Wpłata dodatkowa w PPK - pracodawca wybiera dla kogo?

Czy pracodawca może wybrać pracowników, którym sfinansuje wpłatę dodatkową do PPK?

PROBLEM

Nasza spółka rozważa wprowadzenie finansowania dodatkowych wpłat do PPK. Czy możemy je wprowadzić, ale z zastrzeżeniem, że będą odprowadzane tylko za tych pracowników, którzy również zadeklarują wpłaty dobrowolne? Czy można dokonywać wpłat dodatkowych jedynie za pracowników, pomijając zleceniobiorców będących uczestnikami PPK? - pyta Czytelnik z Mrągowa.

RADA

Wpłaty dodatkowe podmiotu zatrudniającego mogą być różnicowane w zależności od tego, czy uczestnik PPK również deklaruje takie wpłaty. Odpowiednie regulacje, dotyczące tego rodzaju różnicowania, powinny się znaleźć w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie wynagradzania. Nie można jednak różnicować sytuacji uczestników PPK ze względu na podstawę prawną świadczenia pracy. Kryterium takie można byłoby uznać za dyskryminujące.

UZASADNIENIE

Jak prawidłowo zadeklarować wpłatę dodatkową na PPK?

Poza obowiązkowymi wpłatami do PPK zarówno podmiot zatrudniający (pracodawca, zleceniodawca), jak i uczestnik PPK mogą zadeklarować wpłaty dodatkowe:

• do 2,5% wynagrodzenia - podmiot zatrudniający,
• do 2% wynagrodzenia - uczestnik PPK.

Wpłaty dodatkowe do PPK nie mogą być deklarowane jako konkretna kwota (np. 50 zł miesięcznie), ale zawsze jako określona wartość procentowa mieszcząca się w granicach 0-2,5% wynagrodzenia (pracodawca) lub 0-2% wynagrodzenia (osoba zatrudniona).

Wpłaty dodatkowe do PPK, finansowane przez podmiot zatrudniający, nie mogą być określone kwotowo, lecz jedynie procentowo - w granicach od 0 do 2,5% wynagrodzenia.

Jak zadeklarować dodatkową wpłatę do PPK przez uczestnika i pracodawcę?

Wpłatę dodatkową uczestnik PPK określa w swojej deklaracji. Deklaracja składana jest do podmiotu zatrudniającego, który zostaje nią co do zasady związany. Podmiot zatrudniający ma obowiązek poinformowania uczestnika PPK o możliwości zadeklarowania wpłaty dodatkowej.

Dodatkowe zasilenie PPK przez podmiot zatrudniający wynika zasadniczo z umowy o zarządzanie PPK. W umowie tej, zawieranej z instytucją finansową, można wprowadzić zobowiązania do dokonywania wpłat oraz zróżnicować ich wysokość w oparciu o długość zatrudnienia w podmiocie zatrudniającym. Inne kryteria różnicowania wysokości dopłat są możliwe, ale nie mogą być zawarte w umowie o zarządzanie PPK - muszą wynikać z układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania.

Dodatkowe wpłaty osoby zatrudnionej i podmiotu zatrudniającego nie są ze sobą ustawowo powiązane. Mogą być deklarowane tylko przez uczestników, gdy podmiot zatrudniający ze swojej strony nie wyraża już woli ich opłacania, i odwrotnie. Taka korelacja może wynikać właśnie z regulacji wewnątrzzakładowych (układ lub regulamin). Należy traktować ją jako sposób różnicowania wpłat podmiotu zatrudniającego - np. przyznawania ich tylko tym osobom, które również zadeklarują wpłaty dodatkowe. Takie różnicowanie nie narusza przepisów ustawy o PPK. Wykładnię tę potwierdza PFR na oficjalnym portalu www.mojeppk.pl (Zagadnienia prawne w zakresie ustawy o PPK).

Jak prawidłowo pracodawca może różnicować wpłaty dodatkowe do PPK?

Wpłata dodatkowa finansowana przez podmiot zatrudniający może być różnicowana ze względu na długość okresu zatrudnienia w podmiocie zatrudniającym albo na podstawie postanowień regulaminu wynagrodzeń lub układu zbiorowego pracy, obowiązujących w podmiocie zatrudniającym.

Podmiot zatrudniający, który utworzył PPK w 2020 r. i finansował ich uczestnikom tylko wpłaty podstawowe, od 1 maja 2021 r. wprowadził możliwość finansowania zatrudnionym także wpłat dodatkowych. Podmiot zatrudniający przyjął zasadę "1% za 1%". Zgodnie z nią uczestnikowi PPK, który zdecyduje się na finansowanie wpłaty dodatkowej we własnym zakresie, podmiot zatrudniający także sfinansuje wpłatę dodatkową - w takiej samej wysokości jak wpłata dodatkowa finansowana ze środków uczestnika PPK. Odpowiednie zapisy od 1 maja 2021 r. wprowadzono do regulaminu wynagradzania. Takie postępowanie podmiotu zatrudniającego jest prawidłowe.

Nie można natomiast różnicować wpłat do PPK w oparciu o kryteria dyskryminujące. Niedopuszczalne jest przyznanie wpłat dodatkowych tylko pracownikom, z pominięciem zleceniobiorców, albo odprowadzanie wyższych wpłat za uczestników PPK zatrudnionych na podstawie stosunku pracy, a niższych - za uczestników pracujących na podstawie umów cywilnoprawnych. Taką wykładnię również potwierdza PFR (Zagadnienia prawne w zakresie ustawy o PPK).

A zatem przyznając prawo do finansowania wpłat dodatkowych uczestnikom PPK będącym pracownikami, należy także zagwarantować na analogicznych zasadach takie prawo uczestnikom PPK będącym zleceniobiorcami.

Przyznanie prawa do finansowania wpłat dodatkowych przez podmiot zatrudniający tylko pracownikom, z pominięciem zleceniobiorców, stanowi dyskryminację i jest sprzeczne z ustawą o PPK.

Należy zwrócić uwagę, że regulamin wynagradzania obowiązuje osoby zatrudnione w ramach stosunku pracy i nie obejmuje zleceniobiorców. Objęcie tej grupy osób wpłatami dodatkowymi nie może zatem odbyć się na mocy wprowadzenia odpowiednich zapisów do regulaminu wynagradzania.

Najlepiej, by w zawieranych umowach cywilnoprawnych znalazły się odesłania do tej kwestii, jednoznacznie rozstrzygające prawo zleceniobiorcy - uczestnika PPK - do wpłat dodatkowych finansowanych przez zleceniodawcę.

Przykładowy zapis umowny - prawo do wpłaty dodatkowej uczestnika PPK będącego zleceniobiorcą

W sytuacji gdy Zleceniobiorca stanie się uczestnikiem PPK prowadzonego u Zleceniodawcy, Zleceniodawca będzie dokonywać za Zleceniobiorcę wpłat dodatkowych do PPK na zasadach wynikających z obowiązującego u Zleceniodawcy regulaminu wynagradzania pracowników.

Podstawa prawna:

art. 26-27 ustawy z 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 1342)