Umowa o pracę z osobą głuchą. Jak zawrzeć?

• Zatrudnianie osób głuchych: jak zapewnić zrozumienie umowy o pracę?
• Ustawa o języku polskim: obowiązek zawarcia umowy w języku polskim (co do zasady)
• Regulacje ustawy o języku polskim, kodeks prac a język migowy
• Umowa o pracę z osobą głuchą. Jak zawrzeć?

Społeczność głuchych jest bardzo zróżnicowana. Są osoby korzystające z implantów/aparatów, biegle władające językiem polskim. Kontakt z taką osobą nie różni się od kontaktu z osobą słyszącą. Są osoby głuche komunikujące się w polskim języku migowym, znające słabo lub bardzo słabo język polski. Kontakt z taką osobą wymaga szczególnych form komunikacji. O tym, jaka forma komunikacji jest właściwa -zawsze decyduje osoba głucha. To ona wybiera sposób komunikowania się z otoczeniem, a świat słyszących umożliwia jej skorzystanie z wybranej formy komunikacji.

Zatrudnianie osób głuchych: jak zapewnić zrozumienie umowy o pracę?

Dla wielu osób głuchych w Polsce, język polski w formie pisanej i mówionej stanowi barierę komunikacyjną, będąc w istocie językiem obcym. Pierwszym i naturalnym sposobem porozumiewania się jest dla nich Polski Język Migowy (PJM). Ta fundamentalna różnica językowa rodzi istotne wyzwania w kontekście nawiązywania stosunku pracy, zwłaszcza na etapie zawierania umowy. Pracodawca, dążąc do pełnej transparentności i poszanowania praw pracownika, musi mieć świadomość, że standardowy, pisemny dokument może być dla osoby głuchej niezrozumiały. Jak zatem postąpić, aby proces zatrudnienia był w pełni zgodny z prawem, a jednocześnie zrozumiały i komfortowy dla obu stron?

Zgodnie z obowiązującymi przepisami, w szczególności z art. 7 i 8 ustawy z dnia 7 października 1999 r. o języku polskim (t.j. Dz. U. z 2024 r., poz. 1556, z 2025 r. poz. 622, dalej jako: ustawa) język polski jest językiem urzędowym w procesach związanych z prawem pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. Warunkiem jest, aby pracownik posiadał miejsce zamieszkania w Polsce w chwili podpisywania umowy oraz aby praca była wykonywana na terenie kraju. Konsekwencją tych regulacji jest bezwzględny obowiązek sporządzania wszelkich dokumentów pracowniczych, w tym kluczowej umowy o pracę, w języku polskim. Dodatkowo, art. 29 § 2 Kodeksu pracy nakłada wymóg zachowania formy pisemnej dla umowy o pracę.

Ustawa o języku polskim: obowiązek zawarcia umowy w języku polskim (co do zasady)

Zgodnie z art. 7 ust. 1 ustawy: Na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w obrocie z udziałem konsumentów oraz przy wykonywaniu przepisów z zakresu prawa pracy używa się języka polskiego, jeżeli:

1. konsument lub osoba świadcząca pracę ma miejsce zamieszkania na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w chwili zawarcia umowy oraz
2. umowa ma być wykonana lub wykonywana na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej

2. Na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w obrocie bez udziału konsumentów używa się języka polskiego, jeżeli obrót ten jest wykonywany przez podmioty, o których mowa w art. 4.

3. Przepisy ustawy stosuje się do dokumentów i informacji, których obowiązek sporządzenia lub podania wynika z odrębnych przepisów.

Przepis art. 7a ustawy określa zakres obowiązku i wyłączenia w stosunku do wyżej wskazanych zasad.

1. Obowiązek używania języka polskiego w zakresie, o którym mowa w art. 7, dotyczy w szczególności nazewnictwa towarów i usług, ofert, warunków gwarancji, faktur, rachunków i pokwitowań, jak również ostrzeżeń i informacji dla konsumentów wymaganych na podstawie innych przepisów, instrukcji obsługi oraz informacji o właściwościach towarów i usług, z zastrzeżeniem ust. 3. Obowiązek używania języka polskiego w informacjach o właściwościach towarów i usług dotyczy też reklam.
2. Obcojęzyczne opisy towarów i usług oraz obcojęzyczne oferty, ostrzeżenia i informacje dla konsumentów wymagane na podstawie innych przepisów w zakresie, o którym mowa w art. 7, muszą być jednocześnie sporządzone w polskiej wersji językowej, z zastrzeżeniem ust. 3.
3. Nie wymagają opisu w języku polskim ostrzeżenia i informacje dla konsumentów wymagane na podstawie innych przepisów, instrukcje obsługi oraz informacje o właściwościach towarów, jeżeli są wyrażone w powszechnie zrozumiałej formie graficznej; jeżeli formie graficznej towarzyszy opis, to opis ten powinien być sporządzony w języku polskim.

Z kolei przepis art. 8 ustawy określa jaki powinien być język dokumentów i umów.

1. Dokumenty w zakresie, o którym mowa w art. 7, w tym w szczególności umowy z udziałem konsumentów i umowy z zakresu prawa pracy, sporządza się w języku polskim, z zastrzeżeniem ust. 1b.

1a. Dokumenty w zakresie, o którym mowa w art. 7, mogą być jednocześnie sporządzone w wersji lub wersjach obcojęzycznych. Podstawą ich wykładni jest wersja w języku polskim, jeżeli osoba świadcząca pracę lub konsument są obywatelami Rzeczypospolitej Polskiej.

Sporządzanie umów w języku polskim analizował Trybunału Konstytucyjny w wyroku z dnia 13 września 2005 r., K 38/04. Wskazał tak: Ograniczenia autonomii stron, polegające na wprowadzeniu w określonych segmentach obrotu wymagania stosowania języka polskiego jako obowiązkowego języka komunikacji w relacjach prywatnych (horyzontalnych), nie znajdują więc swego uzasadnienia w konstytucyjnym nakazie stosowania języka urzędowego (art. 27 Konstytucji), bo tych relacji ów nakaz nie dotyczy. Będą one natomiast wynikały z zasady bezpieczeństwa obrotu prawnego (szczególnie istotnej w określonych sferach) oraz z postulatów ochrony słabszej strony umowy, które zwłaszcza w obrocie konsumenckim oraz w stosunkach pracy są wynikiem ukształtowanych i powszechnie szanowanych we wszystkich współczesnych europejskich systemach prawnych standardów prawnych. Na gruncie konstytucyjnym niezbędność wprowadzenia takich standardów ochronnych znajduje, gdy chodzi o konsumentów, swoje wyraźne oparcie w art. 76 Konstytucji. Przepis ten nie wymienia wprawdzie bezpośrednio pracowników, ale nie powinno ulegać wątpliwości, że zawarta w nim aksjologia (ochrona zdrowia, prywatności, bezpieczeństwa oraz przed nieuczciwymi praktykami rynkowymi) ma szersze odniesienie i musi być rozumiana jako obejmująca również te kategorie osób, wprost niewymienionych, które są narażone na podobne zagrożenia w związku z zajmowaną w ramach relacji umownej pozycją strony słabszej. Dotyczy zatem bez wątpienia również pracowników, których ochrona przed nieuczciwymi praktykami rynkowymi, przejawiającymi się w narzucaniu niekorzystnych warunków pracy, jest konieczna również i dzisiaj, o czym świadczy obserwacja współczesnej gospodarki rynkowej. Nie można też pomijać faktu, że ochrona pracowników, w zakresie podstawowych praw pracowniczych związanych z bezpiecznymi warunkami pracy, gwarancjami minimalnego wynagrodzenia, zabezpieczenia na wypadek niezdolności do pracy znajduje także swoje bezpośrednie oparcie w regulacjach konstytucyjnych (art. 65, art. 66, art. 67), co dodatkowo przemawia za tezą o możliwości i potrzebie stosowania wobec tej sfery stosunków szczególnych instrumentów ochronnych. Dotyczy to także kwestii bezpośrednio związanych z nawiązywaniem stosunków pracy, a mianowicie języka umowy o pracę.

Regulacje ustawy o języku polskim, kodeks prac a język migowy

Wiem już zatem jak wygląda kwestia regulacji prawnych w zakresie zawierania umowy o pracę w języku polskim, ale jak do tego ma się język migowy? Pracodawca jest zobligowany do przedstawienia umowy w pisemnej, polskiej wersji językowej. Jednakże, samo formalne dopełnienie tego obowiązku nie rozwiązuje problemu potencjalnego braku zrozumienia jej treści przez osobę głuchą. Należy pamiętać, że umiejętność czytania tekstu w języku polskim jest nierozerwalnie związana z jego znajomością. Dla osób, dla których podstawowym kodem komunikacji jest wizualno-przestrzenny Polski Język Migowy, język polski foniczny i jego pisemna reprezentacja mogą być równie obce, jak każdy inny język obcy.

Umowa o pracę z osobą głuchą. Jak zawrzeć?

Jak podkreśla Państwowa Inspekcja Pracy najskuteczniejszym i najbardziej rekomendowanym rozwiązaniem, które pozwala uniknąć wszelkich nieporozumień i potencjalnych sporów w przyszłości, jest zaangażowanie profesjonalnego tłumacza Polskiego Języka Migowego. Obecność tłumacza podczas finalizowania warunków zatrudnienia i podpisywania umowy stwarza komfortowe warunki dla obu stron. Pracownik ma pewność, że w pełni rozumie wszystkie postanowienia umowne, obowiązki, prawa i warunki pracy, co buduje zaufanie i poczucie bezpieczeństwa. Pracodawca z kolei zyskuje pewność, że wola zawarcia umowy na określonych warunkach została wyrażona przez pracownika w sposób świadomy i niebudzący wątpliwości.

W celu dodatkowego zabezpieczenia interesów obu stron, dobrą praktyką jest umieszczenie w samej umowie o pracę dodatkowego zapisu. Klauzula ta powinna potwierdzać fakt, że treść dokumentu została w całości przetłumaczona na Polski Język Migowy przez tłumacza oraz że pracownik oświadcza, iż wszystkie postanowienia umowne są dla niego w pełni jasne i zrozumiałe. Taki zapis stanowi formalne potwierdzenie dochowania należytej staranności przez pracodawcę i jest wyrazem jego odpowiedzialności społecznej oraz poszanowania dla różnorodności komunikacyjnej.