REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jak zatrudniać młodocianych do prac dorywczych i sezonowych

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Ewa Łukasik
Ewa Łukasik
Jak zatrudniać młodocianych do prac dorywczych i sezonowych
Jak zatrudniać młodocianych do prac dorywczych i sezonowych
Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Okres wakacji to okres wzmożonego zapotrzebowania na pracowników do prac sezonowych i dorywczych. Jaką umowę zawrzeć z pracownikiem młodocianym? Przy jakich pracach nie wolno zatrudniać młodocianych? Co z badaniami lekarskimi i szkoleniem bhp?

Osoby, które ukończyły 16 lat, a nie przekroczyły 18 lat mogą zostać zatrudnione na podstawie umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej. Bez względu jednak na rodzaj umowy mogą wykonywać jedynie lekkie prace.

REKLAMA

Autopromocja

Okres wakacji to okres wzmożonego zapotrzebowania na pracowników do prac sezonowych. Pracodawcy w tym okresie chętnie zatrudniają osoby młodociane. Pracodawca może zatrudnić taką osobę zarówno na podstawie umowy o pracę, jak i na podstawie umów cywilnoprawnych (umowy zlecenia lub umowy o dzieło). Musi jednak pamiętać o ograniczeniachdotyczących rodzaju prac, które mogą być wykonywane przez młodocianych, a także czasu pracy tej grupy pracowników.

Zawarcie umowy o pracę z pracownikiem młodocianym

Młodocianym jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 lat. Zasady zatrudniania takich osób regulują przepisy ustawy - Kodeks pracy (dalej: k.p.) oraz rozporządzenie w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym.

Polecamy książkę: Świadczenia na rzecz pracowników – podatki, ZUS, ewidencja

Zatrudnienie osoby nieletniej, możliwe jest po spełnieniu przez nią następujących warunków:

Dalszy ciąg materiału pod wideo
  • ukończenia 16 lat (czyli nabycia statusu młodocianego w rozumieniu art. 191 k.p.),
  • ukończenia co najmniej gimnazjum,
  • przedstawienia świadectwa lekarskiego stwierdzającego, że praca danego rodzaju nie zagraża zdrowiu młodocianego.

Młodocianym w rozumieniu Kodeksu pracy jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 lat.

Młodociani mogą być zatrudniani na podstawie umowy o pracę wyłącznie przy wykonywaniu lekkich prac (art. 2001 k.p.). Przez pracę lekką rozumie się pracę, która nie powoduje zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego, a także nie utrudnia młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego. Tego rodzaju pracą może być np. roznoszenie ulotek, zbieranie owoców, proste prace biurowe, np. kopertowanie i adresowanie korespondencji. Wykaz prac lekkich określa pracodawca, uzgadniając jego treść z lekarzem wykonującym zadania służby medycyny pracy. Warunkiem wprowadzenia wykazu jest ponadto zatwierdzenie go przez okręgowego inspektora pracy. Wykaz powinien stać się częścią regulaminu pracy (art. 1041 § 1 pkt 7a k.p.), a jeśli pracodawca nie ma obowiązku ustalania regulaminu pracy - częścią osobnego aktu. Każdy zatrudniany młodociany powinien zostać z nim zapoznany przed rozpoczęciem pracy.

REKLAMA

Do umów o pracę z pracownikami młodocianymi zastosowanie mają ogólne przepisy dotyczące nawiązania oraz rozwiązania stosunku pracy. Dlatego też z pracownikiem młodocianym może zostać zawarty każdy rodzaj umowy o pracę - umowa na okres próbny, umowa na czas określony (w tym umowa na zastępstwo) oraz umowa na czas nieokreślony. Należy pamiętać, że na skutek zmiany przepisów Kodeksu pracy, która weszła w życie 22 lutego 2016 r., z katalogu umów o pracę została usunięta, dość często zawierana w przypadku prac sezonowych, umowa o pracę na czas wykonania określonej pracy. W związku z tym obecnie najbardziej korzystną dla pracodawcy formą zatrudnienia pracownika młodocianego będzie umowa na czas określony. Jej wypowiedzenie nie wymaga uzasadnienia. Ponadto w przypadku gdy jest zawierana w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym nie podlega limitom, które dotyczą tego rodzaju umów. Oznacza to, że łączny okres zatrudnienia na podstawie takich umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy może przekraczać 33 miesiące, a łączna liczba tych umów może być większa niż trzy.

Prace dorywcze to takie, które nie mają charakteru powtarzalnego, które co do zasady trwają w krótkim przedziale czasu. Natomiast praca sezonowa to praca wykonywana przez część roku, związana z określonym sezonem, tj. z właściwą porą roku, a zwłaszcza z warunkami atmosferycznymi. Jeżeli praca wykonywana w ramach umowy ma charakter dorywczy lub sezonowy, taka informacja powinna znaleźć się w treści zawieranej umowy.

Zawarcie umowy o pracę z pracownikiem młodocianym (który ukończył 16 lat) nie wymaga zgody jego przedstawiciela ustawowego. Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych (a taką zgodnie z Kodeksem cywilnym jest osoba, która ukończyła 13 lat, a nie ukończyła lat 18) może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać (art. 22 § 3 k.p.).

Prace wzbronione młodocianym

Prawo pracy w sposób szczególny chroni zdrowie pracowników młodocianych z uwagi na ich wiek oraz związaną z tym konieczność zapewnienia odpowiednich warunków rozwoju fizycznego oraz psychicznego. W celu realizacji tej ochrony wprowadza szereg środków, m.in.: obowiązek przeprowadzania badań profilaktycznych, zakaz zatrudniania przy pracach wzbronionych, ograniczenia czasu pracy młodocianych. Wykaz prac wzbronionych pracownikom młodocianym określa rozporządzenie w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac. Młodociani nie mogą być zatrudniani przy pracach zagrażających ich zdrowiu, rozwojowi fizycznemu lub psychicznemu albo bezpieczeństwu innych osób.

Do prac wzbronionych młodocianym należą prace:

  • związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym i wymuszoną pozycją ciała,
  • w obciążającym mikroklimacie środowiska pracy (gorącym, zimnym i zmiennym),
  • przy nieodpowiednim oświetleniu,
  • w hałasie i drganiach,
  • w polach elektromagnetycznych, elektrostatycznych i narażających na promieniowanie jonizujące, laserowe, nadfioletowe i podczerwone,
  • pod ziemią, poniżej poziomu gruntu i na wysokości,
  • w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu,
  • w narażeniu na szkodliwe działanie pyłów,
  • ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi,
  • w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych,
  • zagrażające prawidłowemu rozwojowi psychicznemu,
  • wzbronione ze względu na możliwość urazów i spowodowania zagrożeń dla innych osób.

Pracodawca prowadzący hurtownię materiałów budowlanych zawarł z pracownikiem młodocianym umowę o pracę na czas określony. Pracownik miałby zastąpić korzystającego z urlopu wypoczynkowego pracownika hurtowni. Do obowiązków pracownika należy rozładunek towaru i układanie go na regałach oraz załadunek towaru kupionego przez klientów. Taki zakres obowiązków jest niedopuszczalny dla pracownika młodocianego. Zgodnie z wykazem prac wzbronionych młodocianym pracownik młodociany nie może wykonywać prac załadunkowych oraz wyładunkowych. Ponadto pracownika takiego dotyczą ograniczenia w zakresie ręcznego dźwigania (dla chłopców przy pracy dorywczej do 20 kg, a przy obciążeniu powtarzalnym do 12 kg).

Badania lekarskie oraz szkolenie bhp

Pracodawca może zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy przedstawią świadectwo lekarskie, stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu (art. 191 § 1 k.p.). Przepisy Kodeksu pracy nakładają na pracodawcę obowiązek skierowania młodocianego na wstępne badania lekarskie, których celem jest stwierdzenie przydatności kandydata do pracy (art. 201 § 1 k.p.). Koszt badań ponosi pracodawca. Pracownik młodociany na takich samych zasadach jak wszyscy pracownicy podlega także okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim. Ponadto, przed dopuszczeniem do pracy pracownik powinien zostać przeszkolony w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracodawca jest także zobowiązany przekazać pracownikowi młodocianemu informacje o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną przez niego pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami (art. 201 § 3 k.p.).


Czas pracy pracownika młodocianego

REKLAMA

Pracodawca ustala wymiar i rozkład czasu pracy młodocianego zatrudnionego przy lekkiej pracy, uwzględniając tygodniową liczbę godzin nauki wynikającą z programu nauczania, a także z rozkładu zajęć szkolnych młodocianego. Tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianego w okresie odbywania zajęć szkolnych nie może przekraczać 12 godzin. W dniu uczestniczenia w zajęciach szkolnych wymiar czasu pracy młodocianego nie może przekraczać 2 godzin (art. 2002 § 2 k.p.).

Zgodnie z rozkładem zajęć młodociany ma w poniedziałki 5 godz. zajęć lekcyjnych. Pracuje przy roznoszeniu gazetek reklamowych jednego z marketów. W poniedziałek pracownik ten może wykonywać pracę tylko przez 2 godziny.

Wymiar czasu pracy młodocianego w okresie ferii szkolnych nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Powyższe normy mają charakter sztywny, a nie przeciętny. Oznacza to, że pracownik młodociany nie może w niektórych dniach lub tygodniach pracować w wymiarze wyższym niż wskazany w zamian za krótszą pracę w innym terminie.

Maksymalny tygodniowy i dobowy wymiar czasu pracy młodocianego zatrudnionego przy lekkich pracach obowiązuje także w przypadku, gdy młodociany jest zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy. Przed nawiązaniem stosunku pracy pracodawca ma obowiązek uzyskania od młodocianego oświadczenia o zatrudnieniu albo o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy. Informacja taka powinna być przechowywana w aktach osobowych pracownika.

Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, pracodawca jest obowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut, wliczaną do czasu pracy.

Młodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.

Pora nocna dla młodocianego przypada pomiędzy godzinami 2200 a 600. Przerwa w pracy młodocianego obejmująca porę nocną powinna trwać nieprzerwanie nie mniej niż 14 godzin.

Pracownik młodociany skończył pracę na drugiej zmianie o godzinie 21.00. Nie może on przyjść następnego dnia do pracy o godz. 8.00, gdyż naruszy to jego prawo do 14 godzin odpoczynku dobowego. Pracownik może następnego dnia rozpocząć pracę najwcześniej o godz. 11.00.

Młodocianemu przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 48 godzin nieprzerwanego odpoczynku, który powinien obejmować niedzielę.

Pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika młodocianego, na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, urlopie wypoczynkowym oraz długości okresu wypowiedzenia umowy, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.(art. 29 § 3 k.p).

Zawarcie umowy cywilnoprawnej z osobą niepełnoletnią

Przepisy Kodeksu cywilnego dopuszczają zawarcie umowy zlecenia lub umowy o dzieło z osobą niepełnoletnią. W takim przypadku dla ważności umowy konieczna jest zgoda przedstawiciela ustawowego tej osoby. Przedstawicielem ustawowym małoletniego są rodzice lub opiekun. Jeżeli dziecko pozostaje pod władzą rodzicielską obojga rodziców, każde z nich może działać samodzielnie jako przedstawiciel ustawowy dziecka. O istotnych sprawach dziecka rozstrzygają rodzice wspólnie, jednak nie można takiego obowiązku rozciągać na zawarcie przez osobę niepełnoletnią umowy zlecenia. Zgoda nie musi zostać wyrażona w formie pisemnej, wystarczy że będzie wyrażona przez jakiekolwiek zachowanie przedstawiciela w sposób dostatecznie ją uzasadniający. Przyjmuje się, że wystarczy wiedza przedstawiciela ustawowego o umowie i brak sprzeciwu. Do celów dowodowych zalecana jest jednak pisemna forma zgody. Zgoda może zostać wyrażona zarówno przed, jak i po zawarciu umowy zlecenia. Jeżeli bowiem do dokonania czynności prawnej potrzebna jest zgoda osoby trzeciej, osoba ta może wyrazić zgodę także przed złożeniem oświadczenia przez osoby dokonywujące czynności albo po jego złożeniu (art. 63 § 1 k.c.). Zgoda wyrażona po złożeniu oświadczenia ma moc wsteczną od jego daty. Oznacza to, że jeżeli w chwili zawarcia umowy zlecenia małoletni nie posiadał zgody rodzica, umowa ta zachowuje ważność, gdy zgodę taką uzyskał w terminie późniejszym.

Zgody przedstawiciela ustawowego dla zawarcia umowy cywilnoprawnej nie potrzebują osoby, które z ważnych powodów, za zgodą sądu opiekuńczego, wstąpiły w związek małżeński przed ukończeniem 18 lat i w ten sposób uzyskały pełną zdolność do czynności prawnych. Osoby te jednak nie tracą statusu pracowników młodocianych i związanych z tym przywilejów pomimo wstąpienia w związek małżeński przed 18 rokiem życia.

Zatrudnienie nieletnich przez agencje pracy tymczasowej

Osoby w wieku od 16 do 18 lat będące uczniami mogą być zatrudnione przez agencje pracy tymczasowej. Agencje mają możliwość zatrudniania młodocianych do pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego, czyli na podstawie umowy zlecenia oraz umowy o dzieło. W takim przypadku do zawartej umowy cywilnoprawnej stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu pracy dotyczące zatrudniania młodocianych w innym celu niż przygotowanie zawodowe. W konsekwencji, mimo zawarcia umowy cywilnoprawnej agencja pracy tymczasowej musi w stosunku do młodocianych stosować odpowiednio przepisy prawa pracy, czyli traktować ich tak, jakby byli pracownikami.

Zatrudnianie dzieci poniżej 16 lat

Mimo generalnego zakazu zatrudniania dzieci, które nie ukończyły 16 lat, Kodeks pracy dopuszcza takie zatrudnienie, ale wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową. Zawarcie umowy o pracę z taką osobą wymaga uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka, a także zezwolenia właściwego inspektora pracy (art. 3045 k.p.). Z wnioskiem o wydanie tego zezwolenia występuje podmiot, który ma zamiar zatrudnić dziecko. Zgoda przedstawiciela ustawowego oraz uzyskanie zezwolenia właściwego inspektora pracy jest także warunkiem koniecznym do zawarcia umowy cywilnoprawnej z osobą, która nie ukończyła 16 lat.

Podobnie jak młodocianemu pracownikowi podejmującemu pracę na podstawie umowy o pracę, tak i nieletniemu zleceniobiorcy lub wykonującemu umowę o dzieło może być powierzona wyłącznie praca lekka.

Podstawa prawna:

  • art. 22 § 3, art. 25 § 1, art. 251, art. 29 §11 i § 3, art. 1041 § 1 pkt 7a, art. 190, art. 191, art. 2001, art. 2002, art. 201, art. 202-204, art. 3045 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U z 2016 r. poz. 1666; ost. zm. Dz.U. z 2017 r. poz. 60),
  • § 5 rozporządzenia Rady Ministrów z 24 sierpnia 2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac (j.t. Dz.U. z 2016 r. poz. 1509),
  • art.12, art.17, art. 63 § 1, art. 98 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (j.t. Dz.U. z 2017 r. poz. 459; ost. zm. Dz.U. z 2017 r., poz. 933),
  • art. 25b ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. z 2016 r. poz. 360).
Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: Serwis Prawno-Pracowniczy

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Nie będzie w tym roku niższego dodatku za pracę w nocy niż w lipcu

W lipcu 2025 r. mamy najniższy dodatek za pracę w nocy. Taka sama kwota będzie obowiązywała w październiku. To miesiące z największą liczbą godzin pracy. Ile wynosi dodatek nocny w tym miesiącu?

Opieka nad małym dzieckiem podczas pracy zdalnej. Co z kontrolą pracodawcy?

Jak pracodawca może skontrolować pracę zdalną pracownika, który w czasie godzin pracy sprawuje bezpośrednią opiekę nad małoletnim dzieckiem (do 4. roku życia), szczególnie gdy dziecko nie ma zapewnionej w tym czasie opieki przez inną osobę (np. nianię, innego członka rodziny, żłobek, przedszkole)?

PPK: od jakiej kwoty nalicza się wpłaty? Czy wczasy pod gruszą, świadczenia urlopowe, nagroda jubileuszowa i zasiłki liczą się do podstawy wymiaru wpłat?

Od jakiej kwoty liczy się wpłaty na PPK? Nie od każdego świadczenia na rzecz uczestnika PPK należy naliczać wpłaty do PPK. To, czy dane świadczenie stanowi podstawę wpłat do PPK, zależy od tego, czy jest ono podstawą wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Co z wczasami pod gruszą, świadczeniem urlopowym, nagrodą jubileuszową, zasiłkami i urlopem wychowawczym?

Odmowa renty wdowiej: 7 powodów odmowy renty wdowiej przez ZUS

Otrzymałaś odmowę przyznania renty wdowiej przez ZUS? Sprawdź, jakie są najczęstsze powody niepozwalające na wypłatę nowego świadczenia. Jeśli nie zgadzasz się z rozstrzygnięciem Zakładu, możesz odwołać się do sądu.

REKLAMA

Czy jesteśmy gotowi na skrócony tydzień pracy? Jak go sobie wyobrażamy?

Jak sobie wyobrażamy skrócony tydzień pracy? Mniej godzin, ale pięć dni w tygodniu? Więcej godzin i dodatkowy dzień wolny? Ale kiedy, w poniedziałek czy piątek, a może środę? Badacze z Uniwersytetu SWPS przyjrzeli się wyobrażeniom.

Renta wdowia - kiedy pierwsze wypłaty? Terminy wypłat ZUS w lipcu i sierpniu

Renta wdowia pozwala na łączenie dwóch świadczeń renty rodzinnej po zmarłym małżonku i świadczenia emerytalno-rentowego. Lipiec to termin pierwszych wypłat renty wdowiej. Kiedy dokładnie ZUS wypłaci świadczenie w lipcu i sierpniu 2025 r.?

Podwyżek w samorządzie ciąg dalszy. Z wyrównaniem od 1 lipca 2025 r. nowe maksymalne stawki wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego [projekt]

Podwyżek w samorządzie ciąg dalszy. Wielce prawdopodobne, że tak. Bo ma dojść do dostosowania poziomu maksymalnych stawek wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatku funkcyjnego do zmienionej kwoty bazowej, wynikającej z ustawy budżetowej na rok 2025. Zatem z wyrównaniem od 1 lipca 2025 r. mają obowiązywać nowe maksymalne stawki wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego w samorządzie.

PIP: 350 tysięcy bezpłatnych porad rocznie dla pracodawców. Inspekcja pracy nie tylko kontroluje, ale i pomaga

Działalność PIP to nie tylko kontrole, ale i bezpłatne porady prawne dla pracodawców. Inspekcja pracy wydaje 350 tysięcy porad rocznie, które skierowane są wprost do osób zatrudniających pracowników. Warto korzystać z pomocy PIP.

REKLAMA

Gdzie chcą pracować Polacy? Ranking 2025: wymarzonym miejscem pracy branża motoryzacyjna. Bije na głowę IT

Gdzie w 2025 roku chcą pracować Polacy? Oto ranking branż. Okazuje się, że wymarzonym miejscem pracy jest branża motoryzacyjna. Bije na głowę IT. Czym kierują się pracownicy przy wyborze branży, w której podejmują pracę?

Zmiany w stażu pracy od 2026 roku. Więcej praw dla 5 mln pracowników

Zmiany w stażu pracy, które wejdą w życie 1 stycznia 2026 roku to więcej praw dla nawet 5 mln pracowników w Polsce. Nowe przepisy oznaczają też realny wzrost kosztów pracy. Działy kadr i płac już powinny przygotowywać się do zmian.

REKLAMA