUE ZUS pobierze także świadczeniobiorca

    Elektroniczne Potwierdzenie z PUE ZUS pobierze teraz także świadczeniobiorca, np. potwierdzenie prawa do emerytury, renty, zasiłku.

    Od wypłat z PPK zazwyczaj nie pobiera się podatku Belki

    Wypłaty z PPK - uczestnik PPK może w każdym czasie skorzystać ze swoich środków. W niektórych przypadkach wiąże się to jednak z obowiązkiem zapłaty 19% zryczałtowanego podatku dochodowego (tzw. podatku Belki).

    Potrzeby pracowników - wnioski z pandemii

    Potrzeby pracowników różnią się w zależności od rodzaju pracowników: fizycznych i biurowych. Jakie wnioski można wyciągnąć z pandemii COVID-19?

    Nadgodziny średniotygodniowe Polaków - pandemia

    Nadgodziny średniotygodniowe Polaków w czasie pandemii wzrosły. Statystyczny pracownik ma w tygodniu 5,5 godziny nadgodzin.

    Narzędzia do identyfikacji talentów - 3 zalety

    Narzędzia do identyfikacji talentów pozwalają zwiększyć potencjał firmy. Jakie są 3 główne zalety tego typu narzędzi?

    Odprawa z tytułu zwolnienia z pracy w pandemii - wątpliwości

    Odprawa z tytułu zwolnienia z pracy w czasie pandemii została uregulowana przepisami ustawy covidowej. Czy nowy limit wysokości odpraw odnosi się do wszystkich świadczeń? Jakie wątpliwości budzą nowe przepisy?

    Nowe święto państwowe w Polsce od 2021 r.

    Nowe święto państwowe w Polsce od 2021 r. ustanawia Prezydent RP. Święto będzie w grudniu. Czy oznacza to kolejny dzień wolny od pracy?

    Niebieska Karta UE - będą zmiany

    Niebieska Karta UE dotyczy zatrudniania cudzoziemców spoza UE. Odbywa się na innych zasadach niż obywateli państw członkowskich UE. Europarlament przyjął przepisy ułatwiające zatrudnianie obcokrajowców.

    Jak najniższa krajowa rosła od 2015 do 2022 r.?

    Najniższa krajowa w 2015 r. wynosiła 1750 zł brutto. W 2022 r. będzie to 3010 zł brutto. Najniższa krajowa wzrosła o 1260 zł.

    Dzień próbny w pracy - płatny czy nie?

    Dzień próbny w pracy a wynagrodzenie - czy jest płatny? Co na to prawo? W celu sprawdzenia pracownika należałoby podpisać umowę na okres próbny.

    PIT-2 a ukończenie 26 roku życia - kiedy złożyć?

    PIT-2 a ukończenie 26 roku życia - kiedy należy złożyć oświadczenie? Co z podwyższonymi kosztami przychodu?

    ZUS ERO - emerytura z datą wsteczną

    ZUS ERO to wniosek o emeryturę z datą wsteczną. Podstawą przyznania lub przeliczenia emerytury z datą wcześniejszą są przepisy covidowe. Dla kogo jest ten wniosek?

    Odprawa emerytalna - wysokość, warunki

    Jaka jest wysokość odprawy emerytalnej? Jakie warunki należy spełnić, aby ją otrzymać? Czy odprowadza się od niej podatek i składki ZUS? Kiedy wypłacić odprawę?

    Jakie są składniki wynagrodzenia za pracę?

    Składniki wynagrodzenia za pracę to przede wszystkim wynagrodzenie zasadnicze i dodatki. Czym premia różni się od nagrody?

    PPK: od 2022 r. stan oszczędności na mojeppk.pl

    PPK - od 2022 r. stan oszczędności będzie można sprawdzić na mojeppk.pl. Do jakich danych będzie miał dostęp każdy uczestnik PPK?

    Płaca minimalna 2022 - jest decyzja rządu

    Płaca minimalna w 2022 r. wzrośnie o 210 zł. Ile wyniesie płaca minimalna 2022? Jest już ostateczna decyzja rządu.

    Praca zdalna a migracje zarobkowe

    Jak praca zdalna wpływa na migracje zarobkowe? Czy na pewno jest ich teraz mniej? Oto wyniki badania.

    Urlop okolicznościowy - śmierć ojca

    Urlop okolicznościowy - śmierć ojca to okoliczność uprawniająca pracownika do wolnego od pracy. Ile dni przysługuje? Jaki jest termin ich wykorzystania?

    Praca zdalna a kolejne fale pandemii [RAPORT]

    Praca zdalna zyskiwała na popularności wraz z nastaniem kolejnych fal pandemii COVID-19. Sprawdź, jaki wpływ na pracę miały fale koronawirusa w Polsce i Unii Europejskiej.

    Co pracownicy mówią o pracodawcach w sieci?

    Pracownik i pracodawca - jak wyglądają stosunki z szefem? Co można przeczytać na ten temat w Internecie? Okazuje się, że najważniejsze jest dobre rozstanie.

    Urodzeni w latach 1984-1994 chcą całkowitej pracy zdalnej

    Całkowita praca zdalna najwięcej zwolenników ma wśród pracowników urodzonych w latach 1984-1994.

    Niemcy: odszkodowanie za kwarantannę tylko dla zaszczepionych

    Odszkodowanie za czas kwarantanny będzie przyznawane tylko zaszczepionym pracownikom? Taki projekt nowych przepisów powstał w Niemczech.