REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Nowe obowiązki pracodawcy dotyczące wynagradzania z Dyrektywy UE 2023/970 [8 ważnych postanowień]

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
nowe obowiązki pracodawcy 8 postanowień przepisy prawo wynagrodzenia dyrektywa ue równość wynagrodzeń jawność
Nowe obowiązki pracodawcy - 8 postanowień z dyrektywy ue o równości i jawności wynagrodzeń
Shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Każdy pracodawca musi poznać nowe obowiązki w zakresie równości wynagrodzeń w świetle Dyrektywy UE 2023/970. Kiedy nowe przepisy wejdą w życie? Oto 8 najważniejszych postanowień wynikających z dyrektywy o równości i jawności wynagrodzeń.
rozwiń >

Nowe obowiązki pracodawcy w zakresie równości wynagrodzeń - Dyrektywa UE 2023/970

W dniu 6 czerwca 2023 r. w Unii Europejskiej weszła w życie dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. dotycząca wzmocnienia zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości. Dyrektywa ta nakłada na pracodawców szereg obowiązków związanych z przejrzystością wynagrodzeń, a także wprowadza mechanizmy egzekwowania równości wynagrodzeń. Pracownicy uzyskają prawo do informacji o wynagrodzeniu w porównaniu do innych oraz dostępu do danych dotyczących luki płacowej w firmie. Pracodawcy będą zobowiązani do podjęcia działań naprawczych w przypadku nierówności wynagrodzeń i ochrony pracowników przed dyskryminacją za dochodzenie swoich praw.

REKLAMA

Autopromocja
Ważne

W Polsce przepisy Dyrektywy powinny zostać wprowadzone do krajowego porządku prawnego najpóźniej do 7 czerwca 2026 roku. Poniżej przedstawiamy kluczowe postanowienia Dyrektywy.

1. Zakres stosowania dyrektywy o jawności wynagrodzeń

Dyrektywa ma zastosowanie do pracodawców zarówno w sektorze publicznym, jak i prywatnym. Obejmuje wszystkich pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę lub pozostających w stosunku pracy, w tym osoby ubiegające się o zatrudnienie. Przepisy dyrektywy muszą być zgodne z krajowymi przepisami, układami zbiorowymi i orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości. [red. układy zbiorowe pracy muszą być zgodne z przepisami dyrektywy].

2. Równość wynagrodzeń: zapewnienie sprawiedliwego wynagradzania za pracę o tej samej wartości

Państwa członkowskie są zobowiązane do zapewnienia, że pracodawcy stosują struktury wynagrodzeń, które gwarantują równe płace za tę samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Chociaż definicja „takiej samej pracy” jest dość jednoznaczna, trudności pojawiają się przy określaniu, co dokładnie oznacza „praca o takiej samej wartości”. Dyrektywa wskazuje że wartość pracy powinna być oceniana na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów.

Kryteria te obejmują umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności i warunki pracy, oraz - w stosownych przypadkach - wszelkie inne czynniki, które mają znaczenie w danym miejscu pracy lub na danym stanowisku. Muszą być one stosowane w obiektywny, neutralny pod względem płci sposób, wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć” (Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970, 2023).

3. Przejrzystość wynagrodzeń i polityka wzrostu płac w procesie rekrutacji

Pracodawcy będą zobowiązani do udostępnienia kandydatom informacji o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale, opartego na obiektywnych kryteriach, jeszcze przed rozmową kwalifikacyjną. Z kolei ogłoszenia o wakatach oraz proces rekrutacji muszą być neutralne pod względem płci. Dodatkowo, pracodawcy nie mogą pytać o wynagrodzenie w poprzednich miejscach pracy. Pracodawcy mają również obowiązek zapewnienia pracownikom dostępu do kryteriów ustalania wynagrodzenia oraz jego progresji w firmie, które powinny być obiektywne i neutralne pod względem płci.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

4. Prawo do informacji o wynagrodzeniach

Pracownicy będą mieli prawo do uzyskania informacji o swoim wynagrodzeniu oraz średnich wynagrodzeniach w podziale na płeć, porównanych z osobami wykonującymi tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości. Pracodawcy będą zobowiązani corocznie informować pracowników o ich prawie do uzyskania takich danych. Na zapytania pracowników o wynagrodzenia odpowiedzi muszą być udzielane w rozsądnym terminie, nie później niż w ciągu dwóch miesięcy.

5. Obowiązki pracodawców w zakresie sprawozdawczości luki płacowej i działań naprawczych

Pracodawcy będą zobowiązani do raportowania szczegółowych informacji dotyczących luki płacowej między kobietami a mężczyznami w organizacji. Raporty powinny zawierać dane o ogólnej luce płacowej, jej składnikach zmiennych, medianie oraz odsetkach pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki zmienne. W przypadku większych firm obowiązek raportowania będzie coroczny, a dla mniejszych – co kilka lat. Jeżeli pracodawca zidentyfikuje nierówności wynagrodzeń, które nie są uzasadnione obiektywnymi kryteriami, musi podjąć odpowiednie działania naprawcze w ścisłej współpracy z przedstawicielami pracowników oraz organami nadzoru.

6. Wspólna ocena wynagrodzeń w przypadku 

Pracodawcy, u których m.in. sprawozdania dotyczące wynagrodzeń wskazują różnice w średnich wynagrodzeniach między pracownikami płci żeńskiej i męskiej (co najmniej 5%), są zobowiązani do przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń. Ocena ta ma na celu identyfikację oraz eliminowanie nieuzasadnionych różnic, przy uwzględnieniu takich elementów jak analiza odsetka pracowników obu płci w różnych kategoriach, średnie poziomy wynagrodzeń, przyczyny tych różnic, oraz środki zaradcze. Wyniki tej oceny muszą zostać udostępnione pracownikom oraz odpowiednim organom. Pracodawca jest zobowiązany do podjęcia działań naprawczych w rozsądnym terminie, współpracując z przedstawicielami pracowników oraz organami monitorującymi.

7. Ochrona praw pracowników w zakresie równości wynagrodzeń

Pracownicy będą mieli dostęp do postępowań sądowych w celu egzekwowania zasady równości wynagrodzeń, także po zakończeniu stosunku pracy. W przypadku naruszenia tych praw, pracownicy będą mieli prawo do pełnego odszkodowania, obejmującego zaległe wynagrodzenie i zadośćuczynienie za szkody niematerialne. Pracodawcy będą zobowiązani do udowodnienia, że nie doszło do dyskryminacji, jeżeli pracownicy przedstawią odpowiednie dowody.

8. Ochrona przed dyskryminacją za dochodzenie praw

Pracownicy, którzy dochodzą swoich praw w zakresie równości wynagrodzeń, nie będą mogli być traktowani gorzej. Dyrektywa wymaga, aby państwa członkowskie zapewniły ochronę przed zwolnieniem lub innymi formami niekorzystnego traktowania w związku z takimi działaniami.

Podsumowanie

Dyrektywa UE 2023/970 wprowadza szereg wymogów mających na celu eliminację nierówności płacowych między kobietami a mężczyznami. Pracodawcy będą musieli zapewnić przejrzystość wynagrodzeń i stosować obiektywne kryteria przy ustalaniu płac, aby wykluczyć jakąkolwiek dyskryminację płciową. Dzięki wprowadzeniu mechanizmów monitorowania i raportowania luki płacowej, pracownicy zyskają większą kontrolę nad sprawiedliwością wynagrodzeń w swoich firmach. Zgodnie z dyrektywą, pracodawcy będą musieli podjąć działania naprawcze w przypadku nierówności płacowych, a także ochronić pracowników przed jakąkolwiek formą represji za dochodzenie swoich praw. Realizacja tych zobowiązań w polskim systemie prawnym ma nastąpić do 2026 roku, co daje pracodawcom czas na dostosowanie swoich polityk płacowych do nowych standardów.

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Bezpłatny e-book Piękny umysł. PRISM Brain Mapping

Żyjemy w czasach, w których jedynym pewnikiem jest zmiana. Kluczowe dla niej są samoświadomość i samopoznanie. Prezentujemy jedno z najlepszych narzędzi, które nam w tym pomoże – PRISM Brain Mapping.

Kobieta 12 kg. Mężczyzna 30 kg. Przepisy BHP regulują podnoszenie ciężarów w pracy

Kobieta może podnosić 12 kg, a mężczyzna aż 30 kg przy pracy stałej. To prawie 3 razy więcej. Przepisy BHP regulują podnoszenie ciężarów w pracy w różnych okolicznościach. Kiedy konieczne jest zespołowe przenoszenie ciężarów przez pracowników? Oto przepisy prawne określające zasady transportu ręcznego.

Czterodniowy tydzień pracy w Polsce 2025. Gigantyczne straty dla przedsiębiorców. Każdy chciałby mniej pracować

Każdy chciałby mniej pracować, być wiecznie młodym, zarabiać dużo pieniędzy i nie mieć zmartwień. - Hanna Mojsiuk, prezes Północnej Izby Gospodarczej w Szczecinie negatywnie ocenia plany wprowadzenia w Polsce czterodniowego tygodnia pracy. Jeszcze w kwietniu zostaną przedstawione główne założenia programu.

Dodatek dopełniający do renty socjalnej. Czy będzie podlegał potrąceniom i egzekucji?

Osoby uprawnione do renty socjalnej, które są całkowicie niezdolne do pracy oraz do samodzielnej egzystencji, od maja będą otrzymywać dodatek dopełniający do swojego świadczenia. Przepisy przewidują, że z dodatku dopełniającego będą dokonywane potrącenia i egzekucja. Do Sejmu wpłynęła petycja w sprawie ich ograniczenia.

REKLAMA

Szkolenie pracowników: jak optymalizować koszty poprawy kompetencji w firmie, angażując sztuczną inteligencję

Personalizacja czy microlearning pozwalają skutecznie podnosić kompetencje zatrudnionych, co przekłada się na realne korzyści biznesowe oraz przewagę konkurencyjną na rynku. Szkolenia pracowników w firmach muszą dostosować się do nowych standardów i trendów rynkowych.

Urlop adopcyjny 2025. Adopcja dziecka i wszystkie urlopy przysługujące rodzicom

Urlop adopcyjny to skrótowa nazwa urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. To urlop macierzyński na dziecko adoptowane lub przyjęte na wychowanie w ramach rodziny zastępczej (nie dotyczy zawodowych rodzin zastępczych). Oto wszystkie urlopy, które w 2025 r. należą się po adopcji dziecka lub dzieci. Gwarantuje je Kodeks pracy.

Zakazy dla pracodawcy dotyczące kobiet w ciąży i karmiących piersią [Kodeks pracy]

Prawo pracy w sposób szczególny chroni kobiety będące w ciąży oraz karmiące piersią. W tym celu zostały skonstruowane zakazy dla pracodawców zatrudniających takie osoby. Czego dotyczą art. 176, 178, 179 Kodeksu pracy?

Jak korporacje mogą stworzyć inkluzywne środowisko pracy? [Poradnik]

W świecie, który staje się coraz bardziej globalny, zróżnicowany i świadomy społecznie, inkluzywność w miejscu pracy przestaje być opcjonalnym dodatkiem do kultury organizacyjnej. Coraz częściej jest to warunek konieczny do utrzymania konkurencyjności, przyciągania talentów i budowania zdrowej, silnej organizacji. Jednak wdrażanie autentycznej inkluzywności to proces – głęboki, wymagający odwagi, zaangażowania i gotowości do zmiany.

REKLAMA

Wyższy dodatek za pracę w nocy od 1 maja 2025 r. Dla kogo?

Osoby pracujące w porze nocnej mogą liczyć na dodatek z tego tytułu. Ile będzie wynosił dodatek za pracę w nocy w maju 2025 r.? Czym jest praca w porze nocnej? Za pracę w jakich godzinach przysługuje dodatek?

Maj 2025: kalendarz do druku [PDF]

Pobierz kalendarz maja 2025 do druku z miejscem na notatki. Maj 2025 roku zawiera dwa święta ustawowo wolne od pracy. W tym miesiącu jest również Dzień Matki. Najważniejsze daty już są zaznaczone. Wydrukuj i dopisz swoje notatki.

REKLAMA