REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.
Porada Infor.pl

Nieobecność pracownicy w pracy i brak zwolnienia lekarskiego

Katarzyna Wrońska-Zblewska

REKLAMA

Prowadzę duży sklep odzieżowy i zatrudniam kilkunastu pracowników. Ostatnio jedna z pracownic tak bardzo się opaliła, że nie była w stanie pracować. Wprawdzie przyszła do pracy, ale z powodu poparzeń po nadmiernym opalaniu nie mogła podjąć pracy. Odesłałam ją do domu, ale teraz nie wiem, jak rozliczyć jej czas pracy za ten dzień. Jak traktować taką nieobecność? Pracownica była niezdolna do pracy, ale nie przedstawiła zwolnienia lekarskiego.

Zwolnienie od pracy pracownicy należy potraktować jako nieobecność usprawiedliwioną płatną lub niepłatną – szczegóły w uzasadnieniu.

REKLAMA

Autopromocja

UZASADNIENIE

Pracownik, który uważa się za niezdolnego do pracy, powinien udać się do lekarza (przykładowo, w zależności od stopnia i rozległości poparzeń po opalaniu leczenie może okazać się konieczne). Jeśli po badaniach lekarz uzna, że pracownik jest niezdolny do pracy, powinien wystawić mu zwolnienie lekarskie. Dostarczone do firmy zwolnienie będzie wówczas podstawą usprawiedliwienia nieobecności w pracy i wypłaty wynagrodzenia (lub zasiłku) chorobowego. Jeśli Pani pracownica nie poszła do lekarza lub nie otrzymała zwolnienia (lekarz uznał, że jest zdolna do pracy), wówczas powinna stawić się w pracy lub po uzgodnieniu z pracodawcą skorzystać w tym dniu z urlopu wypoczynkowego (lub przez kilka kolejnych dni), względnie wykorzystać urlop na żądanie, wcześniej powiadamiając o tym pracodawcę. Udzielony przez pracodawcę urlop wypoczynkowy (zarówno „zwykły”, jak i „na żądanie”) jest podstawą do usprawiedliwienia pracownikowi nieobecności w pracy oraz do wypłaty wynagrodzenia urlopowego.

Jeśli jednak pracownica nie otrzymała zwolnienia lekarskiego i nie wykorzystała urlopu wypoczynkowego, lecz stawiła się w pracy i faktycznie nie była jej w stanie wykonywać – jak w sytuacji opisanej w pytaniu – wówczas pracodawca ma kilka możliwości postępowania.

REKLAMA

Może taką pracownicę np. przenieść do innej pracy, która ze względu na dolegliwości po opalaniu jest dla niej mniej uciążliwa (praca na zapleczu, w magazynie, bez kontaktu z klientami, praca w pozycji siedzącej, przy obsłudze zamówień składanych drogą internetową itp.). Jeżeli jednak samopoczucie pracownicy nie pozwala na wykonywanie takiej pracy lub pracodawca nie może przydzielić jej takiej pracy, może zwolnić pracownicę z obowiązku pracy, ustalając wcześniej, w jaki sposób ten dzień będzie traktowany. W takiej sytuacji pracownik może „odebrać” w formie czasu wolnego wypracowane wcześniej nadgodziny (w tym samym okresie rozliczeniowym). Pracownik powinien wówczas wypisać stosowny wniosek, a nadgodziny rekompensuje się w proporcji 1:1. Pracodawca może również samodzielnie, tj. bez wniosku pracownika, udzielić mu czasu wolnego w zamian za godziny nadliczbowe. W takim przypadku nadgodziny rekompensuje się w proporcji 1:1,5 (art. 1512 Kodeksu pracy).

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Jeżeli pracownica nie ma nadgodzin, wówczas pracodawca może zwolnić ją z obowiązku pracy i – w zależności od sytuacji – nakazać jej odpracowanie udzielonego czasu wolnego lub usprawiedliwić takie godziny z zachowaniem prawa do wynagrodzenia lub bez prawa do wynagrodzenia (np. gdy kończy się okres rozliczeniowy i pracownik nie mógłby odpracować udzielonego mu wolnego).


Decyzja w sprawie wynagrodzenia za dzień, w którym pracownik na swoją prośbę został zwolniony z wykonywania pracy, należy do pracodawcy. Zasadą jest bowiem, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas jej niewykonywania jedynie wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 80 Kodeksu pracy). Kodeks pracy nie przewiduje obowiązku wypłaty wynagrodzenia w sytuacji przedstawionej w pytaniu. Zatem gdy obowiązek wypłaty wynagrodzenia nie wynika z obowiązujących w danym zakładzie wewnętrznych przepisów płacowych (np. regulaminu wynagrodzenia), pracodawca może nie zapłacić pracownikowi za czas, którego pracownik nie wypracował z przyczyn leżących po jego stronie.

WAŻNE!

Pracodawca nie musi wypłacać pracownikowi wynagrodzenia za czas, za który zwolnił go od pracy z przyczyn leżących po stronie pracownika.

Mimo braku takiego obowiązku pracodawca może również zwolnić pracownika od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku z takim zwolnieniem (np. w szczególności, gdy zwolnienie dotyczy ostatnich godzin dniówki roboczej). Takie działanie pracodawcy, jako korzystniejsze od ogólnie przyjętych rozwiązań, jest dopuszczalne.

Natomiast kwestia dopuszczalności odpracowania udzielonego czasu wolnego jest bardziej złożona. W zależności od okoliczności może ona dotyczyć całej dniówki roboczej (pracownik stawił się w pracy, ale jej nie podjął) albo jej części (pracownik przepracował kilka godzin, a następnie źle się poczuł). W pierwszej sytuacji pracodawca może zwolnić pracownika do domu i uzgodnić z nim konieczność odpracowania całego dnia. Dochodzi wówczas do zmiany rozkładu czasu pracy pracownika, co jest dopuszczalne jedynie wówczas, gdy taka zmiana jest możliwa pod względem organizacyjnym (w firmie nie obowiązuje sztywny rozkład czasu pracy) i prawnym (zmiana grafiku nie naruszy przepisów o czasie pracy i dotyczy tego samego okresu rozliczeniowego).

Sprawa komplikuje się, gdy konieczność odpracowania dotyczy tylko części dniówki roboczej. Takie zwolnienie z części dnia pracy w praktyce jest traktowane jako prywatne wyjście z pracy, a w literaturze prawa pracy nie ma w tym zakresie jednolitego poglądu. Część autorów uznaje, że odpracowywanie prywatnego wyjścia w innych dniach jest niedopuszczalne, ponieważ będzie to praca w innej dobie i ponad dobową normę czasu pracy lub ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, a zatem praca nadliczbowa. Niektórzy eksperci uznają, że prywatne wyjścia z pracy mogą być odpracowywane jedynie tego samego dnia (pracownik wychodzi w trakcie godzin pracy i do niej powraca, aby odpracować wyjście). W takim przypadku nie powstaną dobowe godziny nadliczbowe (czas prywatnego wyjścia nie jest zaliczany do czasu pracy). Pozostali eksperci dopuszczają odpracowanie takiego wyjścia w innych dniach, podkreślając, że nawet jeśli przypada ono w innym dniu, nie będzie pracą nadliczbową mimo przekroczenia obowiązujących pracownika norm czasu pracy. Taka ponadnormatywna praca nie wyczerpuje bowiem kodeksowych przesłanek pracy nadliczbowej, dopuszczalnej jedynie w razie wystąpienia szczególnych potrzeb pracodawcy lub w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej. Z tym ostatnim poglądem należy się zgodzić.

W przedstawionej sytuacji, ponieważ już zdecydowała się Pani zwolnić pracownicę od pracy, nie można inaczej potraktować jej nieobecności, jak tylko uznać ją za nieobecność usprawiedliwioną. Nie można już bowiem udzielać pracownicy na ten dzień urlopu wypoczynkowego czy zmieniać jej rozkładu czasu pracy albo nakazywać odpracowania tego dnia, jeżeli nie zostało to ustalone z pracownicą przed udzieleniem zwolnienia od pracy.

Podstawa prawna

  • art. 9 § 2 i § 3, art. 80, art. 92 § 1, art. 151 § 1 Kodeksu pracy,
  • art. 53 ust. 1, art. 62 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2010 r. Nr 77, poz. 512 ze zm.).
Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Jak prawidłowo określać wynagrodzenie w umowie o pracę

Prawidłowo sporządzona umowa o pracę powinna określać wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia. Wskazane przez strony wynagrodzenie jest jednym z obligatoryjnych elementów umowy o pracę.

Przerwy w pracy dla osób niepełnosprawnych w 2025 r.

Przerwy w pracy dla osób niepełnosprawnych w 2025 r. Jakie przerwy należą się pracownikom posiadającym orzeczenie o niepełnosprawności? Co w przypadku obsługi komputera? Czy przerwy wliczają się do czasu pracy?

Komu można nie płacić za godziny nadliczbowe?

Przepisy prawa pracy dopuszczają, aby niektórzy pracownicy nie mieli prawa do rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych. Są jednak sytuacje, gdy z winy pracodawcy taka rekompensata jednak im przysługuje. O jakich pracowników chodzi?

Co daje II stopień niepełnosprawności w 2025 r.?

Zgodnie z ustawą o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych wyróżnia się trzy stopnie niepełnosprawności: znaczny, umiarkowany i lekki stopień niepełnosprawności. Kiedyś używało się określeń I,II i III grupa inwalidzka.

REKLAMA

1550 zł dofinansowania do zatrudnienia osób niepełnosprawnych z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności. Trzeba wypełnić Wn-D i dołączyć INF-D-P

1550 zł dofinansowania do zatrudnienia osób niepełnosprawnych z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności. Trzeba wypełnić Wn-D i dołączyć INF-D-P. Można wystąpić z korektą wniosku i otrzymać wyższe dofinansowanie z wyrównaniem od lipca 2024 r.

Webinar: Rodzicielstwo po nowemu, czyli zmiany w Kodeksie pracy 2025 + certyfikat gwarantowany

Praktyczny webinar „Rodzicielstwo po nowemu, czyli zmiany w Kodeksie pracy 2025” poprowadzi Aleksander Kuźniar, prawnik, specjalista z zakresu prawa pracy oraz ochrony danych osobowych, ekspert INFORAKADEMII. Uczestnicy dowiedzą się, kiedy i na jakich warunkach pracownicy mogą skorzystać z uzupełniającego urlopu macierzyńskiego oraz co musi się znaleźć we wniosku o jego udzielenie. Każdy z uczestników otrzyma imienny certyfikat i dostęp do retransmisji webinaru wraz z materiałami dodatkowymi.

Wzrosną wynagrodzenia pracowników samorządowych. Podwyżki z wyrównaniem od 1 stycznia 2025 r.

W 2025 r. wzrosną wynagrodzenia osób zatrudnionych w samorządach na podstawie wyboru oraz powołania. Zwiększą się także stawki minimalnego poziomu wynagrodzenia zasadniczego pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę.

Do 28 lutego 2025 r. emeryci i renciści muszą rozliczyć dodatkowe przychody

ZUS przypomina o obowiązku rozliczenia dodatkowych przychodów przez osoby, które pobierają emeryturę lub rentę, mimo że nie osiągnęły wieku emerytalnego, a w zeszłym roku dorabiały do swojego świadczenia. Termin mija 28 lutego 2025 r.

REKLAMA

Najniższa emerytura, renta rodzinna i socjalna: 1878,91 zł brutto od 1 marca. Waloryzacja 2025 - emerytury i renty wzrosną o 5,5 proc.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej poinformowało 12 lutego 2025 r., że od 1 marca 2025 roku emerytury i renty zostaną zwaloryzowane o wskaźnik 105,5%. Oznacza to, że renty i emerytury wzrosną o 5,5 procent.

Od 1 marca 2025 r. zwiększy się wynagrodzenie pracowników młodocianych

Od 1 marca 2025 r. zwiększy się wynagrodzenie pracowników młodocianych. To efekt wzrostu przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w czwartym kwartale 2024 r.

REKLAMA