REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jawność wynagrodzeń od 2026 roku - tymczasem w Polsce wynagrodzenia to wciąż temat tabu

Jawność wynagrodzeń - nowe przepisy 2026
Nowe przepisy o jawności wynagrodzeń w firmie od 2026 roku tymczasem wynagrodzenia to wciąż temat tabu.
ShutterStock

REKLAMA

REKLAMA

Wynagrodzenia to wciąż temat tabu na polskim rynku pracy. Czy to się zmieni? Już w 2026 roku wchodzą w życie nowe przepisy wprowadzające jawność wynagrodzeń. Czy polscy pracodawcy i pracownicy są na to gotowi?

Wynagrodzenia jako temat tabu

Jawność wynagrodzeń występuje w zaledwie 23 proc. organizacji działających w Polsce. Takie wnioski płyną z raportu Hays oraz kancelarii Baker McKenzie „Wynagrodzenia – największe tabu polskiego rynku pracy?”. Mimo że zarówno pracodawcy, jak i pracownicy dostrzegają sens ujawniania płac, to wiele organizacji w Polsce nie jest gotowych na taki krok. Tymczasem już w 2026 roku w życie wejdą nowe przepisy, które będą nakładały na pracodawców nowe obowiązki związane z transparentnością wynagrodzeń.

Autopromocja

Czy temat wynagrodzeń jest w Polsce owiany tajemnicą? Wyniki raportu Hays Poland oraz kancelarii Baker McKenzie „Wynagrodzenia – największe tabu polskiego rynku pracy?” wskazują, że tak. Odpowiedzi blisko 1100 specjalistów oraz niemal 1000 firm jasno wskazują, że zarówno specjaliści (96 proc.), jak i pracodawcy (91 proc.) zgadzają się ze stwierdzeniem, że wynagrodzenia są w Polsce traktowane jako temat tabu.

Jak zauważa Agnieszka Czarnecka, HR Consultancy Manager w regionie Europy Środkowo-Wschodniej w Hays, wokół pieniędzy narosło w Polsce wiele przekonań utożsamiających ujawnianie zarobków z ryzykiem, a wśród Polaków nadal dość powszechna jest opinia, że wysoka pensja nie zawsze zależy od kompetencji, lecz sympatii i znajomości.

Nawet częściowe ujawnianie wynagrodzeń często budzi obawy. Rozmowa o zarobkach do dziś jest najtrudniejszym tematem zarówno dla pracowników oraz kandydatów, jak i pracodawców. Po obu stronach występuje wyraźna, psychologiczna blokada przed mówieniem o pieniądzach. I chociaż kwestia transparentności zarobków pojawia się w Polsce coraz częściej, to obawy związane z jawnością wynagradzania nadal są wyraźne – komentuje Agnieszka Czarnecka.

Jawność wynagrodzenia za pracę

Polacy nie tylko nie rozmawiają o finansach w życiu prywatnym, ale często nie mają również dostępu do informacji o tym, ile zarabia się w ich firmie. Pewna forma jawności wynagrodzeń występuje bowiem w zaledwie 23 proc. firm działających w Polsce. Organizacje deklarujące brak jawności, jako powód najczęściej wymieniają kulturę organizacyjną, która nie sprzyja większej transparentności.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

W jakim stopniu wynagrodzenia w firmie są jawne?

Perspektywa firm

77%Brak jawności
16%Jawność w obrębie poziomów stanowisk
4%Jawność w obrębie działów
3%Jawność w całej organizacji

Źródło: Raport Hays Poland i Baker McKenzie „Wynagrodzenia – największe tabu polskiego rynku pracy?”, marzec 2024

Jak pokazują wyniki badania, jawność wynagrodzeń w Polsce najczęściej oznacza, że pracownikom znane są przedziały wynagrodzeń oferowanych na poziomie zajmowanego przez nich stanowiska. W praktyce menedżerowie znają widełki płac na stanowiskach menedżerskich, starsi specjaliści na stanowiskach starszych specjalistów itd. Jawność najrzadziej oznacza z kolei, że wszystkie osoby w firmie mają dostęp do pełnej listy płac, uwzględniającej konkretne kwoty w odniesieniu do konkretnych nazwisk.

Jednocześnie aż 67 proc. firm uważa, że ujawnianie płac ma sens, ponieważ m.in. pomogłoby w rekrutacji i zarządzaniu oczekiwaniami pracowników. Przeciwnicy takiego rozwiązania powołują się z kolei na ryzyko biznesowe, jakie niesie za sobą ujawnianie płac.

Nadal wielu pracodawców w ujawnianiu widełek płacowych dostrzega głównie ryzyko. Obawiają się, że konkurencja wykorzysta tę wiedzę, aby zbudować atrakcyjniejszą ofertę i zwyciężyć w wyścigu po najlepszych kandydatów. Tymczasem dzięki jawności procesy rekrutacyjne stają się szybsze, a zaangażowanie pracowników rośnie. Korzyści mogą przyćmić zagrożenia, natomiast warunkiem są solidne przygotowania, m.in. ustandaryzowanie siatki płac i przeprowadzenie wartościowania stanowisk – zauważa Agnieszka Czarnecka z Hays.

Brak jawności wynagrodeń - jakie zagrożenia?

Brak transparentności firm i traktowanie nawet widełek wynagrodzeń na określonych poziomach stanowisk jako informacji całkowicie poufnych nie działa na korzyść zatrudnionych. Tworzy to bowiem warunki sprzyjające powstawaniu nieuzasadnionych dysproporcji wynagrodzeń wśród osób wykonujących tę samą pracę oraz utrzymywaniu luki płacowej pomiędzy kobietami i mężczyznami.

Aż 66 proc. specjalistów jako szansę ujawniania płac identyfikuje właśnie eliminację nieuzasadnionych nierówności płacowych. Te mogą z kolei wynikać zarówno z działań dyskryminacyjnych (np. wobec pracowników określonej płci), jak i sympatii oraz antypatii w miejscu pracy oraz odmiennych trendów płacowych obowiązujących w momencie przyjmowania różnych osób na to samo stanowisko.

Jakie dostrzegasz szanse związane z ujawnianiem wynagrodzeń?
Perspektywa pracowników

78%Bardziej transparentne i szybsze procesy rekrutacyjne
66%Eliminacja nieuzasadnionych nierówności
64%Pracodawcom będzie trudniej stosować niesprawiedliwe praktyki wynagradzania
62%Wynagrodzenia będą szybciej podążały za trendami płacowymi na rynku
58%Wynagrodzenie będzie zależne wyłącznie od kompetencji, a nie sympatii i antypatii w miejscu pracy
55%Większa sprawiedliwość w kwestii wynagradzania 
48%Zwiększenie wynagrodzenia, jeśli okaże się, że zarabiam mniej od innych
4%Nie dostrzegam żadnych szans

Możliwe było zaznaczenie kilku odpowiedzi
Źródło: Raport Hays Poland i Baker McKenzie „Wynagrodzenia – największe tabu polskiego rynku pracy?”, marzec 2024

Wynagrodzenia bez tajemnic

Zwiększanie transparentności wynagrodzeń niezaprzeczalnie pozwala firmom usprawniać rekrutacje i ulepszać kulturę pracy. Dla pracowników jest to z kolei szansa na zarabianie w sposób sprawiedliwy, zgodny wyłącznie z posiadanymi kompetencjami i doświadczeniem.

Jednocześnie więcej niż co druga firma objęta badaniem (53 proc.) nie monitoruje potencjalnych nierówności w zarobkach kobiet i mężczyzn, tym samym nie posiadając realnej wiedzy na ten temat. Wśród powodów najczęściej powołują się na brak kultury organizacyjnej, która wspierałaby takie działania lub domniemany brak problemu luki płacowej w firmie.

Przepisy o jawności wynagrodzeń od 2026 roku

Wkrótce podejście wielu firm do jawności płac i monitorowania różnic będzie musiało ulec zmianie. Do roku 2026 kraje członkowskie Unii Europejskiej będą musiały bowiem wprowadzić w życie przepisy określone w dyrektywie o równości i jawności wynagrodzeń, której celem jest wzmocnienie zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę. Firmy będą zobowiązane do udzielania informacji o wynagrodzeniach i podejmowania określonych działań, jeśli luka płacowa wynikająca z płci pracowników (gender pay gap) osiągnie poziom 5 proc.

Jak zauważa adwokat Michał Lisawa, Partner kierujący Działem Prawa Pracy w kancelarii Baker McKenzie, zgodnie z Kodeksem pracy pracownicy powinni być jednakowo wynagradzani za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. – Zatrudnieni mają prawo do odszkodowania, jeśli naruszono wobec nich zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Jednak w praktyce często nie mają oni wystarczającej wiedzy o siatce płac, zasadach ustalania wynagrodzeń czy wielkości luki płacowej ze względu na płeć w firmie. Nowe regulacje mają na celu wymuszenie większej transparentności w zakresie wynagrodzeń oraz skutecznych działań pracodawców w celu zniwelowania luki płacowej – wyjaśnia Michał Lisawa.

Zgodnie z nowymi przepisami, pracodawcy będą mieć obowiązek ustalenia, kto w firmie wykonuje taką samą pracę lub pacę o takiej samej wartości, udzielania pracownikom informacji na temat średnich wynagrodzeń oraz raportowania luki płacowej ze względu na płeć. Jak wynika z badania Hays Poland i Baker McKenzie, gotowość na te zmiany deklaruje zaledwie 33 proc. firm.

Pracodawcy już dziś powinni zacząć sprawdzać, czy ich opisy i wartościowanie stanowisk, siatki płac, regulaminy wynagradzania i programy premiowe, a także procedury dotyczące rekrutacji, oceny i awansu pracowników są zgodne z regułami wynikającymi z dyrektywy UE. Wiele wskazuje, że należy spodziewać się fali, która wkrótce zmieni rynek pracy oraz filozofię firm w zakresie ustalania wynagrodzeń – podsumowuje Michał Lisawa z Baker McKenzie.

O raporcie:
Raport Hays Poland i Baker McKenzie „Wynagrodzenia – największe tabu polskiego rynku pracy?” został opracowany na podstawie danych uzyskanych w badaniu przeprowadzonym w lutym i marcu 2024 roku wśród blisko 1100 specjalistów i specjalistek oraz 1000 pracodawców. Celem publikacji jest analiza zjawiska jawności wynagrodzeń na polskim rynku pracy, otwartości pracowników i firm na zwiększanie transparentności płac oraz gotowości organizacji na wdrożenie nowych przepisów prawa. Raport można pobrać tutaj.

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: Hays Poland

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
QR Code
Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Gaslighting - jak się bronić i radzić sobie z manipulacją emocjonalną?

Czym jest gaslighting? Jak go rozpoznać, bronić się i radzić sobie z manipulacją emocjonalną? Oto 6 strategii na zdemaskowanie gaslightingu: rozpoznanie i przezwyciężanie manipulacji emocjonalnej.

Nastolatek też może mieć konto na PUE ZUS. Przyda się np. do ubezpieczenia zdrowotnego lub renty rodzinnej

ZUS informuje, że nie tylko osoby pełnoletnie mogą mieć swój profil na Platformie Usług Elektronicznych ZUS. Takie konto może też mieć nastolatek, który ukończył 13 lat. Aby je założyć musi mieć swój dokument tożsamości - dowód osobisty lub paszport. Do czego nastolatkowi może się przydać konto na PUE ZUS?

Zwolnienie ze świadczenia pracy, wypowiedzenie zmieniające lub rozwiązanie umowy o pracę? To może dotknąć tę grupę pracowników

Stwierdzenie przez lekarza medycyny pracy przeciwskazań do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownika powoduje brak możliwości jej wykonywania. Co powinien wówczas zrobić pracodawca?

Kilometrówka 2024 – ile wynosi stawka za kilometr?

Kilometrówka w 2024 roku wynosi 1,15 zł . Czy jest to stawka kilometrówki dla wszystkich pojazdów? Jaki jest wzór na wyliczenie, ile należy się pracownikowi za podróż prywatnym samochodem w celach służbowych w 2024 roku?

REKLAMA

Ryczałt samochodowy 2024 – kalkulator

Kalkulator ryczałtu samochodowego 2024 pozwala na szybkie wyliczenie należności pracownika za używanie samochodu prywatnego w celach służbowych. Jakie są stawki? Ile wynosi limit kilometrów na miesiąc?

ZUS: Konto na PUE ZUS może założyć także nastolatek

Założenie profilu na Platformie Usług Elektronicznych ZUS jest proste. Własny profil daje dostęp do wielu istotnych informacji, które znajdują się na koncie w ZUS. Niewiele osób wie, że konto na PUE ZUS może mieć nie tylko dorosły, ale też nastolatek, który ukończył 13. rok życia.

Emerytura matczyna a praca - czy można dorobić?

Emerytura matczyna - czy praca podczas pobierania rodzicielskiego świadczenia uzupełniającego jest dozwolona? Czy można dorabiać na emeryturze matczynej?

Sejm: Koniec tradycyjnych umów o pracę? Będzie ułatwienie dla pracowników nie pracujących w siedzibie firmy?

Do tej pory profil zaufany był ograniczony do kontaktów obywateli z urzędami. W Sejmie pojawił się postulat, aby można było przy jego pomocy podpisywać cyfrowo dokumenty między pracodawcą a pracownikiem. I wysyłać je zwykłym emailem

REKLAMA

Jaka będzie cena truskawki w tym roku? Wysoka, bo brakuje rąk do pracy

Jaka będzie cena truskawki w tym roku? Wysoka, bo brakuje rąk do pracy. Poszukiwani są pracownicy sezonowi. Dosłownie brakuje osób, które miałyby pracować przy zbiorach truskawek. Skąd to wynika? Z tego pracownicy sezonowi się cenią a ponadto wiele pracowników ze wschodu nie przyjedzie już na polskie plantacje. 

Kawa z INFORLEX: Stanowisko pracy wyposażone w monitor ekranowy po zmianie przepisów

Zapraszamy na bezpłatne spotkanie online z cyklu kawa z INFORLEX, które odbędzie się 23 kwietnia br. Tematem spotkania będzie omówienie nowych obowiązków pracodawców w zakresie organizacji stanowisk pracy wyposażonych w monitory ekranowe.

REKLAMA