Skrócenie izolacji i dopuszczenie pracownika do pracy

Czy na wniosek pracownika można skrócić izolację domową i dopuścić go do pracy zdalnej?

Problem: Otrzymaliśmy informację od jednego z naszych kierowników, że jego pracownik przebywający na izolacji domowej zawnioskował o jej przerwanie i dopuszczenie do pracy zdalnej, którą dotychczas wykonywał w tej formie. Izolacja została wpisana do systemu na PUE ZUS (nie zostało wystawione zwolnienie lekarskie na ten okres). Czy w takiej sytuacji kierownik może wyrazić zgodę na przerwanie izolacji? Czy tego okresu nie powinniśmy traktować jak zwolnienia lekarskiego, o skróceniu którego pracownik nie może sam decydować?

Rada: W przedstawionych przez Państwa okolicznościach kierownik może wyrazić zgodę na świadczenie przez pracownika pracy zdalnej w trakcie trwającej izolacji domowej. Wpis o izolacji do systemu PUE ZUS nie jest bowiem równoznaczny z wystawieniem zwolnienia lekarskiego, przy czym podczas izolacji z powodu COVID-19 pracownik zasadniczo jest niezdolny do pracy. Możliwe jest jednak w tym przypadku wykonywanie przez pracownika pracy zdalnej za zgodą pracodawcy, na co zezwala ustawa o COVID-19. Szczegóły w uzasadnieniu.

Izolacja z powodu COVID - czym jest?

Uzasadnienie: Odosobnienie z powodu izolacji domowej. Izolacja w warunkach domowych to odosobnienie osoby chorej z przebiegiem choroby zakaźnej niewymagającej bezwzględnej hospitalizacji ze względów medycznych w jej miejscu zamieszkania lub pobytu, w celu zapobieżenia szerzeniu się chorób szczególnie niebezpiecznych i wysoce zakaźnych (art. 2 pkt 11a ustawy z 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi).

Izolacja a zwolnienie lekarskie

Niemożność wykonywania pracy wskutek poddania się obowiązkowi kwarantanny, izolacji w warunkach domowych albo izolacji, o której mowa w przepisach ww. ustawy, traktowana jest na równi z niezdolnością do pracy z powodu choroby. Jednak podstawą wypłaty świadczeń chorobowych osobie poddanej izolacji domowej (albo kwarantannie) jest informacja w systemie informatycznym Centrum e-Zdrowia (system EWP). W aktualnym stanie prawnym do takich wypłat nie są już wymagane decyzje sanepidu ani zwolnienia lekarskie.

Izolacja a praca zdalna

Co więcej, w odróżnieniu od niedyspozycji zdrowotnej pracownika, na okres której wystawiono zwolnienie lekarskie, izolacja w warunkach domowych nie wyklucza świadczenia pracy zdalnej. Od 5 grudnia 2020 r. osoby zatrudnione poddane obowiązkowej izolacji w warunkach domowych mogą, w okresie ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, świadczyć w trybie zdalnym pracę określoną w umowie i otrzymywać z tego tytułu wynagrodzenie (art. 4ha ustawy z 28 października 2020 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z przeciwdziałaniem sytuacjom kryzysowym związanym z wystąpieniem COVID‑19). Warunkiem podjęcia pracy podczas izolacji jest uzyskanie zgody pracodawcy, która do celów dowodowych powinna zostać udokumentowana, np. w wiadomości elektronicznej (e-mail, SMS, MMS), albo sporządzona na piśmie.

Reasumując, podmiot zatrudniający, na prośbę pracownika przebywającego na izolacji domowej w związku z zakażeniem wirusem SARS-CoV-2, może wyrazić zgodę na świadczenie przez pracownika pracy zdalnej, nawet jeśli izolacja trwa już np. kilka dni.

Świadczenie za czas izolacji

Należności przysługujące za czas kwarantanny lub izolacji. Trzeba podkreślić, że za czas trwania obowiązkowej kwarantanny, izolacji w warunkach domowych albo izolacji pracownikowi przysługuje świadczenie z tytułu choroby własnej lub opieki nad dzieckiem albo innym członkiem rodziny skierowanym na kwarantannę bądź izolację. Jeżeli zaś w trakcie kwarantanny bądź izolacji domowej pracownik świadczy pracę zdalnie, przysługuje mu dotychczas pobierane wynagrodzenie.

Objęcie pracownika izolacją domową uprawnia go do:

• wynagrodzenia chorobowego za czas 33 dni niezdolności do pracy w ciągu roku kalendarzowego lub 14 dni takiej niezdolności w ciągu roku kalendarzowego - w przypadku pracownika, który co najmniej w poprzednim roku kalendarzowym ukończył 50 lat,

oraz

• zasiłku chorobowego od 34 (lub 15) dnia niezdolności do pracy w danym roku kalendarzowym.

Praca zdalna podczas izolacji domowej. W przypadku gdy pracownik w związku z objęciem go izolacją domową z powodu COVID-19 nie wystąpi o świadczenie chorobowe, a zamiast tego w uzgodnieniu ze swoim pracodawcą będzie wykonywał pracę zdalnie, wówczas:

• ma prawo do wynagrodzenia za wykonaną pracę (art. 80 Kodeksu pracy);
• nie nabywa prawa do świadczeń chorobowych (przy ustalaniu prawa do zasiłku chorobowego osoby odbywającej izolację domową stosuje się ogólne zasady określone w ustawie zasiłkowej. Jedną z nich jest pozbawienie prawa do zasiłku chorobowego w przypadku wykonywania pracy zarobkowej w okresie niezdolności do pracy. Zatem wykonywanie pracy zdalnej w okresie kwarantanny stanowi okoliczność pozbawiającą uprawnienia do zasiłku, a także wynagrodzenia chorobowego).

W praktyce zdarza się, że pracownik przebywający na izolacji w warunkach domowych przez część jej okresu nie świadczy pracy, po czym przez pozostały jej okres wykonuje pracę zdalną za zgodą pracodawcy. To powoduje, że za dni niewykonywania pracy pracownik nabywa prawo do należności chorobowej, a za przepracowany czas przysługuje mu zwykłe wynagrodzenie.

PRZYKŁAD

Wieloletni, pełnoetatowy pracownik jednej z łódzkich spółek został objęty, z powodu COVID-19, izolacją w warunkach domowych od 7 do 16 czerwca 2021 r. Zatrudniająca go spółka otrzymała o tym powiadomienie na PUE ZUS. Przez pierwszych 7 dni izolacji pracownik nie wykonywał pracy, a od 14 czerwca wykonywał ją zdalnie, w porozumieniu ze swoim bezpośrednim przełożonym. Zgodnie z umową o pracę pracownik ma prawo wyłącznie do stałej miesięcznej pensji zasadniczej w wysokości 4200 zł brutto.

Uwzględniając, że:

• 7 dni izolacji przypadało w czerwcu 2021 r. i jest to jedyny okres niezdolności do pracy pracownika oraz
• w 2021 r. nie pobierał on żadnych świadczeń chorobowych,

za czerwiec br. powinien otrzymać następujące należności:

1. wynagrodzenie chorobowe w kwocie 676,55 zł, zgodnie z wyliczeniem:

• 4200 zł - (4200 zł x 13,71%) = 4200 zł - 575,82 zł = 3624,18 zł; 3624,18 zł x 12 miesięcy : 12 miesięcy = 3624,18 zł (podstawa wymiaru wynagrodzenia chorobowego),
• 3624,18 zł : 30 dni = 120,81 zł (100% stawka za 1 dzień izolacji),
• 120,81 zł x 80% = 96,65 zł (80% stawka za 1 dzień izolacji),
• 96,65 zł x 7 dni niezdolności do pracy w okresie od 7 do 13 czerwca 2021 r. = 676,55 zł brutto;

2. wynagrodzenie za pracę w wysokości 3220 zł brutto, zgodnie z wyliczeniem:

• 4200 zł : 30 = 140 zł (potrącenie wynagrodzenia za 1 dzień izolacji),
• 140 zł x 7 dni = 980 zł (potrącenie wynagrodzenia za 7 dni izolacji),
• 4200 zł - 980 zł = 3220 zł (wynagrodzenie za czas przepracowany).

Podstawa prawna:

art. 80 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320

art. 6, art. 11, art. 17 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 870; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 2320

art. 3, art. 4ha-4hb ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1842; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1023

art. 2 pkt 11a ustawy z 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1845; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 981