REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Elementy konieczne umowy o zakazie konkurencji

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Elementy konieczne umowy o zakazie konkurencji /Fot. Fotolia
Elementy konieczne umowy o zakazie konkurencji /Fot. Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Umowa o zakazie konkurencji powinna zawierać swoiste elementy wskazywane przepisami kodeksu pracy. Mają one co do zasady kluczowy charakter dla ważności umowy o zakazie konkurencji. Jedynie w przypadku braku określenia w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy wysokości odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji zastosowanie znajdzie art. 101(2) § 3 kodeksu pracy stanowiący o minimalnej wysokości odszkodowania w wysokości 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.

Zgodnie z art. 101(1) § 1 kodeksu pracy, w przypadku umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, jej koniecznym elementem jest jedynie określenie zakresu zakazu konkurencji.

REKLAMA

REKLAMA

Autopromocja

Zgodnie zaś z art. 101(2) § 1 kodeksu pracy, w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, wymagane jest zawarcie trzech elementów, tj.: zakresu zakazu (co wynika z odesłania do art. 101(1) § 1 kodeksu pracy), okresu jego obowiązywania oraz wysokości odszkodowania. Spośród tych trzech elementów określenie w umowie jedynie dwóch, tj.: zakresu zakazu i okresu jego obowiązywania, ma kluczowy charakter dla ważności umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Polecamy książkę: Umowy zlecenia i inne umowy cywilnoprawne w 2017 r.

W wyroku z 2 kwietnia 2008 r. (II PK 268/07) Sąd Najwyższy, odnosząc się do zakresu zakazu konkurencji, zajął stanowisko, iż umowa o zakazie konkurencji nie może skutecznie zakazywać pracownikowi wykonywania działalności nienoszącej znamion konkurencyjności względem pracodawcy, a gdyby zawierała takie postanowienie (zakazujące działalności niebędącej konkurencyjną), to co najmniej w tym zakresie jako sprzeczna z prawem byłaby nieważna (na podstawie art. 58 §1 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy). W przypadku więc wprowadzenia do umowy o zakazie konkurencji zakazu jakiejkolwiek aktywności zawodowej pracownika niebędącej prowadzeniem działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, postanowienie to (ten zakaz; ta część czynności prawnej) byłoby nieważne, chyba że z okoliczności wynika, iż bez niego (tego zakazu; tej części czynności prawnej) umowa o zakazie konkurencji nie zostałaby zawarta – w takim przypadku nieważna byłaby cała umowa o zakazie konkurencji (art. 58 §3 kodeksu cywilnego).

REKLAMA

Zobacz: Indywidualne prawo pracy

Dalszy ciąg materiału pod wideo

W wyroku z 2 października 2003 r. (I PK 453/02) Sąd Najwyższy stwierdził, iż czas trwania zakazu (okres jego obowiązywania) w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest jednym z kluczowych elementów tej umowy. Wynika to wprost z art. 101(2) § 1 zdanie drugie kodeksu pracy. W przepisie tym użyty został zwrot "określa się", co należy uznać za sformułowanie koniecznego postanowienia umownego, bez którego nie dochodzi do ustanowienia zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy. Jest to w pełni zrozumiałe, jeśli wziąć pod uwagę konsekwencje ustanowienia tego zakazu dla obu stron: ograniczenie aktywności zawodowej byłego pracownika i obciążenie pracodawcy obowiązkiem płacenia odszkodowania. Ustalenie okresu zakazu konkurencji wymaga uzgodnienia poprzedzonego namysłem i rozważeniem jego konsekwencji. Nie można mówić zatem o skutecznym, wiążącym strony ustanowieniu zakazu konkurencji bez określenia czasu jego obowiązywania. W takim wypadku nie dochodzi do zawarcia ważnej umowy.

Jeśli chodzi natomiast o ustalenie wysokości odszkodowania w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, to jego pominięcie lub wręcz ustalenie, że zakaz konkurencji ma być nieodpłatny, nie wpływa na ważność zawartej umowy. W wyroku z 17 grudnia 2001 r. (I PKN 742/2000) Sąd Najwyższy uznał, iż umowa przewidująca nieodpłatny zakaz działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy nie jest nieważna, lecz klauzula o nieodpłatności zostaje automatycznie zastąpiona przez odszkodowanie gwarantowane w art. 101(2) § 3 kodeksu pracy. Gwarancyjny charakter tego przepisu, w przypadkach, gdy strony nie zastrzegły odpłatności umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy albo ustaliły ją poniżej wskazanego w tym przepisie pułapu potwierdza także wyrok Sądu Najwyższego z 4 września 2014 (I PK 25/14).

Reasumując:
- w przypadku umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, jej koniecznym elementem jest jedynie określenie zakresu zakazu konkurencji,
- w przypadku umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jej koniecznymi elementami są określenie zakresu zakazu konkurencji oraz okresu jego obowiązywania,
- nie stanowi przyczyny nieważności umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy brak określenia odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji, byłemu pracownikowi należne będzie bowiem odszkodowanie gwarantowane w art. 101(2) § 3 kodeksu pracy.

radca prawny Miłosz Hady

https://www.hady.pl/

Zobacz: Kalkulatory

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Pracownik nie przychodzi do pracy - co robić? Jak go zwolnić?

Jeśli pracownik nie przychodzi do pracy nie wywiązuje się ze swoich podstawowych obowiązków. Pracodawca może nałożyć na niego kary porządkowe. Jak go zwolnić? Znaczenie ma tutaj rodzaj nieobecności. Jeśli jest usprawiedliwiona, pracodawca posłuży się inną podstawą prawną, a jeśli jest nieusprawiedliwiona, może zwolnić go dyscyplinarnie.

Ostrzeżenie ZUS przed oszustami: wygląda jak oficjalna korespondencja z ZUS, ale to phishing

ZUS ostrzega ubezpieczonych przed oszustami, którzy wysyłają fałszywe wiadomości e-mail. Wygląda to jak oficjalna korespondencja z ZUS, ale to phishing. Może skutkować kradzieżą danych osobowych, haseł i przejęciem kontroli nad komputerem, także kont bankowych ofiary.

Nowy urlop w Kodeksie pracy. 105 dni wolnego płatnego w 100 proc. Sprawdź, komu przysługuje!

W 2025 roku wprowadzono do Kodeksu pracy nowy rodzaj urlopu, który przeznaczony jest dla rodziców wcześniaków oraz dzieci, które po urodzeniu wymagają dłuższego pobytu w szpitalu. Maksymalny czas jego trwania wynosi 15 tygodni. Oto szczegóły.

W okresie ochronnym przed emeryturą pracodawca może wręczyć wypowiedzenie zmieniające

Zasadą wynikającą z prawa pracy jest ochrona pracownika w wieku przedemerytalnym przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Pracodawca może jednak wręczyć mu wypowiedzenie zmieniające. Jeśli osoba zatrudniona nie zaakceptuje nowych warunków pracy, dochodzi wówczas do rozwiązania stosunku pracy. Kiedy dopuszcza się wypowiedzenie zmieniające w trakcie okresu ochronnego przed emeryturą?

REKLAMA

Reforma PIP: inspektor pracy sam wyda decyzję o przekształceniu umowy w umowę o pracę. Wykonalność będzie natychmiastowa

Reforma PIP przewiduje m.in. uprawnienie inspektora pracy do wydania decyzji o przekształceniu umowy cywilnej w umowę o pracę. Wykonalność takiej decyzji będzie natychmiastowa. Aktualnie inspektorzy PIP muszą kierować się w tej sprawie do sądu. Jakie jeszcze zmiany wprowadza Projekt ustawy o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw?

W końcu będzie ustawa o układach zbiorowych pracy. Rząd przyjął projekt

Projekt ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych został opracowany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Rząd przyjął propozycję nowych przepisów. Czym są układy zbiorowe? Co wprowadza ustawa?

PIP zmieniła 3200 umów cywilnych na etaty. Po wejściu w życie nowych przepisów będzie ich dużo więcej

Będą nowe przepisy o PIP. Przewidują wyższe kary, więcej uprawnień inspektorów, kontrole zdalne. Najbardziej rewolucyjna zmian to możliwość wydawania przez inspektorów decyzji o przekształceniu umów cywilnoprawnych w etaty z natychmiastowym skutkiem – bez czekania na rozstrzygnięcie sądu.

3 miesiąc ciąży a umowa o pracę. Co mówią przepisy?

Jestem w 3 miesiącu ciąży. Z końcem września 2025 r. upływa termin, na jaki podpisałam umowę z moim pracodawcą. Czy pracodawca musi przedłużyć umowę? Jakie prawa mi przysługują?

REKLAMA

Jak można usprawiedliwić nieobecność w pracy?

Nieobecność w pracy należy usprawiedliwić. W przeciwnym razie nieusprawiedliwione nieobecności w pracy mogą skutkować nawet zwolnieniem dyscyplinarnym. Kiedy i w jaki sposób informuje się pracodawcę o nieobecności? Jak można usprawiedliwić nieobecność w pracy?

Co oznacza kod niepełnosprawności 03-L w 2025 roku?

Symbol przyczyny niepełnosprawności 03-L w orzeczeniu o stopniu niepełnosprawności oznacza zaburzenia głosu, mowy i choroby słuchu. Czy pracownicy z takim orzeczeniem mają prawo do wyższego dofinansowania z PFRON? Jakie zasiłki, świadczenia i ulgi można uzyskać w 2025 roku?

REKLAMA