REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Zakaz konkurencji – zakres, skutki

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
 Kancelaria Prawna Nowicki & Ziemczyk Adwokaci i Radcowie prawni Sp. P.
Specjaliści od prawa pracy, prawa nieruchomości i prawa korporacyjnego
Aleksandra Kucharek
Zakaz konkurencji – zakres, skutki/ fot. Fotolia
Zakaz konkurencji – zakres, skutki/ fot. Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Czym jest zakaz konkurencji? Czy wyklucza on możliwość podejmowania jakiejkolwiek innej pracy przez pracownika?

Zakaz konkurencji w stosunku pracy

Coraz częściej spotykaną formą zabezpieczania swoich interesów przez pracodawców jest zawieranie przez nich z pracownikami umów o zakazie konkurencji. Na ich podstawie pracownicy zobowiązują się do niewykonywania w okresie zatrudnienia (lub również po jego ustaniu) jakichkolwiek czynności konkurencyjnych, które mogłyby zagrozić działalności pracodawcy. Czy takie postępowanie pracodawców jest zgodne z prawem? Czy pracownikowi pozostającemu w stosunku pracy nie wolno podjąć jakiegokolwiek innego zatrudnienia? Jakie konsekwencje grożą pracownikowi, który narusza zakaz konkurencji?

REKLAMA

Autopromocja

Czym jest zakaz konkurencji?

Przez zakaz konkurencji należy rozumieć zobowiązanie się pracownika w drodze umowy zawartej z pracodawcą, że nie będzie prowadził jakiejkolwiek działalności konkurencyjnej względem niego, w szczególności nie będzie prowadził takiej działalności na własny rachunek, jak również nie podejmie pracy u podmiotu konkurencyjnego. Czasem zakres zakazu konkurencji może obejmować nie tylko zakaz podejmowania odpłatnej działalności, ale również tej nieodpłatnej (np. doradztwo).

Polecamy produkt: Kodeks pracy 2016 z komentarzem (książka)

Podkreślić należy, że charakter konkurencyjny ma taka działalność, której zakres pokrywa się choćby częściowo z przedmiotem działalności pracodawcy, z którym zawarto umowę o zakazie konkurencji. Nie ma również znaczenia, czy podejmowana przez pracownika działalność pokrywa się z podstawowym, czy ubocznym przedmiotem działalności pracodawcy, jak również to, czy pracodawca aktualnie prowadzi swoją działalność w pełnym zakresie (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23 lutego 1999 r., sygn. akt I PKN 579/98, Legalis numer 44349).

Czy zakaz konkurencji wyklucza możliwość podejmowania jakiejkolwiek innej pracy przez pracownika?

Pracownikowi wolno podejmować działalność zarobkową lub nieodpłatną, o ile nie pokrywa się ona z zakresem działalności prowadzonej przez pracodawcę. Warto wskazać, że w obecnym stanie prawnym brak jest podstaw do wprowadzenia zakazu wykonywania przez pracownika jakiejkolwiek pracy. Niemniej jednak zdarza się, że tego typu zapisy zamieszczane są w umowach o zakazie konkurencji zawieranymi z top menedżerami (tak dr Krzysztof Walczak, Kodeks pracy, Komentarz, 2015). Stanowisko powyższe potwierdza pogląd wyrażony przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 kwietnia 2008 r., zgodnie z którym: „Postanowienie umowy o pracę przewidujące zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia w zakresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy jest nieważne na podstawie art. 58 § 1 KC, gdyż stanowi obejście ustawy (zakazu wynikającego z art. 101[1] § 1 KP). Dopuszczalne jest umowne ustanowienie zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia, ale tylko w zakresie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy.” (sygn. akt II PK 268/07, Legalis numer 164475).

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Praktyka pokazuje również, że pracodawcy często zobowiązują pracowników do uprzedniego informowania ich o chęci podjęcia przez nich dodatkowego zatrudnienia, co umożliwia uprzednią weryfikację przez pracodawców, czy takie zatrudnienie nie będzie pokrywało się z działalnością przez nich prowadzoną.


Jak pracodawca może wprowadzić zakaz konkurencji?

Zakaz konkurencji wprowadzany jest przez pracodawcę poprzez zamieszczenie dodatkowych postanowień w ramach umowy o pracę lub poprzez zawarcie z pracownikiem odrębnej umowy o zakazie konkurencji. Zgodnie z art. 101(3) k. p. umowa o zakazie konkurencji wymaga zachowania formy pisemnej pod rygorem nieważności. Artykuł 101(1) § 1 k. p. stanowi, że „W zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy (…)”. Chociaż występuje tu wiele kontrowersji, należy przyjąć, że wymóg odrębnego sformułowania zakazu konkurencji odnosi się do treści, a nie do formy umowy (por. R. Tazbir, Ochrona interesów pracodawcy przed działalnością konkurencyjną pracownika, Kraków 1999, s. 24; K. Walczak, [w:] Muszalski, Komentarz 2005, s. 307–308). Tym samym szczegółowe określenie zakazu konkurencji (zarówno w czasie jak i po ustaniu stosunku pracy) w umowie o pracę, a nie w odrębnym akcie, nie skutkuje nieważnością umowy o zakazie konkurencji.

Zakaz podejmowania działalności konkurencyjnej może obejmować okres całego zatrudnienia u pracodawcy, jak również umowa o zakazie konkurencji może zostać zawarta z pracownikiem również po ustaniu jego zatrudnienia u danego pracodawcy.

Dodatkowo, w ramach umowy o zakazie konkurencji konieczne jest określenie przedmiotu tego zakazu poprzez wskazanie sytuacji, które uznawane będą przez pracodawcę za jego naruszenie. Przykładowo wskazać można: prowadzenie działalności konkurencyjnej na własny lub cudzy rachunek, uczestnictwo w organach przedsiębiorstw konkurencyjnych, uczestnictwo w tworzeniu przedsiębiorstw konkurencyjnych, posiadanie udziałów (akcji) w spółkach konkurencyjnych, wchodzenie w stosunki prawne z klientami albo personelem przedsiębiorstwa na własny lub cudzy rachunek (tak dr Krzysztof Walczak, Kodeks pracy, Komentarz, 2015). Zupełny brak określenia zakresu zakazu konkurencji skutkuje nieważnością umowy o zakazie konkurencji (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 grudnia 2008 r., sygn. akt I PK 97/08, Legalis numer 149860).

W przypadku umowy o zakazie konkurencji zawieranej po ustaniu stosunku pracy konieczne jest również określenie czasu, na który taka umowa została zawarta, jak również określenie odszkodowania, które przysługiwać będzie byłemu pracownikowi z tego tytułu. Odszkodowanie to nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie może być wypłacone przez pracodawcę jednorazowo lub w miesięcznych ratach. Zaprzestanie wypłacania przez pracodawcy odszkodowania skutkuje ustaniem obowiązku stosowania się przez pracownika do zakazu konkurencji. O ile wypłacanie odszkodowania przy umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest obowiązkowe, o tyle wypłata takiego odszkodowania przy zakazie konkurencji obowiązującego pracownika w czasie zatrudnienia jest fakultatywna i zależy od decyzji pracodawcy. Odszkodowanie wypłacane pracownikowi w czasie trwania stosunku pracy z tytułu zakazu konkurencji nie może stanowić części wynagrodzenia należnego pracownikowi za wykonaną pracę.

Czy pracodawca może zmusić pracownika do podpisania umowy o zakazie konkurencji?

Z uwagi na to, że wprowadzenie zakazu konkurencji możliwe jest poprzez zawarcie stosownej umowy między pracownikiem a pracodawcą, oświadczenie woli złożone przez każdego z nich musi być dobrowolne. Niemniej jednak powszechnie w orzecznictwie przyjmuje się, że odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie konkurencji może prowadzić do wypowiedzenia mu stosunku pracy, a nawet zwolnienia go w trybie dyscyplinarnym, gdyż prowadzenie działalności konkurencyjnej po odmowie podpisania przez pracownika umowy zakazującej konkurencji pomimo sprzeciwu pracodawcy jest świadomym naruszeniem przez pracownika obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy zawartego w art. 100 § 2 pkt 4 KP. Dla przykładu można przytoczyć stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z dnia 12 lutego 2013 r. o następującej treści: „Odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem.” (sygn. akt II PK 165/12, Legalis numer 667402).

Zobacz serwis: Urlopy pracownicze

REKLAMA

Praktyka wskazuje, że zawieranie umowy o zakazie konkurencji najczęściej ma miejsce wraz z zawarciem umowy o pracę. W takim wypadku ewentualna odmowa zawarcia przez kandydata umowy o zakazie konkurencji skutkuje brakiem zawarcia z nim umowy o pracę.

REKLAMA

Wskazać również należy, że o ile w czasie zatrudnienia pracodawca może zobowiązać każdego pracownika do niepodejmowania działalności konkurencyjnej, o tyle po ustaniu zatrudnienia zawarcie umowy o zakazie konkurencji dopuszczalne jest jedynie z tymi pracownikami, którzy mając dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, co wynika wprost z treści art. 101(2) § 1 k.p.

W pewnych sytuacjach pracownik może jednak odmówić zawarcia z pracodawcą umowy o zakazie konkurencji. Dzieje się tak w szczególności, gdy pracodawca w umowie o zakazie konkurencji zawiera postanowienia niezgodne z prawem. Przykładem takich postanowień będzie wprowadzenie kary umownej za naruszenie zakazu konkurencji w umowie zawieranej z pracownikiem w trakcie trwania stosunku pracy. Potwierdza to stanowisko wyrażone przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 listopada 1997 r., o następującej treści: „Odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej nie jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli przedstawiony przez pracodawcę projekt tej umowy zawierał postanowienia niezgodne z przepisami Kodeksu pracy.” (sygn. akt I PKN 333/97, Legalis numer 31745). Aczkolwiek zaznaczenia wymaga, że wprowadzenie kary umownej jako sankcji za naruszenie zakazu konkurencji w umowie zawieranej po ustaniu stosunku pracy jest już dopuszczalne (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 października 2003 r., sygn. akt 64492, Legalis numer 64492).


Czy zakaz konkurencji obowiązuje tylko tego pracownika, który podpisał umowę o zakazie konkurencji?

Odpowiedź na powyższe pytanie musi być negatywna z uwagi na to, że na pracowniku, zgodnie z art. 100 § 2 pkt 4 k. p. spoczywa obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy, jak również chronienia mienia pracodawcy oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W ramach powyższego zawiera się obowiązek pracownika do niepodejmowania działalności konkurencyjnej, która mogłaby zagrozić interesom pracodawcy.

Oznacza to tym samym, że zakaz konkurencji obowiązuje nie tylko tego pracownika, z którym zawarta została umowa o zakazie konkurencji, ale również każdego innego pracownika. Potwierdza to stanowisko wyrażone przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 sierpnia 2009 r., a mianowicie: „Prowadzenie działalności konkurencyjnej pomimo niezawarcia umowy o zakazie konkurencji może naruszyć obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy określony w art. 100 § 2 pkt 4 KP i stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, a nawet przyczynę rozwiązania niezwłocznego.” (sygn. akt II PK 41/09, Legalis numer 274110).

Jakie są skutki naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji?

Naruszenie zakazu konkurencji przez pracownika w trakcie trwania stosunku pracy skutkuje ponoszeniem przez niego odpowiedzialności porządkowej i majątkowej. Powyższe stanowić może również podstawę do wypowiedzenia takiemu pracownikowi przez pracodawcę umowy pracę lub zwolnienia go w trybie dyscyplinarnym.

Stosownie do dyspozycji art. 101(1) § 2 k. p. odpowiedzialność majątkowa pracownika, w sytuacji naruszenia przez niego zakazu konkurencji, powstaje wówczas, gdy pracodawca poniósł szkodę w związku z naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji, a naruszenie w tym zakresie przez pracownika obowiązków pracowniczych było przez niego zawinione. Ostatnim warunkiem odpowiedzialności majątkowej pracownika jest konieczność istnienia normalnego związku przyczynowego pomiędzy naruszeniem zakazu konkurencji przez pracownika, a powstaniem szkody u pracodawcy. W razie nieumyślnego wyrządzenia szkody przez pracownika w wyniku naruszenie przez niego zakazu konkurencji, pracownik zobowiązany jest wyrównać szkodę pracodawcy wyłącznie w zakresie rzeczywistej straty, którą poniósł pracodawca. Natomiast w razie umyślnego wyrządzenia szkody, pracownik zobowiązany jest do jej naprawienia pracodawcy w pełnej wysokości. Aczkolwiek, zgodnie z brzmieniem art. 119 k.p. wysokość odszkodowania wypłacanego przez pracownika nie może przewyższać kwoty jego trzymiesięcznego wynagrodzenia, przysługującego mu w dniu wyrządzenia szkody.

Dołącz do nas na Facebooku!

Odpowiedzialność byłego pracownika na podstawie umowy o zakazie konkurencji zawieranej po ustaniu stosunku pracy nie jest ograniczona kwotowo. Najczęściej określa się ją poprzez wprowadzenie zapisów o karze umownej. Pracownik może być zobowiązany do zapłaty kary umownej w razie samego naruszenia przez niego zakazu konkurencji, niezależnie od tego, czy pracodawca poniósł z tego tytułu jakąkolwiek szkodę. Dodatkowo, strony mogą przewidzieć możliwość dochodzenia przez pracodawcę odszkodowania na zasadach ogólnych, przenoszącego wysokość kary umownej.

Obowiązek powstrzymania się przez pracownika od podejmowania działalności konkurencyjnej względem pracodawcy obciąża każdego pracownika pozostającego w stosunku pracy. Po ustaniu stosunku pracy, były pracownik może być obciążony zakazem konkurencji jedynie w ściśle określonych sytuacjach, jak również po spełnieniu szczególnych wymagań. Istnienie zakazu konkurencji ocenić należy pozytywnie. Brak takiej regulacji narażałby pracodawców na utratę klientów i zleceń, co w konsekwencji prowadzić mogłoby nawet do konieczności zakończenia prowadzenia przez nich działalności.

Zakaz konkurencji w stosunku pracy

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Prawne wymogi automatyzacji. Co może zrobić AI, a co nadal wymaga pracy człowieka? AI Act od 2026 roku - co nowe przepisy zmienią w biznesie?

Wraz z dynamicznym rozwojem narzędzi opartych na sztucznej inteligencji pojawia się pytanie o granice ich stosowania w kontekście odpowiedzialności prawnej. Choć Polska nie posiada jeszcze kompleksowej regulacji dotyczącej AI, to już dziś na gruncie obowiązujących przepisów prawa cywilnego, prawa pracy, RODO czy kodeksu cywilnego można ocenić, co wolno, a czego nie wolno automatyzować. Uwagę przedsiębiorców i prawników coraz bardziej przyciąga także unijne rozporządzenie w sprawie sztucznej inteligencji (AI Act), które wejdzie w życie w 2026 roku i wprowadzi kategoryzację systemów AI, nakładając ścisłe wymogi na te uznane za wysokiego ryzyka.

Wypadki przy pracy 2024 [GUS]

Wypadki przy pracy w 2024 roku - jakie są statystyki GUS? Okazuje się, że liczba wypadków ogółem spada, ale rośnie liczba wypadków ciężkich i śmiertelnych. Jakie jest wskaźnik wypadkowości?

Rekrutacja smart. Jak wykorzystać AI, by zatrudniać lepiej, szybciej i bardziej fair?

Rekrutacja smart to nowoczesne podejście do zatrudniania oparte na danych, analityce i sztucznej inteligencji, zamiast na deklaracjach z CV czy subiektywnych ocenach. Technologia umożliwia obiektywną i powtarzalną ocenę dopasowania do roli, wspierając bardziej sprawiedliwe i efektywne decyzje rekrutacyjne. Warto zatem odejść od bezkrytycznej wiary w CV czy testów osobowości i stworzyć kandydatom warunki do pokazania, co naprawdę potrafią. To nie futurystyczna wizja, ale konieczność w obliczu przeciążenia informacyjnego i rosnących wyzwań na rynku pracy.

Problemy z zasiłkami przedsiębiorców. ZUS odmawia wypłaty. Rzecznik MŚP interweniuje

Do końca 2021 roku brak opłaty składki chorobowej w terminie albo opłacenie jej w niepełnej wysokości skutkowało automatyczną utratą ubezpieczenia chorobowego przez przedsiębiorcę. Obecnie przepisy zostały zmienione i nie dochodzi do tego, jeśli niedopłata wynosi do 1% minimalnego wynagrodzenia. Aktualnie, mimo zmiany przepisów, ZUS odmawia wypłaty świadczeń zasiłkowych, gdy przedsiębiorcy nie podlegali ubezpieczeniu chorobowemu w okresie przed 2022 r. Rzecznik MŚP interweniuje.

REKLAMA

Pilotaż 4-dniowego tygodnia pracy: wyjaśnienia, konsultacje, wyniki analiz, przedstawiciel MŚP w zespole

Rusza pilotaż 4-dniowego tygodnia pracy. Rzecznik MŚP prosi o wyjaśnienia w tej sprawie. Apeluje również o gruntowne konsultacje i wyniki analiz dotyczące skróconego tygodnia pracy. Postuluje o włączenie przedstawiciela Rzecznika MŚP do zespołu ds. skróconego czasu pracy.

Zmiany w zawodzie psychologa 2025: jest projekt ustawy

Będą duże zmiany w zawodzie psychologa. Jest projekt ustawy o zawodzie psychologa oraz samorządzie psychologów. Aktualne przepisy są niezgodne z prawem. Co się zmieni?

ZUS: renta wdowia 2025. Komu się należy i jaka jest wysokość świadczenia? [WNIOSEK]

Seniorzy wciąż pytają komu w 2025 r. należy się renta wdowia. ZUS tłumaczy, ile wynosi świadczenie, jakie są warunki i jak złożyć wniosek. Czy można dorabiać do renty wdowiej?

Do 31 maja 2025 r. odpis na ZFŚS. Ile wynosi?

Pierwszą ratę odpisu na ZFŚS należy przekazać do końca maja 2025 roku (31 maja – sobota). Ile wynosi odpis na ZFŚS w 2025 roku? Kiedy trzeba wpłacić drugą ratę?

REKLAMA

Pracujący, bezrobotni i bierni zawodowo. GUS opublikował wyniki wstępne BAEL w I kwartale 2025 r.

Główny Urząd Statystyczny opublikował wyniki wstępne Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL) w I kwartale 2025 r. Wyniki te odnoszą się do ludności przebywającej lub zamierzającej przebywać na terenie kraju przez co najmniej 12 miesięcy, zamieszkałej w gospodarstwach domowych.

Work-life balance wciąż wyzwaniem polskich mam

Im starsze dziecko, tym większe zaangażowanie kobiet w nieodpłatną pracę opiekuńczą. Chociaż rośnie udział ojców, to nadal jest on niewielki, zwłaszcza w opiece nad starszymi dziećmi. Takie wnioski płyną z raportu przygotowanego przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych i Fundację Share the Care.

REKLAMA