Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Zakaz konkurencji – zakres, skutki

 Kancelaria Prawna Nowicki & Ziemczyk Adwokaci i Radcowie prawni Sp. P.
Specjaliści od prawa pracy, prawa nieruchomości i prawa korporacyjnego
Aleksandra Kucharek
Zakaz konkurencji – zakres, skutki/ fot. Fotolia
Zakaz konkurencji – zakres, skutki/ fot. Fotolia
Czym jest zakaz konkurencji? Czy wyklucza on możliwość podejmowania jakiejkolwiek innej pracy przez pracownika?

Zakaz konkurencji w stosunku pracy

Coraz częściej spotykaną formą zabezpieczania swoich interesów przez pracodawców jest zawieranie przez nich z pracownikami umów o zakazie konkurencji. Na ich podstawie pracownicy zobowiązują się do niewykonywania w okresie zatrudnienia (lub również po jego ustaniu) jakichkolwiek czynności konkurencyjnych, które mogłyby zagrozić działalności pracodawcy. Czy takie postępowanie pracodawców jest zgodne z prawem? Czy pracownikowi pozostającemu w stosunku pracy nie wolno podjąć jakiegokolwiek innego zatrudnienia? Jakie konsekwencje grożą pracownikowi, który narusza zakaz konkurencji?

Czym jest zakaz konkurencji?

Przez zakaz konkurencji należy rozumieć zobowiązanie się pracownika w drodze umowy zawartej z pracodawcą, że nie będzie prowadził jakiejkolwiek działalności konkurencyjnej względem niego, w szczególności nie będzie prowadził takiej działalności na własny rachunek, jak również nie podejmie pracy u podmiotu konkurencyjnego. Czasem zakres zakazu konkurencji może obejmować nie tylko zakaz podejmowania odpłatnej działalności, ale również tej nieodpłatnej (np. doradztwo).

Polecamy produkt: Kodeks pracy 2016 z komentarzem (książka)

Podkreślić należy, że charakter konkurencyjny ma taka działalność, której zakres pokrywa się choćby częściowo z przedmiotem działalności pracodawcy, z którym zawarto umowę o zakazie konkurencji. Nie ma również znaczenia, czy podejmowana przez pracownika działalność pokrywa się z podstawowym, czy ubocznym przedmiotem działalności pracodawcy, jak również to, czy pracodawca aktualnie prowadzi swoją działalność w pełnym zakresie (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23 lutego 1999 r., sygn. akt I PKN 579/98, Legalis numer 44349).

Czy zakaz konkurencji wyklucza możliwość podejmowania jakiejkolwiek innej pracy przez pracownika?

Pracownikowi wolno podejmować działalność zarobkową lub nieodpłatną, o ile nie pokrywa się ona z zakresem działalności prowadzonej przez pracodawcę. Warto wskazać, że w obecnym stanie prawnym brak jest podstaw do wprowadzenia zakazu wykonywania przez pracownika jakiejkolwiek pracy. Niemniej jednak zdarza się, że tego typu zapisy zamieszczane są w umowach o zakazie konkurencji zawieranymi z top menedżerami (tak dr Krzysztof Walczak, Kodeks pracy, Komentarz, 2015). Stanowisko powyższe potwierdza pogląd wyrażony przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 kwietnia 2008 r., zgodnie z którym: „Postanowienie umowy o pracę przewidujące zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia w zakresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy jest nieważne na podstawie art. 58 § 1 KC, gdyż stanowi obejście ustawy (zakazu wynikającego z art. 101[1] § 1 KP). Dopuszczalne jest umowne ustanowienie zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia, ale tylko w zakresie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy.” (sygn. akt II PK 268/07, Legalis numer 164475).

Praktyka pokazuje również, że pracodawcy często zobowiązują pracowników do uprzedniego informowania ich o chęci podjęcia przez nich dodatkowego zatrudnienia, co umożliwia uprzednią weryfikację przez pracodawców, czy takie zatrudnienie nie będzie pokrywało się z działalnością przez nich prowadzoną.


Jak pracodawca może wprowadzić zakaz konkurencji?

Zakaz konkurencji wprowadzany jest przez pracodawcę poprzez zamieszczenie dodatkowych postanowień w ramach umowy o pracę lub poprzez zawarcie z pracownikiem odrębnej umowy o zakazie konkurencji. Zgodnie z art. 101(3) k. p. umowa o zakazie konkurencji wymaga zachowania formy pisemnej pod rygorem nieważności. Artykuł 101(1) § 1 k. p. stanowi, że „W zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy (…)”. Chociaż występuje tu wiele kontrowersji, należy przyjąć, że wymóg odrębnego sformułowania zakazu konkurencji odnosi się do treści, a nie do formy umowy (por. R. Tazbir, Ochrona interesów pracodawcy przed działalnością konkurencyjną pracownika, Kraków 1999, s. 24; K. Walczak, [w:] Muszalski, Komentarz 2005, s. 307–308). Tym samym szczegółowe określenie zakazu konkurencji (zarówno w czasie jak i po ustaniu stosunku pracy) w umowie o pracę, a nie w odrębnym akcie, nie skutkuje nieważnością umowy o zakazie konkurencji.

Zakaz podejmowania działalności konkurencyjnej może obejmować okres całego zatrudnienia u pracodawcy, jak również umowa o zakazie konkurencji może zostać zawarta z pracownikiem również po ustaniu jego zatrudnienia u danego pracodawcy.

Dodatkowo, w ramach umowy o zakazie konkurencji konieczne jest określenie przedmiotu tego zakazu poprzez wskazanie sytuacji, które uznawane będą przez pracodawcę za jego naruszenie. Przykładowo wskazać można: prowadzenie działalności konkurencyjnej na własny lub cudzy rachunek, uczestnictwo w organach przedsiębiorstw konkurencyjnych, uczestnictwo w tworzeniu przedsiębiorstw konkurencyjnych, posiadanie udziałów (akcji) w spółkach konkurencyjnych, wchodzenie w stosunki prawne z klientami albo personelem przedsiębiorstwa na własny lub cudzy rachunek (tak dr Krzysztof Walczak, Kodeks pracy, Komentarz, 2015). Zupełny brak określenia zakresu zakazu konkurencji skutkuje nieważnością umowy o zakazie konkurencji (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 grudnia 2008 r., sygn. akt I PK 97/08, Legalis numer 149860).

W przypadku umowy o zakazie konkurencji zawieranej po ustaniu stosunku pracy konieczne jest również określenie czasu, na który taka umowa została zawarta, jak również określenie odszkodowania, które przysługiwać będzie byłemu pracownikowi z tego tytułu. Odszkodowanie to nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie może być wypłacone przez pracodawcę jednorazowo lub w miesięcznych ratach. Zaprzestanie wypłacania przez pracodawcy odszkodowania skutkuje ustaniem obowiązku stosowania się przez pracownika do zakazu konkurencji. O ile wypłacanie odszkodowania przy umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest obowiązkowe, o tyle wypłata takiego odszkodowania przy zakazie konkurencji obowiązującego pracownika w czasie zatrudnienia jest fakultatywna i zależy od decyzji pracodawcy. Odszkodowanie wypłacane pracownikowi w czasie trwania stosunku pracy z tytułu zakazu konkurencji nie może stanowić części wynagrodzenia należnego pracownikowi za wykonaną pracę.

Czy pracodawca może zmusić pracownika do podpisania umowy o zakazie konkurencji?

Z uwagi na to, że wprowadzenie zakazu konkurencji możliwe jest poprzez zawarcie stosownej umowy między pracownikiem a pracodawcą, oświadczenie woli złożone przez każdego z nich musi być dobrowolne. Niemniej jednak powszechnie w orzecznictwie przyjmuje się, że odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie konkurencji może prowadzić do wypowiedzenia mu stosunku pracy, a nawet zwolnienia go w trybie dyscyplinarnym, gdyż prowadzenie działalności konkurencyjnej po odmowie podpisania przez pracownika umowy zakazującej konkurencji pomimo sprzeciwu pracodawcy jest świadomym naruszeniem przez pracownika obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy zawartego w art. 100 § 2 pkt 4 KP. Dla przykładu można przytoczyć stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z dnia 12 lutego 2013 r. o następującej treści: „Odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem.” (sygn. akt II PK 165/12, Legalis numer 667402).

Zobacz serwis: Urlopy pracownicze

Praktyka wskazuje, że zawieranie umowy o zakazie konkurencji najczęściej ma miejsce wraz z zawarciem umowy o pracę. W takim wypadku ewentualna odmowa zawarcia przez kandydata umowy o zakazie konkurencji skutkuje brakiem zawarcia z nim umowy o pracę.

Wskazać również należy, że o ile w czasie zatrudnienia pracodawca może zobowiązać każdego pracownika do niepodejmowania działalności konkurencyjnej, o tyle po ustaniu zatrudnienia zawarcie umowy o zakazie konkurencji dopuszczalne jest jedynie z tymi pracownikami, którzy mając dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, co wynika wprost z treści art. 101(2) § 1 k.p.

W pewnych sytuacjach pracownik może jednak odmówić zawarcia z pracodawcą umowy o zakazie konkurencji. Dzieje się tak w szczególności, gdy pracodawca w umowie o zakazie konkurencji zawiera postanowienia niezgodne z prawem. Przykładem takich postanowień będzie wprowadzenie kary umownej za naruszenie zakazu konkurencji w umowie zawieranej z pracownikiem w trakcie trwania stosunku pracy. Potwierdza to stanowisko wyrażone przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 listopada 1997 r., o następującej treści: „Odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej nie jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli przedstawiony przez pracodawcę projekt tej umowy zawierał postanowienia niezgodne z przepisami Kodeksu pracy.” (sygn. akt I PKN 333/97, Legalis numer 31745). Aczkolwiek zaznaczenia wymaga, że wprowadzenie kary umownej jako sankcji za naruszenie zakazu konkurencji w umowie zawieranej po ustaniu stosunku pracy jest już dopuszczalne (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 października 2003 r., sygn. akt 64492, Legalis numer 64492).


Czy zakaz konkurencji obowiązuje tylko tego pracownika, który podpisał umowę o zakazie konkurencji?

Odpowiedź na powyższe pytanie musi być negatywna z uwagi na to, że na pracowniku, zgodnie z art. 100 § 2 pkt 4 k. p. spoczywa obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy, jak również chronienia mienia pracodawcy oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W ramach powyższego zawiera się obowiązek pracownika do niepodejmowania działalności konkurencyjnej, która mogłaby zagrozić interesom pracodawcy.

Oznacza to tym samym, że zakaz konkurencji obowiązuje nie tylko tego pracownika, z którym zawarta została umowa o zakazie konkurencji, ale również każdego innego pracownika. Potwierdza to stanowisko wyrażone przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 sierpnia 2009 r., a mianowicie: „Prowadzenie działalności konkurencyjnej pomimo niezawarcia umowy o zakazie konkurencji może naruszyć obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy określony w art. 100 § 2 pkt 4 KP i stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, a nawet przyczynę rozwiązania niezwłocznego.” (sygn. akt II PK 41/09, Legalis numer 274110).

Jakie są skutki naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji?

Naruszenie zakazu konkurencji przez pracownika w trakcie trwania stosunku pracy skutkuje ponoszeniem przez niego odpowiedzialności porządkowej i majątkowej. Powyższe stanowić może również podstawę do wypowiedzenia takiemu pracownikowi przez pracodawcę umowy pracę lub zwolnienia go w trybie dyscyplinarnym.

Stosownie do dyspozycji art. 101(1) § 2 k. p. odpowiedzialność majątkowa pracownika, w sytuacji naruszenia przez niego zakazu konkurencji, powstaje wówczas, gdy pracodawca poniósł szkodę w związku z naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji, a naruszenie w tym zakresie przez pracownika obowiązków pracowniczych było przez niego zawinione. Ostatnim warunkiem odpowiedzialności majątkowej pracownika jest konieczność istnienia normalnego związku przyczynowego pomiędzy naruszeniem zakazu konkurencji przez pracownika, a powstaniem szkody u pracodawcy. W razie nieumyślnego wyrządzenia szkody przez pracownika w wyniku naruszenie przez niego zakazu konkurencji, pracownik zobowiązany jest wyrównać szkodę pracodawcy wyłącznie w zakresie rzeczywistej straty, którą poniósł pracodawca. Natomiast w razie umyślnego wyrządzenia szkody, pracownik zobowiązany jest do jej naprawienia pracodawcy w pełnej wysokości. Aczkolwiek, zgodnie z brzmieniem art. 119 k.p. wysokość odszkodowania wypłacanego przez pracownika nie może przewyższać kwoty jego trzymiesięcznego wynagrodzenia, przysługującego mu w dniu wyrządzenia szkody.

Dołącz do nas na Facebooku!

Odpowiedzialność byłego pracownika na podstawie umowy o zakazie konkurencji zawieranej po ustaniu stosunku pracy nie jest ograniczona kwotowo. Najczęściej określa się ją poprzez wprowadzenie zapisów o karze umownej. Pracownik może być zobowiązany do zapłaty kary umownej w razie samego naruszenia przez niego zakazu konkurencji, niezależnie od tego, czy pracodawca poniósł z tego tytułu jakąkolwiek szkodę. Dodatkowo, strony mogą przewidzieć możliwość dochodzenia przez pracodawcę odszkodowania na zasadach ogólnych, przenoszącego wysokość kary umownej.

Obowiązek powstrzymania się przez pracownika od podejmowania działalności konkurencyjnej względem pracodawcy obciąża każdego pracownika pozostającego w stosunku pracy. Po ustaniu stosunku pracy, były pracownik może być obciążony zakazem konkurencji jedynie w ściśle określonych sytuacjach, jak również po spełnieniu szczególnych wymagań. Istnienie zakazu konkurencji ocenić należy pozytywnie. Brak takiej regulacji narażałby pracodawców na utratę klientów i zleceń, co w konsekwencji prowadzić mogłoby nawet do konieczności zakończenia prowadzenia przez nich działalności.

Zakaz konkurencji w stosunku pracy

Zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Obowiązki pracodawców 2022
Zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Obowiązki pracodawców 2022
Tylko teraz
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Świadczenia emerytalno-rentowe
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Emerytury i renty podlegają corocznie waloryzacji od dnia:
    1 stycznia
    1 marca
    1 czerwca
    1 września
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Czy doszło do naruszeń praw pracowniczych w koncernie Coca-Cola w Niemczech?
    Koncern Coca-Cola w Niemczech wypłacał pracownikom dodatki za pracę w porze nocnej w różnej wysokości. Czy naruszył tym prawa pracownicze? Okazało się, że przepis układu zbiorowego obowiązujący w koncernie a przewidujący w przypadku nieregularnej pracy w porze nocnej dodatek do wynagrodzenia wyższy niż dodatek ustalony w odniesieniu do sytuacji regularnej pracy w porze nocnej – nie jest sprzeczny z prawem UE.
    Kontrola trzeźwości w pracy - zmiany w Kodeksie pracy
    Nowelizacja Kodeksu pracy. Gdy kontrola trzeźwości pracownika wykryje niski poziom alkoholu, trzeba będzie go jeszcze raz sprawdzić i ustalić, czy wartość ta spada. Nowe przepisy w tym względzie mogą budzić wątpliwości.
    Praca dla niepełnosprawnych - jakie projekty?
    Jednym z głównych funduszy UE jest Europejski Fundusz Społeczny (EFS). W ramach niego kraje członkowskie UE otrzymują wsparcie finansowe na rozwój społeczno-gospodarczy. Właśnie m.in. z EFS przeznaczono 170 mln zł na Program Operacyjny Wiedza Edukacja Rozwój. Program ma na celu na aktywizację zawodową i społeczną osób z niepełnosprawnościami i osób biernych zawodowo z powodu choroby. Kto może skorzystać z projektu i co może zyskać?
    Czy wystawienie faktury podczas L4 prowadzi do zwrotu zasiłku?
    Wystawienie faktury przez przedsiębiorcę podczas zwolnienia lekarskiego, nie stanowi pracy zarobkowej i nie powoduje konieczności zwrotu do ZUS-u pobranego już zasiłku chorobowego.
    Czy to koniec epoki "Great Resignation" w Polsce?
    Z badania firmy doradczej Kincentric wynika, że mamy do czynienia z sygnałami odwrócenia trendu na rynku pracy. W porównaniu do ubiegłego roku Polacy rzadziej chcą odchodzić z pracy, a poziom lojalności względem swoich pracodawców wzrósł do poziomu obserwowanego ostatnio w trakcie pandemii Covid-19 w 2020 r. Tymczasem, w Europie lojalność pracowników wciąż spada.
    Wniosek o świadczenie postojowe do 16 sierpnia 2022 r.
    16 sierpnia 2022 r. to ostatni dzień na składanie wniosków o świadczenie postojowe. Jak można ubiegać się o wsparcie?
    Pracodawcy będą wiedzieć od kiedy nie powinni naliczać już wpłat do PPK
    Po rozpoczęciu przez uczestnika PPK wypłaty oszczędności PPK po osiągnięciu przez niego 60. roku życia, wpłaty do PPK za tego uczestnika nie mogą być już dokonywane. Od 21 listopada br. PFR - za pośrednictwem instytucji finansowych - będzie informował pracodawców o rozpoczęciu takich wypłat.
    Przedsiębiorcy z obawą patrzą w przyszłość
    86% pracodawców spodziewa się kilkuletniego, poważnego kryzysu gospodarczego w Polsce. To przekonanie podzielają przedstawiciele wszystkich firm, niezależnie od wielkości.
    Polski pracownik - jest w złej kondycji psychicznej?
    Polscy pracownicy mają poważne problemy ze zdrowiem psychicznym – wynika z raportu przygotowanego przez Konfederację Lewiatan. Problem jest na tyle poważny, że nie uda się go rozwiązać bez zmian systemowych.
    Rekordowa inflacja, a tempo wzrostu cen spada
    W lipcu wskaźnik inflacji wyniósł 15,6 proc. rok do roku — podał Główny Urząd Statystyczny. Mamy kolejny rekordowo wysoki odczyt wskaźnika inflacji, jednak tempo wzrostu cen wyraźnie spadło (0,1 p.p. m/m) – komentuje ekspert.
    Zawarcie umowy dla pozoru a ciąża
    Czy zawarcie umowy o pracę w ciąży jest zgodne z prawem? Czy krótko po zawarciu umowy można przejść na zwolnienie lekarskie? Czy ZUS może uznać taką umowę zawartą dla pozoru i żądać zwrotu pobranego zasiłku macierzyńskiego? Podobną sprawą zajął się ostatnio Sąd Okręgowy w Kaliszu.
    Jakie jest w Polsce bezrobocie?
    Kim jest bezrobotny? Jakie są rodzaje bezrobocia? Jaka jest stopa bezrobocia w Polsce w porównaniu z innymi krajami UE? Co robi Polska, aby dążyć do pełnego produktywnego zatrudnienia? Poniżej najważniejsze dane i informacje.
    Co Państwowa Inspekcja Pracy zrobiła w 2021?
    W czerwcu 2022 r. odbyło się posiedzenie Rady Ochrony Pracy, która jest organem sprawującym nadzór nad Państwową Inspekcją Pracy (PIP) jak i warunkami pracy, działającym przy Sejmie RP. Co roku, Główny Inspektor PIP składa Radzie Ochrony Pracy sprawozdanie ze swojej działalności.
    Stabilizacja na rynku pracy – aktualne trendy i wyniki badań w zakresie kompetencji i rynku pracy
    Badania przeprowadzone wśród pracodawców i pracowników pokazują stabilizację na rynku pracy. W czerwcu 2022 r. stopa bezrobocia była niższa niż w maju, a w urzędach pracy było zarejestrowanych mniej bezrobotnych w stosunku do poprzedniego miesiąca.
    Zatrudnianie cudzoziemców - jakie nieprawidłowości?
    W Polsce legalnie pracuje ponad milion cudzoziemców. Czy kontrole Państwowej Inspekcji Pracy wykazują nieprawidłowości?
    2/3 pracowników ma symptomy wypalenia zawodowego
    W ciągu ostatniego roku objawy wypalenia zawodowego zauważyło u siebie dwie trzecie pracowników - wynika z badania Nationale-Nederlanden. Zjawisko to dotyczy coraz częściej także młodszych pracowników - wskazano.
    Brak kompetencji blokuje innowacyjność firm
    Przełomowe pomysły to tylko jeden z czynników innowacyjności w firmach. Drugim, równie istotnym, jest odpowiednie zarządzanie tymi pomysłami i ich wdrażanie. Do tego jednak potrzebny jest szereg kompetencji, których dziś w firmach brakuje i same to przyznają. Dwie na trzy twierdzą, że przeszkodą w podejmowaniu przez nie innowacji jest problem z pozyskaniem odpowiednich pracowników. Akademia Menadżera Innowacji – prowadzona przez PARP – ma tę lukę kompetencyjną zasypywać. Uczestniczący w niej menadżerowie przechodzą szereg szkoleń podnoszących ich umiejętności zarządzania w tym obszarze, ale także pracują z doradcami, którzy od lat zajmują się wdrażaniem innowacji.
    Prawie połowa Polaków jest skłonna usprawiedliwić pracę na czarno
    Od czterech lat obserwowany jest wysoki poziom akceptacji nieetycznych zachowań i nadużyć finansowych – pokazują badania Związku Przedsiębiorstw Finansowych w Polsce. Dziś takie praktyki jest skłonna usprawiedliwić prawie połowa Polaków. Najczęściej przymykają oko na pracę na czarno w celu unikania ściągania długów z pensji. Zrozumienie dla takich praktyk deklaruje ponad 61 proc. społeczeństwa. Z kolei najbardziej rygorystycznie Polacy odnoszą się do wyłudzania pieniędzy z wykorzystaniem cudzych lub fałszywych dokumentów.
    Profil zaufany - jak go założyć?
    Profil zaufany powstał po to, aby umożliwić załatwienie spraw urzędowych bez wychodzenia z domu. Dla przedsiębiorców, jak i osób prywatnych, które często kontaktują się z instytucjami publicznymi, profil zaufany to idealne narzędzie. W jaki sposób się go zakłada? Jak długo jest ważny? Podpowiadamy.
    Praca przy komputerze. Jak zadbać o zdrowie?
    Wielogodzinna praca przed komputerem może negatywnie odbijać się na naszym zdrowiu fizycznym. Ból ramion, nadgarstków, ud i pleców są częstymi dolegliwościami pracowników biurowych. Dlatego tak ważne są przerwy od pracy. Podpowiadamy, w jaki sposób można je efektywnie wykorzystać, wykonując kilka prostych ćwiczeń korzystnych dla naszego ciała.
    Szukasz pracownika? Samo ogłoszenie to nie wszystko!
    Rynek pracy staje się coraz bardziej konkurencyjny, firmy rywalizują ze sobą o najlepsze talenty, ale aż 75% z nich spodziewa się w tym roku trudności w znalezieniu pracownika . Poszukujący mają za to do dyspozycji kilka różnych portali pracy, na których co chwila pojawiają się nowe oferty. Ale czy rola dobrego jobboardu ogranicza się tylko do publikowania ogłoszeń? Zadbanie o atrakcyjność oferty to jedno, sztuką jest także dotarcie do właściwego odbiorcy. Co wpływa na efektywność procesu rekrutacyjnego i jak zwiększyć szansę na trafienie do najbardziej wartościowych kandydatów?
    Praca zdalna wymaga doprecyzowania
    Praca zdalna zostanie uregulowana w kodeksie pracy. Wątpliwości może wywoływać m.in. forma, w jakiej ustala się miejsce świadczenia pracy poza siedzibą zatrudniającego. Niektóre przepisy może poprawić jeszcze Sejm, który nie spieszy się z uchwaleniem nowelizacji kodeksu pracy.
    Rekrutacja od strony pracodawcy – jak zwiększyć szanse na sukces
    Rynek pracy staje się coraz bardziej konkurencyjny, firmy rywalizują ze sobą o najlepsze talenty, ale aż 75% z nich spodziewa się w tym roku trudności w znalezieniu pracownika . Poszukujący mają za to do dyspozycji kilka różnych portali pracy, na których co chwila pojawiają się nowe oferty. Co wpływa na efektywność procesu rekrutacyjnego i jak zwiększyć szansę na trafienie do najbardziej wartościowych kandydatów?
    Ostatnie dni rekrutacji w szkołach. Dla nauczycieli ofert na pęczki
    Napływ uchodźców z Ukrainy to wielkie wyzwanie przed polskimi szkołami. Niestety wygląda na to, że powstanie sporo wakatów, a kuratorzy oświaty pozostaną z trudnymi zadaniami.
    Odzież ochronna i robocza chroniąca przed promieniowaniem UV
    Stale rośnie liczba dni, w których temperatury osiągają wysokie wartości, a promieniowanie UV jest niebezpieczne – szczególnie dla tych, którzy swoją pracę wykonują na świeżym powietrzu. Ochrona przed skutkami promieniowania to nie tylko filtry UV czy przebywanie w cieniu. To także kwestia odzieży ochronnej – w której funkcjonalności nastąpił duży postęp.