REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Odmowa powrotu do pracy stacjonarnej z powodu COVID-19

Łukasz Guza
Łukasz Guza
Dziennik Gazeta Prawna
Największy polski dziennik prawno-gospodarczy
Odmowa powrotu do pracy stacjonarnej z powodu COVID-19
Odmowa powrotu do pracy stacjonarnej z powodu COVID-19
shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Odmowa powrotu do pracy stacjonarnej z powodu obawy przed zakażeniem COVID-19 - czy może być uzasadniona? Czy pracownik może pozostać na pracy zdalnej, gdy boi się koronawirusa? Czy jest to zagrożenie dla życia i zdrowia pracownika?

Praca stacjonarna a obawa przed COVID-19

Pracodawcy chcą powrotu pracy stacjonarnej. Obawy przed trzecią falą koronawirusa nie wystarczą, by pracować z domu. Tylko w wyjątkowej sytuacji zatrudnieni mogą odmówić świadczenia obowiązków z siedziby firmy. Ogólna obawa ze względu na epidemię nie jest wystarczającym powodem.

Autopromocja

Zapowiadana trzecia fala pandemii i powolny przebieg szczepień przeciwko COVID-19 wywołują obawy pracowników. Tymczasem zatrudniający coraz częściej rozważają przywrócenie stacjonarnego trybu pracy lub już je wdrażają.

To problem, z którym mierzy się w tej chwili wiele firm. Po niemalże roku stosowania pracy z domu coraz częściej dostrzega się jej mankamenty, w tym np. mniejszą wydajność. Ale zatrudnieni obawiają się powrotu do siedziby przedsiębiorstwa z uwagi na zagrożenia dla zdrowia – wskazuje Grzegorz Orłowski, radca prawny z kancelarii Orłowski Patulski Walczak.

Polecamy: Dziennik Gazeta Prawna – wydanie cyfrowe

Kiedy można odmówić powrotu?

Część pracowników sądzi, że może odmówić powrotu, ale przepisy są w tym względzie jednoznaczne. Decyzję podejmuje pracodawca. Odmowa może być uzasadniona tylko w wyjątkowej sytuacji, gdy zatrudniający nie dba o ochronę podwładnych i ewidentnie narusza przepisy sanitarne oraz bhp.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Powrót pracy stacjonarnej

Na decyzje o powolnym przywracaniu stacjonarnej pracy wpływa kilka czynników. Z uwagi na przewlekłość programu szczepień i pojawiające się nowe warianty wirusa SARS-CoV-2 część firm dochodzi do wniosku, że opanowanie pandemii potrwa jeszcze przez dłuższy czas i nie można w nieskończoność pracować w wyjątkowym trybie. Spore znaczenie miało też ostatnie poluzowanie obostrzeń, w tym przywrócenie stacjonarnej nauki w klasach I–III. – Zatrudniający dostrzegają też problemy, jakie wywołuje wyłączna praca zdalna, w tym np. spożywanie alkoholu, problemy z komunikacją i motywacją do pracy itp. – wskazuje mec. Orłowski.

Model hybrydowy

Często nie chodzi o automatyczny powrót pracownika do firmy w pełnym wymiarze, lecz wprowadzenie modelu hybrydowego, ale z większym udziałem pracy stacjonarnej (np. tydzień z domu, tydzień z firmy, a nie jeden tydzień w miesiącu w firmie).

Ten proces trwa już od dłuższego czasu. Pracodawcy chcą powrotu zatrudnionych do firm, ale w trybie mieszanym, bo w okresie pandemii wypracowano dobrze funkcjonujący model pracy zdalnej. Trzeba prawidłowo wyważyć proporcje zdalnego i stacjonarnego trybu wykonywania obowiązków, co zależy przede wszystkim od charakteru działalności przedsiębiorstwa i rodzaju wykonywanej pracy – wskazuje Katarzyna Lorenc, ekspert BCC ds. rynku pracy oraz zarządzania i efektywności pracy.

Zagrożenie dla życia i zdrowia pracownika

Przepisy w tym względzie są jasne. Z art. 3 ust. 8 specustawy covidowej (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1842 ze zm.) wprost wynika, że pracodawca może w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej. Nie musi pozyskiwać zgody zatrudnionego. Czy jednak temu ostatniemu nie przysługują żadne uprawnienia w tym względzie? Obowiązuje przecież art. 210 k.p., który przewiduje, że jeśli warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, to ma on prawo powstrzymać się od wykonywania obowiązków. W razie powrotu z pracy zdalnej firma musi zapewnić zatrudnionym minimum bezpieczeństwa, czyli – zgodnie z przepisami – np. udostępniać środki dezynfekujące, zadbać o odległość 1,5 m między stanowiskami (w przeciwnym razie musi zapewnić maseczki), informować o ryzyku i zagrożeniach, dbać o zachowanie czystości w zakładzie, reagować na zgłoszenia o złym samopoczuciu lub objawach chorobowych u zatrudnionych.

Jeśli pracodawca ewidentnie nie zapewnia tego minimum, to pracownik ma prawo uznać, że warunki pracy zagrażają jego życiu i zdrowiu i odmówić jej świadczenia. Problematyczna jest sytuacja, gdy działania pracodawcy w tym względzie są – zdaniem zatrudnionego – niewystarczające. W takim przypadku ten ostatni może wymagać od pracodawcy, aby wskazał, jakie środki bezpieczeństwa są stosowane – wskazuje Alina Giżejowska, radca prawny i partner w kancelarii A. Sobczyk i Współpracownicy.

Czy strach przed zakażeniem uzasadnia odstąpienie od wykonywania pracy?

Jeśli pracodawca zapewnia wymagane minimum i przestrzega zasad sanitarnych, to zatrudniony nie może odmawiać pracy (nawet jeśli oczekuje wyższych standardów ochrony). – Sam strach przed zakażeniem z uwagi na ogólne zagrożenie epidemiczne nie jest podstawą do powstrzymywania się od wykonywania obowiązków – wyjaśnia mec. Orłowski.

Trzeba też pamiętać, że obecna sytuacja różni się od tej z marca–kwietnia zeszłego roku. – Wówczas nie było szczegółowych przepisów, wytycznych, a jednocześnie występowały problemy z dostępnością środków ochrony. W takiej sytuacji można było wskazywać, że pracownik ma prawo odmówić pracy, jeśli zagraża ona jego dobrom osobistym, zdrowiu i życiu. Obecnie są już jednak precyzyjnie określone standardy bhp. Powoływanie się na ochronę dóbr osobistych nie wchodzi w grę – dodaje mec. Giżejowska.

Podkreśla, że te ostatnie mają jednak znaczenie przy samej procedurze odwoływania z pracy zdalnej. – Pracodawca nie może żądać, aby zatrudniony, który na jego polecenie świadczy pracę zdalną i przeorganizował już swoje życie pod tym kątem, nagle – z dnia na dzień – wrócił do trybu stacjonarnego. Firma musi szanować prywatność i inne dobra osobiste oraz wpływać na kształtowanie w zakładzie zasad współżycia społecznego. Cofnięcie pracy zdalnej trzeba zapowiedzieć odpowiednio wcześniej – dodaje mec. Giżejowska.

Autopromocja

W praktyce bardzo istotne znaczenie w całej procedurze ma więc postawa samego pracodawcy. – Kluczowa jest rola menedżerów. Jeśli oni też nie będą chcieli wracać do siedziby firmy, to takie nastawienie udzieli się zatrudnionym. Powodzenie pracy w modelu zdalnym lub hybrydowym w dużej mierze zależy od ich umiejętności komunikacji, zarządzania, dbania o bezpieczeństwo i poczucie pracy w zespole – podsumowuje Katarzyna Lorenc. ©℗

Autopromocja

REKLAMA

Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie - zapraszamy do subskrybcji naszego newslettera
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Szkolenia policjantów i skoszarowanie: ważny komunikat MSWiA

    Szkolenia w systemie skoszarowanym w Policji mogą odbywać jedynie osoby realizujące w Policji powszechny obowiązek obrony, albo funkcjonariusze odbywający szkolenie/doskonalenie zawodowe w nadzwyczajnych okolicznościach jak np. w stanie klęski żywiołowej. Wynika z tego, że policjanci odbywający szkolenie/doskonalenie zawodowe w zwykłych okolicznościach nie mogą być szkoleni w systemie skoszarowanym. Jak być powinno? Komenda Główna Policji zadeklarowała szczegółową analizę postanowień aktów wewnętrznych obowiązujących w poszczególnych jednostkach szkoleniowych. Szykują się kontrole!

    Zatrudnianie cudzoziemców. Zezwolenie na pracę ma aż sześć typów: A, B, C, D, E, S. Który wybrać?

    Zezwolenie na pracę to dokument legalizujący pracę w Polsce cudzoziemca, który nie jest zwolniony z obowiązku posiadania zezwolenia. Polskie przepisy przewidują zezwolenia sześciu typów. Rodzaj zezwolenia na pracę, który musi posiadać cudzoziemiec zależy od tego, przez jaki okres zamierza pracować w Polsce, jaki charakter ma mieć jego praca, oraz – czy będzie pracował dla podmiotu polskiego, czy zagranicznego.

    Postępowanie karne o umyślnie przestępstwo lub przestępstwo skarbowe w zawodach medycznych

    Postępowanie karne o umyślnie przestępstwo lub przestępstwo skarbowe w zawodach medycznych - to zagadnienie okazało się problematyczne, na etapie ubiegania się o wykonywanie zawodu lekarza, pielęgniarki, położnej czy dentysty. W związku z tym Minister Zdrowia Izabela Leszczyna rozważy propozycję zmiany legislacyjnej w zakresie składanego oświadczenia co do prowadzonego postępowania karnego przeciwko osobom mającym wykonywać zawód medyczny. Być może dojdzie do zmiany w sprawie procedury otrzymywania przez lekarzy, lekarzy dentystów oraz pielęgniarki i położne uprawnień do wykonywania tych zawodów.

    Szukasz dobrej pracy? Pamiętaj o liście motywacyjnym. Musi być profesjonalnie przygotowany!

    List motywacyjny to dokument, w którym składająca go osoba wyjaśnia, z jakich powodów ubiega się np. o zatrudnienie. Chociaż złożenie listu motywacyjnego nie zawsze jest wymagane przez potencjalnego pracodawcę, to warto mu pokazać, że składającemu naprawdę zależy na podjęciu zatrudnienia.

    REKLAMA

    Pracownicy naukowi dostaną podwyżki o 30%. Profesor zarobi co najmniej 9370 zł miesięcznie, profesor uczelni – 7777,10 zł, adiunkt – 6840,10 zł, inny nauczyciel akademicki – 4685 zł [Wyrównanie od 1 stycznia 2024 r.]

    Wynagrodzenia pracowników naukowych pójdą w górę. Minister nauki Dariusz Wieczorek podpisał rozporządzenie, dzięki któremu podwyżki otrzymają pracownicy naukowi zatrudnieni na uczelniach publicznych oraz w Polskiej Akademii Nauk. Wynagrodzenie zasadnicze profesora wzrośnie z 7210 zł do 9370 zł. Naukowcy dostaną podwyżki z wyrównaniem od 1 stycznia 2024 r.

    Urząd do spraw kombatantów ma nowego szefa. Został nim Lech Parell

    Urząd do Spraw Kombatantów i Osób Represjonowanych ma nowego szefa. Po odwołaniu Jana Józefa Kasprzyka premier Donald Tusk powołał na to stanowisko Lecha Parella. Akt powołania wręczyła mu minister rodziny, pracy i polityki społecznej.

    Asystencja osobista. Ustawa wyczekiwana przez osoby z niepełnosprawnościami

    W Polsce jest ponad 3 mln osób z niepełnosprawnościami, które mają prawne potwierdzenie niepełnosprawności. Poziom zatrudnienia tych osób odbiega od innych państw europejskich. Brakuje też dla nich i ich rodzin systemowego wsparcia w środowisku lokalnym. Z tego względu tak bardzo wyczekiwane jest wprowadzenie ustawy o asystencji osobistej.

    Ruchomy czas pracy – rozkład czasu pracy wygodny dla pracodawcy i pracownika

    Rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy. Dzięki wprowadzeniu ruchomego czasu pracy pracownicy mogą – przy zachowaniu 8-godzinnej normy dobowej – rozpoczynać i kończyć pracę o różnych porach w poszczególnych dniach.

    REKLAMA

    Zakwaterowanie dla pracowników delegowanych do pracy za granicę bez podatku – wyrok NSA

    Zapewnienie pracownikowi delegowanemu, zwłaszcza na krótki czas, nieodpłatnego zakwaterowania i pokrycia kosztów podróży nie powoduje powstania po jego stronie przychodu opodatkowanego podatkiem dochodowym od osób fizycznych – wyrok NSA z 1 sierpnia 2023 r. (II FSK 270/21).

    Jak pracodawca może zareagować na przyprowadzanie przez pracownika dziecka do pracy

    Pracownica zatrudniona w sklepie kolejny raz przyprowadziła do pracy 5-letniego syna. Tłumaczyła to tym, że syn ma katar i nie mógł iść do przedszkola, a pracownica nie ma już urlopu na żądanie. W sklepie 5-latek siedzi sam na zapleczu, kiedy pracownica pracuje, co budzi nasze duże obawy o bezpieczeństwo takiego rozwiązania. Ponadto pracownica nie skupia się w pełni na pracy, tylko co chwilę oddala się ze stanowiska pracy na zaplecze, żeby sprawdzić, co z dzieckiem. Co możemy zrobić w tej sytuacji? Czy możemy ukarać ją upomnieniem lub naganą albo zwolnić, żeby w jej miejsce zatrudnić w pełni efektywnego pracownika? Czy możemy wprowadzić w regulaminie pracy regulację zakazującą przychodzenia do pracy z dzieckiem?

    REKLAMA