REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Nowe obowiązki pracodawcy dotyczące wynagradzania z Dyrektywy UE 2023/970 [8 ważnych postanowień]

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
nowe obowiązki pracodawcy 8 postanowień przepisy prawo wynagrodzenia dyrektywa ue równość wynagrodzeń jawność
Nowe obowiązki pracodawcy - 8 postanowień z dyrektywy ue o równości i jawności wynagrodzeń
Shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Każdy pracodawca musi poznać nowe obowiązki w zakresie równości wynagrodzeń w świetle Dyrektywy UE 2023/970. Kiedy nowe przepisy wejdą w życie? Oto 8 najważniejszych postanowień wynikających z dyrektywy o równości i jawności wynagrodzeń.
rozwiń >

Nowe obowiązki pracodawcy w zakresie równości wynagrodzeń - Dyrektywa UE 2023/970

W dniu 6 czerwca 2023 r. w Unii Europejskiej weszła w życie dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. dotycząca wzmocnienia zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości. Dyrektywa ta nakłada na pracodawców szereg obowiązków związanych z przejrzystością wynagrodzeń, a także wprowadza mechanizmy egzekwowania równości wynagrodzeń. Pracownicy uzyskają prawo do informacji o wynagrodzeniu w porównaniu do innych oraz dostępu do danych dotyczących luki płacowej w firmie. Pracodawcy będą zobowiązani do podjęcia działań naprawczych w przypadku nierówności wynagrodzeń i ochrony pracowników przed dyskryminacją za dochodzenie swoich praw.

REKLAMA

Autopromocja
Ważne

W Polsce przepisy Dyrektywy powinny zostać wprowadzone do krajowego porządku prawnego najpóźniej do 7 czerwca 2026 roku. Poniżej przedstawiamy kluczowe postanowienia Dyrektywy.

1. Zakres stosowania dyrektywy o jawności wynagrodzeń

Dyrektywa ma zastosowanie do pracodawców zarówno w sektorze publicznym, jak i prywatnym. Obejmuje wszystkich pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę lub pozostających w stosunku pracy, w tym osoby ubiegające się o zatrudnienie. Przepisy dyrektywy muszą być zgodne z krajowymi przepisami, układami zbiorowymi i orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości. [red. układy zbiorowe pracy muszą być zgodne z przepisami dyrektywy].

2. Równość wynagrodzeń: zapewnienie sprawiedliwego wynagradzania za pracę o tej samej wartości

Państwa członkowskie są zobowiązane do zapewnienia, że pracodawcy stosują struktury wynagrodzeń, które gwarantują równe płace za tę samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Chociaż definicja „takiej samej pracy” jest dość jednoznaczna, trudności pojawiają się przy określaniu, co dokładnie oznacza „praca o takiej samej wartości”. Dyrektywa wskazuje że wartość pracy powinna być oceniana na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów.

Kryteria te obejmują umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności i warunki pracy, oraz - w stosownych przypadkach - wszelkie inne czynniki, które mają znaczenie w danym miejscu pracy lub na danym stanowisku. Muszą być one stosowane w obiektywny, neutralny pod względem płci sposób, wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć” (Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970, 2023).

3. Przejrzystość wynagrodzeń i polityka wzrostu płac w procesie rekrutacji

Pracodawcy będą zobowiązani do udostępnienia kandydatom informacji o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale, opartego na obiektywnych kryteriach, jeszcze przed rozmową kwalifikacyjną. Z kolei ogłoszenia o wakatach oraz proces rekrutacji muszą być neutralne pod względem płci. Dodatkowo, pracodawcy nie mogą pytać o wynagrodzenie w poprzednich miejscach pracy. Pracodawcy mają również obowiązek zapewnienia pracownikom dostępu do kryteriów ustalania wynagrodzenia oraz jego progresji w firmie, które powinny być obiektywne i neutralne pod względem płci.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

4. Prawo do informacji o wynagrodzeniach

Pracownicy będą mieli prawo do uzyskania informacji o swoim wynagrodzeniu oraz średnich wynagrodzeniach w podziale na płeć, porównanych z osobami wykonującymi tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości. Pracodawcy będą zobowiązani corocznie informować pracowników o ich prawie do uzyskania takich danych. Na zapytania pracowników o wynagrodzenia odpowiedzi muszą być udzielane w rozsądnym terminie, nie później niż w ciągu dwóch miesięcy.

5. Obowiązki pracodawców w zakresie sprawozdawczości luki płacowej i działań naprawczych

Pracodawcy będą zobowiązani do raportowania szczegółowych informacji dotyczących luki płacowej między kobietami a mężczyznami w organizacji. Raporty powinny zawierać dane o ogólnej luce płacowej, jej składnikach zmiennych, medianie oraz odsetkach pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki zmienne. W przypadku większych firm obowiązek raportowania będzie coroczny, a dla mniejszych – co kilka lat. Jeżeli pracodawca zidentyfikuje nierówności wynagrodzeń, które nie są uzasadnione obiektywnymi kryteriami, musi podjąć odpowiednie działania naprawcze w ścisłej współpracy z przedstawicielami pracowników oraz organami nadzoru.

6. Wspólna ocena wynagrodzeń w przypadku 

Pracodawcy, u których m.in. sprawozdania dotyczące wynagrodzeń wskazują różnice w średnich wynagrodzeniach między pracownikami płci żeńskiej i męskiej (co najmniej 5%), są zobowiązani do przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń. Ocena ta ma na celu identyfikację oraz eliminowanie nieuzasadnionych różnic, przy uwzględnieniu takich elementów jak analiza odsetka pracowników obu płci w różnych kategoriach, średnie poziomy wynagrodzeń, przyczyny tych różnic, oraz środki zaradcze. Wyniki tej oceny muszą zostać udostępnione pracownikom oraz odpowiednim organom. Pracodawca jest zobowiązany do podjęcia działań naprawczych w rozsądnym terminie, współpracując z przedstawicielami pracowników oraz organami monitorującymi.

7. Ochrona praw pracowników w zakresie równości wynagrodzeń

Pracownicy będą mieli dostęp do postępowań sądowych w celu egzekwowania zasady równości wynagrodzeń, także po zakończeniu stosunku pracy. W przypadku naruszenia tych praw, pracownicy będą mieli prawo do pełnego odszkodowania, obejmującego zaległe wynagrodzenie i zadośćuczynienie za szkody niematerialne. Pracodawcy będą zobowiązani do udowodnienia, że nie doszło do dyskryminacji, jeżeli pracownicy przedstawią odpowiednie dowody.

8. Ochrona przed dyskryminacją za dochodzenie praw

Pracownicy, którzy dochodzą swoich praw w zakresie równości wynagrodzeń, nie będą mogli być traktowani gorzej. Dyrektywa wymaga, aby państwa członkowskie zapewniły ochronę przed zwolnieniem lub innymi formami niekorzystnego traktowania w związku z takimi działaniami.

Podsumowanie

Dyrektywa UE 2023/970 wprowadza szereg wymogów mających na celu eliminację nierówności płacowych między kobietami a mężczyznami. Pracodawcy będą musieli zapewnić przejrzystość wynagrodzeń i stosować obiektywne kryteria przy ustalaniu płac, aby wykluczyć jakąkolwiek dyskryminację płciową. Dzięki wprowadzeniu mechanizmów monitorowania i raportowania luki płacowej, pracownicy zyskają większą kontrolę nad sprawiedliwością wynagrodzeń w swoich firmach. Zgodnie z dyrektywą, pracodawcy będą musieli podjąć działania naprawcze w przypadku nierówności płacowych, a także ochronić pracowników przed jakąkolwiek formą represji za dochodzenie swoich praw. Realizacja tych zobowiązań w polskim systemie prawnym ma nastąpić do 2026 roku, co daje pracodawcom czas na dostosowanie swoich polityk płacowych do nowych standardów.

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Uwaga: zaczęła się inwazja kleszczy. Ukąszenie kleszcza może powodować chorobę zawodową, wypadek przy pracy i świadczenia z ZUS

Jak podaje w swoim komunikacje Powiatowa Stacja Sanitarno-Epidemiologiczna zaczął się już "sezon" na kleszcze. Nie wiele osób wie, ale ukąszenie kleszcza może powodować chorobę zawodową czy nawet wypadek przy pracy, a co się z tym wiąże możliwość otrzymywania świadczenia z ZUS czy KRUS. Przytaczamy też mity dotyczące kleszczy ale i niezbędne informacje.

Co się należy oprócz wynagrodzenia? 3 świadczenia wynikające ze stosunku pracy

Wynagrodzenie to świadczenie dla pracownika wynikające ze stosunku pracy. Przepisy prawa pracy przewidują jeszcze trzy inne świadczenia, które należą się pracownikowi. Jakie i co należy o nich wiedzieć?

Tylko 169 zł. Tyle wynosi składka na ubezpieczenie emerytalno-rentowe w II kwartale 2025 r., ale nie dla wszystkich

Tylko 169 zł. Tak, tyle wynosi składka na ubezpieczenie emerytalno-rentowe w II kwartale 2025 r. Oczywiście nie dotyczy to wszystkich ubezpieczonych. Niby stawka jest niska, ale z drugiej strony w przyszłości emerytura czy renta też będzie niska. Czy warto?

Nowe stawki odszkodowania z ZUS 2025 i 2026

Od 1 kwietnia 2025 r. odszkodowania z ZUS są wyższe. Ile ZUS wypłaci za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu? Oto nowe stawki odszkodowania z ZUS 2025 i 2026.

REKLAMA

Aktywnie w żłobku. Maksymalny koszt pobytu dziecka w żłobku wynosi 2200 zł

2200 zł - tyle wynosi wysokość kosztu pobytu dziecka w żłobku w okresie od 1 kwietnia 2025 r. do 31 marca 2026 r. Jest to maksymalna stawka uprawniająca rodziców do skorzystania ze świadczenia „aktywnie w żłobku”.

Bez refundacji dla cukrzyków, a koszt leczenia to nawet kilkadziesiąt tysięcy złotych. Mamy odpowiedź z Ministerstwa Zdrowia

Zgodnie z Konstytucją RP każdy ma prawo do ochrony zdrowia. Jak się jednak okazuje to zdrowie jest chronione w różnym stopniu w stosunku do różnych osób. Niestety sytuacja niektórych osób cierpiących na cukrzycę nie poprawi się w najbliższym czasie. Ministerstwo Zdrowia odpowiedziało, że nie planuje poszerzenia populacji uprawnionej do korzyści i dofinansowań związanych z cukrzycą.

Kiedy 36 dni urlopu dla pracownika?

Standardem jest, że pracownicy mają 20 lub 26 dni urlopu wypoczynkowego w roku. Niektórzy pracownicy są uprawnieni do nawet 36 dni urlopu. Kto i kiedy może liczyć na tak długi urlop?

Utrata przez uczestnika PPK statusu osoby zatrudnionej to nie koniec oszczędzania w PPK [Przykłady]

Zmiana przez uczestnika PPK tytułu do ubezpieczeń społecznych nie zwalnia podmiotu zatrudniającego z obowiązku dokonywania wpłat do PPK za tę osobę. Oznacza to, że utrata statusu osoby zatrudnionej nie wpływa na status uczestnika PPK. Nadal należy odprowadzać wpłaty do PPK.

REKLAMA

Ważny wyrok dla osób z niepełnosprawnościami. Spory w MOPS trwają bo nie uzasadnia swoich decyzji

Wiele osób z niepełnosprawnościami nie jest świadomych co do tego, że często organ postępuje wadliwie w ich sprawie. Organ zamiast wydać decyzję administracyjną o prawie lub braku prawa do świadczenia, wydaje informację o sposobie rozpatrzenia wniosku bez uzasadnienia. To nie jest to samo co decyzja administracyjna, która zawiera ściśle określone elementy. Jednostka powinna mieć gwarancję rozpoznania jej wniosku w formie decyzji, wydawanej w odpowiedniej procedurze, która następnie podlega kontroli. Odnosi się to zwłaszcza do rozstrzygnięć opartych na uznaniu, czy na ocenie nieostrych przesłanek - w stosunku do osób z niepełnosprawnościami.

ZUS wypłaci wyższe odszkodowanie. Już obowiązują nowe kwoty odszkodowań z tytułu wypadków przy pracy

Od 1 kwietnia 2025 r. obowiązują nowe, wyższe kwoty odszkodowań z tytułu wypadków przy pracy lub choroby zawodowej. Za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu przysługuje 1636 zł.

REKLAMA