Nadchodzi jawność wynagrodzeń, jak ma wyglądać w praktyce, jak firma powinna się przystosować do dyrektywy płacowej

• Dyrektywa zarobkowa: na czym polega jawność wynagrodzeń
• Dyrektywa płacowa: jakie dane mają zostać uwzględnione w raporcie płacowym
• Dyrektywa płacowa: duża luka płacowa w firmie: co robić
• Jawność wynagrodzeń: na czym polega

W Polsce przepisy wykonawcze nie zostały jeszcze uchwalone – nie wiadomo więc jaki to będzie organ. No i jeszcze – w przypadku, gdy luka przekracza 5 procent, konieczne będzie podjęcie działań zaradczych.

Dyrektywa zarobkowa: na czym polega jawność wynagrodzeń

Jak wyjaśnia Anna Barbachowska, dyrektorka HR w ADP Polska, Dyrektywa 2023/970 zacznie obowiązywać od 7 czerwca 2026 roku. Już teraz organizacje powinny zacząć się przygotowywać na jej nadejście – zwłaszcza te zatrudniające ponad 150 pracowników.
Na te firmy bowiem prawo nakłada najpoważniejsze obowiązki dotyczące raportowania wysokości wynagrodzeń.

W przypadku organizacji zatrudniających co najmniej 150 osób zbieranie odpowiednich danych do sprawozdawczości należy rozpocząć jeszcze przed wejściem dyrektywy w życie. Dlaczego?
– Firmy z tak licznym personelem pierwszy raport będą musiały złożyć w 2027 roku, a okres sprawozdawczości obejmie cały 2026 rok. Kolejne raporty będą musiały być składane co roku lub co trzy lata, w zależności od wielkości organizacji. Przy co najmniej 250 pracowników corocznie, a w organizacjach w przedziale 150-249 pracowników, co trzy lata – wyjaśnia ekspertka.
W 2031 roku, a następnie co trzy lata, pierwszy raport będą musiały złożyć firmy zatrudniające co najmniej 100 osób.

Dyrektywa płacowa: jakie dane mają zostać uwzględnione w raporcie płacowym

To również dyrektywa określa bardzo wyraźnie. Przede wszystkim: 

• odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartylu wynagrodzenia;
• luka płacowa oraz mediana luki płacowej ze względu na płeć;
• luka płacowa ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według stawki godzinowej lub miesięcznej oraz zmiennych składników wynagrodzenia (premie, dodatki itp.);
• odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących zmienne składniki wynagrodzenia.

– Należy pamiętać, że jeśli luka płacowa wykazana w raporcie będzie większa niż 5% - zgodnie z przepisami dyrektywy, zostanie uruchomiona oficjalna ścieżka zaradcza – tłumaczy Anna Barbachowska.
Dotyczy to sytuacji, w których istnienie co najmniej pięcioprocentowej luki nie jest uzasadnione obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami, a do tego pracodawca w ciągu pół roku od przedłożenia sprawozdania nie zaradził takiej nieuzasadnionej różnicy w wynagrodzeniach – firma będzie musiała przeprowadzić wspólnie z przedstawicielami pracowników wspólną ocenę wynagrodzeń. Do tego poszkodowani pracownicy będą mogli dochodzić odszkodowania.

W jakiej wysokości i na jakich warunkach?
– To określić mają przepisy krajowe. Jednak dyrektywa stanowi, że ma to być „rzeczywiste i skuteczne odszkodowanie lub zadośćuczynienie za poniesione straty i szkody, w sposób określony przez państwa członkowskie, w sposób odstraszający i proporcjonalny” – mówi Anna Barbachowska.
Pozostaje więc około półtora roku, by przygotować się do jawności płac i podjąć odpowiednie działania już teraz. Wbrew pozorom – to niewiele czasu.

– Pierwszym krokiem może być przeprowadzenie audytu wynagrodzeń w firmie, w celu sprawdzenia, jakie dane znajdą się w naszym „próbnym” raporcie. Przegląd wynagrodzeń powinien odpowiedzieć na pytanie, czy w naszej organizacji występuje luka płacowa i w jakiej wysokości – radzi ekspertka.
– W kolejnym etapie możemy przyjrzeć się zasadom dotyczącym płac i stanowisk, opisom stanowisk i przypisanych do nich zakresów obowiązków – po to, by odpowiedzieć na pytanie, czy wynagrodzenia w naszej organizacji są uzasadnione merytorycznie i mają podstawę w postaci regulaminów oraz czytelnych wymogów i zadań przypisanych do danego stanowiska – kontynuuje Anna Barbachowska.

Dyrektywa płacowa: duża luka płacowa w firmie: co robić

Wiedząc, z jakimi wyzwaniami się mierzymy, możemy wprowadzić odpowiednie działania.
– Jeśli luka płacowa w organizacji przekracza 5 procent, możemy przygotować plan stopniowego wyrównywania płac i zabezpieczyć na to środki w przyszłym budżecie. Jeśli nasze zasady wynagradzania, opisy stanowisk i zakresy obowiązków nie są wystarczająco jasne, mamy czas, by wprowadzić zmiany. W dużych organizacjach analiza zapisów, wyznaczenie osób odpowiedzialnych za przygotowanie poprawek i praca nad nimi pochłoną sporo czasu, więc warto zaplanować harmonogram działań odpowiednio wcześniej – tłumaczy ekspertka.

Jawność wynagrodzeń: na czym polega

Najwięcej w kontekście jawności płac dotąd mówiło się o obowiązku informowania kandydata o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale (widełkach). Dyrektywa określa, że wynagrodzenie to ma być oparte na „obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów - przewidzianych w odniesieniu do danego stanowiska”.
– To również jest wskazówką, dlaczego potrzebujemy analizy stanowisk i zasad wynagradzania. Zgodnie z dyrektywą, ogłoszenia o pracę oraz nazwy stanowisk mają być neutralne pod względem płci a proces rekrutacyjny ma być prowadzony w sposób niedyskryminacyjny – wyjaśnia Anna Barbachowska.

Jak dodaje ekspertka, nie będzie też można pytać kandydatów o ich aktualne oraz wcześniejsze zarobki.
– Warto jednak dodać, że coraz więcej firm już teraz podaje w ogłoszeniach przedział początkowych zarobków. Nie jest to obowiązkowe ani nie będzie po wejściu dyrektywy w życie - kandydat będzie musiał być poinformowany o wynagrodzeniu przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną, ale niekoniecznie przez ogłoszenie. Z praktyki firm wynika jednak, że kandydaci chętniej aplikują na ogłoszenia z widełkami, a proces rekrutacyjny jest szybszy i sprawniejszy – podsumowuje Anna Barbachowska, dyrektorka HR w ADP Polska.