REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.
Porada Infor.pl

Nieobecność pracownicy w pracy i brak zwolnienia lekarskiego

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Katarzyna Wrońska-Zblewska

REKLAMA

Prowadzę duży sklep odzieżowy i zatrudniam kilkunastu pracowników. Ostatnio jedna z pracownic tak bardzo się opaliła, że nie była w stanie pracować. Wprawdzie przyszła do pracy, ale z powodu poparzeń po nadmiernym opalaniu nie mogła podjąć pracy. Odesłałam ją do domu, ale teraz nie wiem, jak rozliczyć jej czas pracy za ten dzień. Jak traktować taką nieobecność? Pracownica była niezdolna do pracy, ale nie przedstawiła zwolnienia lekarskiego.

Zwolnienie od pracy pracownicy należy potraktować jako nieobecność usprawiedliwioną płatną lub niepłatną – szczegóły w uzasadnieniu.

REKLAMA

UZASADNIENIE

REKLAMA

Pracownik, który uważa się za niezdolnego do pracy, powinien udać się do lekarza (przykładowo, w zależności od stopnia i rozległości poparzeń po opalaniu leczenie może okazać się konieczne). Jeśli po badaniach lekarz uzna, że pracownik jest niezdolny do pracy, powinien wystawić mu zwolnienie lekarskie. Dostarczone do firmy zwolnienie będzie wówczas podstawą usprawiedliwienia nieobecności w pracy i wypłaty wynagrodzenia (lub zasiłku) chorobowego. Jeśli Pani pracownica nie poszła do lekarza lub nie otrzymała zwolnienia (lekarz uznał, że jest zdolna do pracy), wówczas powinna stawić się w pracy lub po uzgodnieniu z pracodawcą skorzystać w tym dniu z urlopu wypoczynkowego (lub przez kilka kolejnych dni), względnie wykorzystać urlop na żądanie, wcześniej powiadamiając o tym pracodawcę. Udzielony przez pracodawcę urlop wypoczynkowy (zarówno „zwykły”, jak i „na żądanie”) jest podstawą do usprawiedliwienia pracownikowi nieobecności w pracy oraz do wypłaty wynagrodzenia urlopowego.

REKLAMA

Jeśli jednak pracownica nie otrzymała zwolnienia lekarskiego i nie wykorzystała urlopu wypoczynkowego, lecz stawiła się w pracy i faktycznie nie była jej w stanie wykonywać – jak w sytuacji opisanej w pytaniu – wówczas pracodawca ma kilka możliwości postępowania.

Może taką pracownicę np. przenieść do innej pracy, która ze względu na dolegliwości po opalaniu jest dla niej mniej uciążliwa (praca na zapleczu, w magazynie, bez kontaktu z klientami, praca w pozycji siedzącej, przy obsłudze zamówień składanych drogą internetową itp.). Jeżeli jednak samopoczucie pracownicy nie pozwala na wykonywanie takiej pracy lub pracodawca nie może przydzielić jej takiej pracy, może zwolnić pracownicę z obowiązku pracy, ustalając wcześniej, w jaki sposób ten dzień będzie traktowany. W takiej sytuacji pracownik może „odebrać” w formie czasu wolnego wypracowane wcześniej nadgodziny (w tym samym okresie rozliczeniowym). Pracownik powinien wówczas wypisać stosowny wniosek, a nadgodziny rekompensuje się w proporcji 1:1. Pracodawca może również samodzielnie, tj. bez wniosku pracownika, udzielić mu czasu wolnego w zamian za godziny nadliczbowe. W takim przypadku nadgodziny rekompensuje się w proporcji 1:1,5 (art. 1512 Kodeksu pracy).

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Jeżeli pracownica nie ma nadgodzin, wówczas pracodawca może zwolnić ją z obowiązku pracy i – w zależności od sytuacji – nakazać jej odpracowanie udzielonego czasu wolnego lub usprawiedliwić takie godziny z zachowaniem prawa do wynagrodzenia lub bez prawa do wynagrodzenia (np. gdy kończy się okres rozliczeniowy i pracownik nie mógłby odpracować udzielonego mu wolnego).


Decyzja w sprawie wynagrodzenia za dzień, w którym pracownik na swoją prośbę został zwolniony z wykonywania pracy, należy do pracodawcy. Zasadą jest bowiem, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas jej niewykonywania jedynie wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 80 Kodeksu pracy). Kodeks pracy nie przewiduje obowiązku wypłaty wynagrodzenia w sytuacji przedstawionej w pytaniu. Zatem gdy obowiązek wypłaty wynagrodzenia nie wynika z obowiązujących w danym zakładzie wewnętrznych przepisów płacowych (np. regulaminu wynagrodzenia), pracodawca może nie zapłacić pracownikowi za czas, którego pracownik nie wypracował z przyczyn leżących po jego stronie.

WAŻNE!

Pracodawca nie musi wypłacać pracownikowi wynagrodzenia za czas, za który zwolnił go od pracy z przyczyn leżących po stronie pracownika.

Mimo braku takiego obowiązku pracodawca może również zwolnić pracownika od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku z takim zwolnieniem (np. w szczególności, gdy zwolnienie dotyczy ostatnich godzin dniówki roboczej). Takie działanie pracodawcy, jako korzystniejsze od ogólnie przyjętych rozwiązań, jest dopuszczalne.

Natomiast kwestia dopuszczalności odpracowania udzielonego czasu wolnego jest bardziej złożona. W zależności od okoliczności może ona dotyczyć całej dniówki roboczej (pracownik stawił się w pracy, ale jej nie podjął) albo jej części (pracownik przepracował kilka godzin, a następnie źle się poczuł). W pierwszej sytuacji pracodawca może zwolnić pracownika do domu i uzgodnić z nim konieczność odpracowania całego dnia. Dochodzi wówczas do zmiany rozkładu czasu pracy pracownika, co jest dopuszczalne jedynie wówczas, gdy taka zmiana jest możliwa pod względem organizacyjnym (w firmie nie obowiązuje sztywny rozkład czasu pracy) i prawnym (zmiana grafiku nie naruszy przepisów o czasie pracy i dotyczy tego samego okresu rozliczeniowego).

Sprawa komplikuje się, gdy konieczność odpracowania dotyczy tylko części dniówki roboczej. Takie zwolnienie z części dnia pracy w praktyce jest traktowane jako prywatne wyjście z pracy, a w literaturze prawa pracy nie ma w tym zakresie jednolitego poglądu. Część autorów uznaje, że odpracowywanie prywatnego wyjścia w innych dniach jest niedopuszczalne, ponieważ będzie to praca w innej dobie i ponad dobową normę czasu pracy lub ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, a zatem praca nadliczbowa. Niektórzy eksperci uznają, że prywatne wyjścia z pracy mogą być odpracowywane jedynie tego samego dnia (pracownik wychodzi w trakcie godzin pracy i do niej powraca, aby odpracować wyjście). W takim przypadku nie powstaną dobowe godziny nadliczbowe (czas prywatnego wyjścia nie jest zaliczany do czasu pracy). Pozostali eksperci dopuszczają odpracowanie takiego wyjścia w innych dniach, podkreślając, że nawet jeśli przypada ono w innym dniu, nie będzie pracą nadliczbową mimo przekroczenia obowiązujących pracownika norm czasu pracy. Taka ponadnormatywna praca nie wyczerpuje bowiem kodeksowych przesłanek pracy nadliczbowej, dopuszczalnej jedynie w razie wystąpienia szczególnych potrzeb pracodawcy lub w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej. Z tym ostatnim poglądem należy się zgodzić.

W przedstawionej sytuacji, ponieważ już zdecydowała się Pani zwolnić pracownicę od pracy, nie można inaczej potraktować jej nieobecności, jak tylko uznać ją za nieobecność usprawiedliwioną. Nie można już bowiem udzielać pracownicy na ten dzień urlopu wypoczynkowego czy zmieniać jej rozkładu czasu pracy albo nakazywać odpracowania tego dnia, jeżeli nie zostało to ustalone z pracownicą przed udzieleniem zwolnienia od pracy.

Podstawa prawna

  • art. 9 § 2 i § 3, art. 80, art. 92 § 1, art. 151 § 1 Kodeksu pracy,
  • art. 53 ust. 1, art. 62 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2010 r. Nr 77, poz. 512 ze zm.).
Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
ZUS zachęca do e-wizyt: porady online bez wychodzenia z domu

Zakład Ubezpieczeń Społecznych rozwija usługę e-wizyt, czyli wideorozmów z konsultantami ZUS. Dzięki temu każdy może uzyskać pomoc bez konieczności wizyty w placówce – wystarczy smartfon lub komputer z dostępem do internetu.

Masz świadczenie przedemerytalne i dorabiasz? Do 31 maja musisz rozliczyć się z ZUS

Osoby pobierające świadczenie przedemerytalne lub zasiłek przedemerytalny i jednocześnie dorabiające, muszą do 31 maja złożyć w ZUS-ie zaświadczenie o swoich przychodach. Brak rozliczenia może skutkować zmniejszeniem lub zawieszeniem świadczenia.

Polski rynek pracy przyciąga wykwalifikowanych pracowników z innych krajów

Polska na podium krajów UE przyciągających wykwalifikowanych pracowników. Choć do liderujących Niemiec wciąż nam daleko, Polska wyrasta na kluczowego gracza w regionie, jeśli chodzi o przyciąganie zagranicznych specjalistów.

Fachowiec na samozatrudnieniu: kontrakt menadżerski z polisami asekurującymi ryzyka, które musi podejmować menadżer

Okazuje się, że odpowiednio dobrane pakiety ochronne nie tylko zwiększają bezpieczeństwo freelancerów i osób zatrudnionych w oparciu o umowę B2B, ale również stanowią atrakcyjny benefit. Może on przyciągać najlepszych specjalistów i budować lojalność wobec firmy.

REKLAMA

Wyższe wynagrodzenia młodocianych i nowe stawki wpłat na PFRON od czerwca 2025 r. – sprawdź, ile wyniosą

Od 1 czerwca 2025 roku wzrosną minimalne wynagrodzenia pracowników młodocianych odbywających przygotowanie zawodowe oraz kwoty wpłat na PFRON. To efekt ogłoszenia nowej wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia przez GUS. Sprawdź aktualne stawki obowiązujące w okresie wakacyjnym.

Ekspertka BCC: Jawność wynagrodzeń nie jest przykrym obowiązkiem, tylko nowym rozdziałem w celu likwidacji nierówności czy świadomego zarządzania swoją karierą zawodową

W piątek, 9 maja 2025 r. posłowie przegłosowali w Sejmie nowelę Kodeksu pracy wprowadzającą nowy obowiązek dla pracodawców. Zgodnie z przegłosowaną dziś w Sejmie nowelizacją Kodeksu pracy, każdy pracodawca publikujący ogłoszenie o naborze na określone stanowisko będzie zobowiązany do podania przedziału wynagrodzenia – z jasno określoną kwotą minimalną i maksymalną.

Nie możemy zgubić człowieczeństwa

Rozmowa z Katarzyną Oksińską, dyrektorką Departamentu HR w Centralnym Ośrodku Informatyki, o tym, jak budować motywację do pracy w firmie sektora publicznego.

Boże Ciało 2025 i inne dni wolne [Czerwiec]

Zgodnie z ustawą o dniach wolnych od pracy w czerwcu 2025 roku występują 2 święta wolne od pracy. W całym roku jest ich 14. Kiedy wypada Boże Ciało? Ile jest dni wolnych od pracy w czerwcu?

REKLAMA

Czy czterodniowy tydzień pracy jest realny?

Prawo do trzech wolnych dni w tygodniu to marzenie niejednego pracownika. Czy wkrótce ma szansę stać się realne? Czy czterodniowy tydzień pracy sprawdziłby się w polskich warunkach? Jak wygląda to w innych krajach?

Wpłaty do PPK nalicza się od całego wynagrodzenia uczestnika PPK [Przykłady]

Jeśli uczestnikowi PPK przysługuje np. pakiet medyczny, finansowany w całości przez pracodawcę, również od wartości tego pakietu należy obliczyć i pobrać wpłaty do PPK. Wyjątek stanowi sytuacja, gdy uczestnik PPK nie otrzymał w danym miesiącu żadnego wynagrodzenia poza tym świadczeniem – w takim przypadku pracodawca nie ma z czego pobrać wpłat do PPK finansowanych przez uczestnika.

REKLAMA