REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.
Porada Infor.pl

Nieobecność pracownicy w pracy i brak zwolnienia lekarskiego

Katarzyna Wrońska-Zblewska

REKLAMA

Prowadzę duży sklep odzieżowy i zatrudniam kilkunastu pracowników. Ostatnio jedna z pracownic tak bardzo się opaliła, że nie była w stanie pracować. Wprawdzie przyszła do pracy, ale z powodu poparzeń po nadmiernym opalaniu nie mogła podjąć pracy. Odesłałam ją do domu, ale teraz nie wiem, jak rozliczyć jej czas pracy za ten dzień. Jak traktować taką nieobecność? Pracownica była niezdolna do pracy, ale nie przedstawiła zwolnienia lekarskiego.

Zwolnienie od pracy pracownicy należy potraktować jako nieobecność usprawiedliwioną płatną lub niepłatną – szczegóły w uzasadnieniu.

Autopromocja

UZASADNIENIE

Pracownik, który uważa się za niezdolnego do pracy, powinien udać się do lekarza (przykładowo, w zależności od stopnia i rozległości poparzeń po opalaniu leczenie może okazać się konieczne). Jeśli po badaniach lekarz uzna, że pracownik jest niezdolny do pracy, powinien wystawić mu zwolnienie lekarskie. Dostarczone do firmy zwolnienie będzie wówczas podstawą usprawiedliwienia nieobecności w pracy i wypłaty wynagrodzenia (lub zasiłku) chorobowego. Jeśli Pani pracownica nie poszła do lekarza lub nie otrzymała zwolnienia (lekarz uznał, że jest zdolna do pracy), wówczas powinna stawić się w pracy lub po uzgodnieniu z pracodawcą skorzystać w tym dniu z urlopu wypoczynkowego (lub przez kilka kolejnych dni), względnie wykorzystać urlop na żądanie, wcześniej powiadamiając o tym pracodawcę. Udzielony przez pracodawcę urlop wypoczynkowy (zarówno „zwykły”, jak i „na żądanie”) jest podstawą do usprawiedliwienia pracownikowi nieobecności w pracy oraz do wypłaty wynagrodzenia urlopowego.

Jeśli jednak pracownica nie otrzymała zwolnienia lekarskiego i nie wykorzystała urlopu wypoczynkowego, lecz stawiła się w pracy i faktycznie nie była jej w stanie wykonywać – jak w sytuacji opisanej w pytaniu – wówczas pracodawca ma kilka możliwości postępowania.

Może taką pracownicę np. przenieść do innej pracy, która ze względu na dolegliwości po opalaniu jest dla niej mniej uciążliwa (praca na zapleczu, w magazynie, bez kontaktu z klientami, praca w pozycji siedzącej, przy obsłudze zamówień składanych drogą internetową itp.). Jeżeli jednak samopoczucie pracownicy nie pozwala na wykonywanie takiej pracy lub pracodawca nie może przydzielić jej takiej pracy, może zwolnić pracownicę z obowiązku pracy, ustalając wcześniej, w jaki sposób ten dzień będzie traktowany. W takiej sytuacji pracownik może „odebrać” w formie czasu wolnego wypracowane wcześniej nadgodziny (w tym samym okresie rozliczeniowym). Pracownik powinien wówczas wypisać stosowny wniosek, a nadgodziny rekompensuje się w proporcji 1:1. Pracodawca może również samodzielnie, tj. bez wniosku pracownika, udzielić mu czasu wolnego w zamian za godziny nadliczbowe. W takim przypadku nadgodziny rekompensuje się w proporcji 1:1,5 (art. 1512 Kodeksu pracy).

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Jeżeli pracownica nie ma nadgodzin, wówczas pracodawca może zwolnić ją z obowiązku pracy i – w zależności od sytuacji – nakazać jej odpracowanie udzielonego czasu wolnego lub usprawiedliwić takie godziny z zachowaniem prawa do wynagrodzenia lub bez prawa do wynagrodzenia (np. gdy kończy się okres rozliczeniowy i pracownik nie mógłby odpracować udzielonego mu wolnego).


Decyzja w sprawie wynagrodzenia za dzień, w którym pracownik na swoją prośbę został zwolniony z wykonywania pracy, należy do pracodawcy. Zasadą jest bowiem, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas jej niewykonywania jedynie wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 80 Kodeksu pracy). Kodeks pracy nie przewiduje obowiązku wypłaty wynagrodzenia w sytuacji przedstawionej w pytaniu. Zatem gdy obowiązek wypłaty wynagrodzenia nie wynika z obowiązujących w danym zakładzie wewnętrznych przepisów płacowych (np. regulaminu wynagrodzenia), pracodawca może nie zapłacić pracownikowi za czas, którego pracownik nie wypracował z przyczyn leżących po jego stronie.

WAŻNE!

Pracodawca nie musi wypłacać pracownikowi wynagrodzenia za czas, za który zwolnił go od pracy z przyczyn leżących po stronie pracownika.

Mimo braku takiego obowiązku pracodawca może również zwolnić pracownika od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku z takim zwolnieniem (np. w szczególności, gdy zwolnienie dotyczy ostatnich godzin dniówki roboczej). Takie działanie pracodawcy, jako korzystniejsze od ogólnie przyjętych rozwiązań, jest dopuszczalne.

Natomiast kwestia dopuszczalności odpracowania udzielonego czasu wolnego jest bardziej złożona. W zależności od okoliczności może ona dotyczyć całej dniówki roboczej (pracownik stawił się w pracy, ale jej nie podjął) albo jej części (pracownik przepracował kilka godzin, a następnie źle się poczuł). W pierwszej sytuacji pracodawca może zwolnić pracownika do domu i uzgodnić z nim konieczność odpracowania całego dnia. Dochodzi wówczas do zmiany rozkładu czasu pracy pracownika, co jest dopuszczalne jedynie wówczas, gdy taka zmiana jest możliwa pod względem organizacyjnym (w firmie nie obowiązuje sztywny rozkład czasu pracy) i prawnym (zmiana grafiku nie naruszy przepisów o czasie pracy i dotyczy tego samego okresu rozliczeniowego).

Sprawa komplikuje się, gdy konieczność odpracowania dotyczy tylko części dniówki roboczej. Takie zwolnienie z części dnia pracy w praktyce jest traktowane jako prywatne wyjście z pracy, a w literaturze prawa pracy nie ma w tym zakresie jednolitego poglądu. Część autorów uznaje, że odpracowywanie prywatnego wyjścia w innych dniach jest niedopuszczalne, ponieważ będzie to praca w innej dobie i ponad dobową normę czasu pracy lub ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, a zatem praca nadliczbowa. Niektórzy eksperci uznają, że prywatne wyjścia z pracy mogą być odpracowywane jedynie tego samego dnia (pracownik wychodzi w trakcie godzin pracy i do niej powraca, aby odpracować wyjście). W takim przypadku nie powstaną dobowe godziny nadliczbowe (czas prywatnego wyjścia nie jest zaliczany do czasu pracy). Pozostali eksperci dopuszczają odpracowanie takiego wyjścia w innych dniach, podkreślając, że nawet jeśli przypada ono w innym dniu, nie będzie pracą nadliczbową mimo przekroczenia obowiązujących pracownika norm czasu pracy. Taka ponadnormatywna praca nie wyczerpuje bowiem kodeksowych przesłanek pracy nadliczbowej, dopuszczalnej jedynie w razie wystąpienia szczególnych potrzeb pracodawcy lub w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej. Z tym ostatnim poglądem należy się zgodzić.

W przedstawionej sytuacji, ponieważ już zdecydowała się Pani zwolnić pracownicę od pracy, nie można inaczej potraktować jej nieobecności, jak tylko uznać ją za nieobecność usprawiedliwioną. Nie można już bowiem udzielać pracownicy na ten dzień urlopu wypoczynkowego czy zmieniać jej rozkładu czasu pracy albo nakazywać odpracowania tego dnia, jeżeli nie zostało to ustalone z pracownicą przed udzieleniem zwolnienia od pracy.

Podstawa prawna

  • art. 9 § 2 i § 3, art. 80, art. 92 § 1, art. 151 § 1 Kodeksu pracy,
  • art. 53 ust. 1, art. 62 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2010 r. Nr 77, poz. 512 ze zm.).
Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Zmiana umowy o zarządzanie PPK a uzgodnienie ze stroną społeczną

    Nie zawsze zmiana umowy o zarządzanie PPK powinna być uzgodniona ze stroną społeczną. Kiedy można od tego odstąpić? Poznaj wyjątki.

    Umowy pracowników będą rejestrowane. A co z prawem do prywatności i ochroną danych?

    Umowy pracowników będą rejestrowane w CRU, a co z prawem do prywatności, co z prawem do ochrony danych osobowych, co z prawem do godności pracowników? W opozycji do tego stoją przepisy dot. prawa dostępu do informacji publicznej w zakresie sektora finansów publicznych. Ważniejsze jest dobro ogółu czy jednostki?

    Co z rentą socjalną w 2024? Czy będzie 4242 zł a od 1 lipca 4300 zł?

    Projekt ustawy o zmianie renty socjalnej ma tylko dwa artykuły a wciąż nie został uchwalony. Premier zapowiadał pilne prace, a nawet nie było jeszcze drugiego czytania. Osoby z niepełnosprawnościami i ich opiekunowie czekają na podwyżkę świadczenia. Renta socjalna - czy będzie podniesiona do kwoty minimalnego wynagrodzenia? Co to jest renta socjalna? Komu przysługuje prawo do renty socjalnej? 

    Przetwarzanie danych osobowych dotyczących zdrowia [45 tys. kary dla Kancelarii]

    45 tys. zł kary dla spółki, która docierała do osób poszkodowanych głównie w wypadkach komunikacyjnych, by nawiązać z nimi współpracę w zakresie reprezentowania ich m.in. przed towarzystwami ubezpieczeniowymi, w sprawach sądowych  w celu uzyskania na ich rzecz odszkodowań, zadośćuczynienia i rent, a także zwrotu kosztów leczenia i rehabilitacji. Informacje o potencjalnych klientach uzyskiwała na podstawie m.in. wiadomości prasowych, publikacji internetowych, w tym treści dostępnych w mediach społecznościowych, a także informacji przekazywanych lub rozpowszechnianych przez organizacje zajmujące się działalnością dobroczynną. Podczas spotkania przedstawiciel Kancelarii PIONIER odbierał ustną zgodę na przetwarzanie danych osobowych do czasu ewentualnego zawarcia umowy z tymi osobami o świadczenie usług. Sprawa trafiła do WSA, ale ten oddalił skargę Kancelarii na deczję PUODO.

    REKLAMA

    Rozwiązanie umowy o pracę: Obowiązek pracodawcy konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę. Wzór zawiadomienia organizacji związkowej

    Pracodawca musi zawiadomić reprezentującą pracownika organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia mu umowy o pracę. Zawiadomienie składa się na piśmie, podając w nim przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

    Nowelizacja kodeksu pracy: W 2025 r. pracodawcy będą prowadzili nowy rejestr prac i pracowników je wykonujących [Dyrektywa z 2022 r.]

    Nowelizacja Kodeksu pracy: zmiana artykułu 222 o ochronie pracowników przed szkodliwymi czynnikami. 

    Uprawnienia rodzicielskie: Przerwy na karmienie dziecka piersią - jak długo pracownica może korzystać z przerw na karmienie, wzór wniosku o przerwę

    Przerwy na karmienie piersią są zwolnieniem od pracy. Przerwy wliczane są do czasu pracy - pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia. 

    Komunikaty ZUS: Ograniczenia w dostępie do aplikacji mobilnych mZUS. Niedostępne wnioski w PUE ZUS

    ZUS informuje o ograniczeniach w dostępie do aplikacji mobilnych mZUS. W PUE ZUS będą niedostępne niektóre wnioski.

    REKLAMA

    W którym miesiącu najkorzystniej przejść na emeryturę w 2024 r.? Zbliża się ten termin

    Złożenie wniosku o emeryturę jest możliwe w razie osiągnięciu wieku emerytalnego - 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. Przed złożeniem takiego wniosku warto jednak zastanowić się, czy to jest właściwy moment. Jest bowiem kilka czynników, które decydują o wysokości świadczenia.

    ZUS: Przekazano więcej formularzy RUD, ale zgłoszono mniej umów o dzieło

    1,2 mln formularzy RUD przekazano do ZUS i zgłoszono na nich 1,6 mln umów o dzieło - ZUS podał dane za 2023 r.

    REKLAMA