Jak zatrudniać młodocianych do prac dorywczych i sezonowych

• Zawarcie umowy o pracę z pracownikiem młodocianym
• Prace wzbronione młodocianym
• Badania lekarskie oraz szkolenie bhp
• Czas pracy pracownika młodocianego
• Zawarcie umowy cywilnoprawnej z osobą niepełnoletnią
• Zatrudnienie nieletnich przez agencje pracy tymczasowej
• Zatrudnianie dzieci poniżej 16 lat

Osoby, które ukończyły 16 lat, a nie przekroczyły 18 lat mogą zostać zatrudnione na podstawie umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej. Bez względu jednak na rodzaj umowy mogą wykonywać jedynie lekkie prace.

Okres wakacji to okres wzmożonego zapotrzebowania na pracowników do prac sezonowych. Pracodawcy w tym okresie chętnie zatrudniają osoby młodociane. Pracodawca może zatrudnić taką osobę zarówno na podstawie umowy o pracę, jak i na podstawie umów cywilnoprawnych (umowy zlecenia lub umowy o dzieło). Musi jednak pamiętać o ograniczeniachdotyczących rodzaju prac, które mogą być wykonywane przez młodocianych, a także czasu pracy tej grupy pracowników.

Zawarcie umowy o pracę z pracownikiem młodocianym

Młodocianym jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 lat. Zasady zatrudniania takich osób regulują przepisy ustawy - Kodeks pracy (dalej: k.p.) oraz rozporządzenie w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym.

Polecamy książkę: Świadczenia na rzecz pracowników – podatki, ZUS, ewidencja

Zatrudnienie osoby nieletniej, możliwe jest po spełnieniu przez nią następujących warunków:

• ukończenia 16 lat (czyli nabycia statusu młodocianego w rozumieniu art. 191 k.p.),
• ukończenia co najmniej gimnazjum,
• przedstawienia świadectwa lekarskiego stwierdzającego, że praca danego rodzaju nie zagraża zdrowiu młodocianego.

Młodocianym w rozumieniu Kodeksu pracy jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 lat.

Młodociani mogą być zatrudniani na podstawie umowy o pracę wyłącznie przy wykonywaniu lekkich prac (art. 200¹ k.p.). Przez pracę lekką rozumie się pracę, która nie powoduje zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego, a także nie utrudnia młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego. Tego rodzaju pracą może być np. roznoszenie ulotek, zbieranie owoców, proste prace biurowe, np. kopertowanie i adresowanie korespondencji. Wykaz prac lekkich określa pracodawca, uzgadniając jego treść z lekarzem wykonującym zadania służby medycyny pracy. Warunkiem wprowadzenia wykazu jest ponadto zatwierdzenie go przez okręgowego inspektora pracy. Wykaz powinien stać się częścią regulaminu pracy (art. 104¹ § 1 pkt 7a k.p.), a jeśli pracodawca nie ma obowiązku ustalania regulaminu pracy - częścią osobnego aktu. Każdy zatrudniany młodociany powinien zostać z nim zapoznany przed rozpoczęciem pracy.

Do umów o pracę z pracownikami młodocianymi zastosowanie mają ogólne przepisy dotyczące nawiązania oraz rozwiązania stosunku pracy. Dlatego też z pracownikiem młodocianym może zostać zawarty każdy rodzaj umowy o pracę - umowa na okres próbny, umowa na czas określony (w tym umowa na zastępstwo) oraz umowa na czas nieokreślony. Należy pamiętać, że na skutek zmiany przepisów Kodeksu pracy, która weszła w życie 22 lutego 2016 r., z katalogu umów o pracę została usunięta, dość często zawierana w przypadku prac sezonowych, umowa o pracę na czas wykonania określonej pracy. W związku z tym obecnie najbardziej korzystną dla pracodawcy formą zatrudnienia pracownika młodocianego będzie umowa na czas określony. Jej wypowiedzenie nie wymaga uzasadnienia. Ponadto w przypadku gdy jest zawierana w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym nie podlega limitom, które dotyczą tego rodzaju umów. Oznacza to, że łączny okres zatrudnienia na podstawie takich umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy może przekraczać 33 miesiące, a łączna liczba tych umów może być większa niż trzy.

Prace dorywcze to takie, które nie mają charakteru powtarzalnego, które co do zasady trwają w krótkim przedziale czasu. Natomiast praca sezonowa to praca wykonywana przez część roku, związana z określonym sezonem, tj. z właściwą porą roku, a zwłaszcza z warunkami atmosferycznymi. Jeżeli praca wykonywana w ramach umowy ma charakter dorywczy lub sezonowy, taka informacja powinna znaleźć się w treści zawieranej umowy.

Zawarcie umowy o pracę z pracownikiem młodocianym (który ukończył 16 lat) nie wymaga zgody jego przedstawiciela ustawowego. Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych (a taką zgodnie z Kodeksem cywilnym jest osoba, która ukończyła 13 lat, a nie ukończyła lat 18) może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać (art. 22 § 3 k.p.).

Prace wzbronione młodocianym

Prawo pracy w sposób szczególny chroni zdrowie pracowników młodocianych z uwagi na ich wiek oraz związaną z tym konieczność zapewnienia odpowiednich warunków rozwoju fizycznego oraz psychicznego. W celu realizacji tej ochrony wprowadza szereg środków, m.in.: obowiązek przeprowadzania badań profilaktycznych, zakaz zatrudniania przy pracach wzbronionych, ograniczenia czasu pracy młodocianych. Wykaz prac wzbronionych pracownikom młodocianym określa rozporządzenie w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac. Młodociani nie mogą być zatrudniani przy pracach zagrażających ich zdrowiu, rozwojowi fizycznemu lub psychicznemu albo bezpieczeństwu innych osób.

Do prac wzbronionych młodocianym należą prace:

• związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym i wymuszoną pozycją ciała,
• w obciążającym mikroklimacie środowiska pracy (gorącym, zimnym i zmiennym),
• przy nieodpowiednim oświetleniu,
• w hałasie i drganiach,
• w polach elektromagnetycznych, elektrostatycznych i narażających na promieniowanie jonizujące, laserowe, nadfioletowe i podczerwone,
• pod ziemią, poniżej poziomu gruntu i na wysokości,
• w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu,
• w narażeniu na szkodliwe działanie pyłów,
• ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi,
• w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych,
• zagrażające prawidłowemu rozwojowi psychicznemu,
• wzbronione ze względu na możliwość urazów i spowodowania zagrożeń dla innych osób.

Pracodawca prowadzący hurtownię materiałów budowlanych zawarł z pracownikiem młodocianym umowę o pracę na czas określony. Pracownik miałby zastąpić korzystającego z urlopu wypoczynkowego pracownika hurtowni. Do obowiązków pracownika należy rozładunek towaru i układanie go na regałach oraz załadunek towaru kupionego przez klientów. Taki zakres obowiązków jest niedopuszczalny dla pracownika młodocianego. Zgodnie z wykazem prac wzbronionych młodocianym pracownik młodociany nie może wykonywać prac załadunkowych oraz wyładunkowych. Ponadto pracownika takiego dotyczą ograniczenia w zakresie ręcznego dźwigania (dla chłopców przy pracy dorywczej do 20 kg, a przy obciążeniu powtarzalnym do 12 kg).

Badania lekarskie oraz szkolenie bhp

Pracodawca może zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy przedstawią świadectwo lekarskie, stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu (art. 191 § 1 k.p.). Przepisy Kodeksu pracy nakładają na pracodawcę obowiązek skierowania młodocianego na wstępne badania lekarskie, których celem jest stwierdzenie przydatności kandydata do pracy (art. 201 § 1 k.p.). Koszt badań ponosi pracodawca. Pracownik młodociany na takich samych zasadach jak wszyscy pracownicy podlega także okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim. Ponadto, przed dopuszczeniem do pracy pracownik powinien zostać przeszkolony w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracodawca jest także zobowiązany przekazać pracownikowi młodocianemu informacje o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną przez niego pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami (art. 201 § 3 k.p.).

---

Czas pracy pracownika młodocianego

Pracodawca ustala wymiar i rozkład czasu pracy młodocianego zatrudnionego przy lekkiej pracy, uwzględniając tygodniową liczbę godzin nauki wynikającą z programu nauczania, a także z rozkładu zajęć szkolnych młodocianego. Tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianego w okresie odbywania zajęć szkolnych nie może przekraczać 12 godzin. W dniu uczestniczenia w zajęciach szkolnych wymiar czasu pracy młodocianego nie może przekraczać 2 godzin (art. 200² § 2 k.p.).

Zgodnie z rozkładem zajęć młodociany ma w poniedziałki 5 godz. zajęć lekcyjnych. Pracuje przy roznoszeniu gazetek reklamowych jednego z marketów. W poniedziałek pracownik ten może wykonywać pracę tylko przez 2 godziny.

Wymiar czasu pracy młodocianego w okresie ferii szkolnych nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Powyższe normy mają charakter sztywny, a nie przeciętny. Oznacza to, że pracownik młodociany nie może w niektórych dniach lub tygodniach pracować w wymiarze wyższym niż wskazany w zamian za krótszą pracę w innym terminie.

Maksymalny tygodniowy i dobowy wymiar czasu pracy młodocianego zatrudnionego przy lekkich pracach obowiązuje także w przypadku, gdy młodociany jest zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy. Przed nawiązaniem stosunku pracy pracodawca ma obowiązek uzyskania od młodocianego oświadczenia o zatrudnieniu albo o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy. Informacja taka powinna być przechowywana w aktach osobowych pracownika.

Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, pracodawca jest obowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut, wliczaną do czasu pracy.

Młodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.

Pora nocna dla młodocianego przypada pomiędzy godzinami 22⁰⁰ a 6⁰⁰. Przerwa w pracy młodocianego obejmująca porę nocną powinna trwać nieprzerwanie nie mniej niż 14 godzin.

Pracownik młodociany skończył pracę na drugiej zmianie o godzinie 21.00. Nie może on przyjść następnego dnia do pracy o godz. 8.00, gdyż naruszy to jego prawo do 14 godzin odpoczynku dobowego. Pracownik może następnego dnia rozpocząć pracę najwcześniej o godz. 11.00.

Młodocianemu przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 48 godzin nieprzerwanego odpoczynku, który powinien obejmować niedzielę.

Pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika młodocianego, na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, urlopie wypoczynkowym oraz długości okresu wypowiedzenia umowy, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.(art. 29 § 3 k.p).

Zawarcie umowy cywilnoprawnej z osobą niepełnoletnią

Przepisy Kodeksu cywilnego dopuszczają zawarcie umowy zlecenia lub umowy o dzieło z osobą niepełnoletnią. W takim przypadku dla ważności umowy konieczna jest zgoda przedstawiciela ustawowego tej osoby. Przedstawicielem ustawowym małoletniego są rodzice lub opiekun. Jeżeli dziecko pozostaje pod władzą rodzicielską obojga rodziców, każde z nich może działać samodzielnie jako przedstawiciel ustawowy dziecka. O istotnych sprawach dziecka rozstrzygają rodzice wspólnie, jednak nie można takiego obowiązku rozciągać na zawarcie przez osobę niepełnoletnią umowy zlecenia. Zgoda nie musi zostać wyrażona w formie pisemnej, wystarczy że będzie wyrażona przez jakiekolwiek zachowanie przedstawiciela w sposób dostatecznie ją uzasadniający. Przyjmuje się, że wystarczy wiedza przedstawiciela ustawowego o umowie i brak sprzeciwu. Do celów dowodowych zalecana jest jednak pisemna forma zgody. Zgoda może zostać wyrażona zarówno przed, jak i po zawarciu umowy zlecenia. Jeżeli bowiem do dokonania czynności prawnej potrzebna jest zgoda osoby trzeciej, osoba ta może wyrazić zgodę także przed złożeniem oświadczenia przez osoby dokonywujące czynności albo po jego złożeniu (art. 63 § 1 k.c.). Zgoda wyrażona po złożeniu oświadczenia ma moc wsteczną od jego daty. Oznacza to, że jeżeli w chwili zawarcia umowy zlecenia małoletni nie posiadał zgody rodzica, umowa ta zachowuje ważność, gdy zgodę taką uzyskał w terminie późniejszym.

Zgody przedstawiciela ustawowego dla zawarcia umowy cywilnoprawnej nie potrzebują osoby, które z ważnych powodów, za zgodą sądu opiekuńczego, wstąpiły w związek małżeński przed ukończeniem 18 lat i w ten sposób uzyskały pełną zdolność do czynności prawnych. Osoby te jednak nie tracą statusu pracowników młodocianych i związanych z tym przywilejów pomimo wstąpienia w związek małżeński przed 18 rokiem życia.

Zatrudnienie nieletnich przez agencje pracy tymczasowej

Osoby w wieku od 16 do 18 lat będące uczniami mogą być zatrudnione przez agencje pracy tymczasowej. Agencje mają możliwość zatrudniania młodocianych do pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego, czyli na podstawie umowy zlecenia oraz umowy o dzieło. W takim przypadku do zawartej umowy cywilnoprawnej stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu pracy dotyczące zatrudniania młodocianych w innym celu niż przygotowanie zawodowe. W konsekwencji, mimo zawarcia umowy cywilnoprawnej agencja pracy tymczasowej musi w stosunku do młodocianych stosować odpowiednio przepisy prawa pracy, czyli traktować ich tak, jakby byli pracownikami.

Zatrudnianie dzieci poniżej 16 lat

Mimo generalnego zakazu zatrudniania dzieci, które nie ukończyły 16 lat, Kodeks pracy dopuszcza takie zatrudnienie, ale wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową. Zawarcie umowy o pracę z taką osobą wymaga uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka, a także zezwolenia właściwego inspektora pracy (art. 304⁵ k.p.). Z wnioskiem o wydanie tego zezwolenia występuje podmiot, który ma zamiar zatrudnić dziecko. Zgoda przedstawiciela ustawowego oraz uzyskanie zezwolenia właściwego inspektora pracy jest także warunkiem koniecznym do zawarcia umowy cywilnoprawnej z osobą, która nie ukończyła 16 lat.

Podobnie jak młodocianemu pracownikowi podejmującemu pracę na podstawie umowy o pracę, tak i nieletniemu zleceniobiorcy lub wykonującemu umowę o dzieło może być powierzona wyłącznie praca lekka.

Podstawa prawna:

• art. 22 § 3, art. 25 § 1, art. 25¹, art. 29 §1¹ i § 3, art. 104¹ § 1 pkt 7a, art. 190, art. 191, art. 200¹, art. 200², art. 201, art. 202-204, art. 304⁵ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U z 2016 r. poz. 1666; ost. zm. Dz.U. z 2017 r. poz. 60),
• § 5 rozporządzenia Rady Ministrów z 24 sierpnia 2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac (j.t. Dz.U. z 2016 r. poz. 1509),
• art.12, art.17, art. 63 § 1, art. 98 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (j.t. Dz.U. z 2017 r. poz. 459; ost. zm. Dz.U. z 2017 r., poz. 933),
• art. 25b ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. z 2016 r. poz. 360).