Gotowość do wykonywania pracy

Przez gotowość do pracy pracownika należy rozumieć:

• zamiar wykonania pracy,
• wyraźny przejaw woli świadczenia pracy,
• psychiczną i fizyczną zdolność do jej świadczenia,
• pozostawanie w dyspozycji pracodawcy.

Jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 26 czerwca 1998 r., sygn. akt I PKN 195/98, OSNP 1999/14/453:

(...) gotowość do pracy w rozumieniu art. 81 § 2 k.p. występuje jedynie podczas istnienia wiążącego strony stosunku pracy, w razie powstania przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy w określonym w umowie czasie i miejscu pracy, uniemożliwiających pracownikowi jej wykonywanie, gdy jednocześnie pozostaje on zgodnie z art. 128 § 1 k.p. do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym umówionym z nim miejscu (...).

Bierne oczekiwanie pracownika na wezwanie go przez pracodawcę do wykonywania pracy nie oznacza zatem gotowości do pracy, jeżeli takiego zachowania pracownika nie usprawiedliwiają okoliczności sprawy. Jeżeli doszło do likwidacji firmy i zaprzestania jej działalności, pracownik nie może powoływać się na gotowość do pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z 11 stycznia 2006 r., sygn. akt II PK 111/05, OSNP 2006/23–24/347 stwierdził, że:

(...) podjęcie zatrudnienia u innego pracodawcy nie wyłącza prawa do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, jeżeli pracownik był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy (art. 81 § 1 k.p.) (...).

Polecamy także: Płaca wynikająca z osobistego zaszeregowania pracownika

Analogicznie, gotowość do pracy nie oznacza wystąpienia pracownika przeciwko pracodawcy przed sądem o ustalenie istnienia stosunku pracy. Oznacza to jedynie zamiar podjęcia pracy po uzyskaniu pozytywnego orzeczenia sądu, ale nie jest równoznaczne z istnieniem gotowości do pracy w okresie objętym sporem z pracodawcą. W toku procesu pracownik może jednak podejmować czynności (także o charakterze procesowym, np. oświadczenia zawarte w pozwie lub innych pismach, podjęcie prób ugodowych), z których wynika w dostateczny sposób jego wola niezwłocznego podjęcia pracy.

Przez pozostawanie w dyspozycji pracodawcy jako element gotowości do pracy, o którym mowa art. 81 § 1 k.p., należy rozumieć stan, w którym pracownik może niezwłocznie, na wezwanie pracodawcy podjąć pracę.

Uzewnętrznienie przez pracownika jego gotowości do wykonywania pracy powinno nastąpić przez zgłoszenie pracodawcy gotowości niezwłocznego podjęcia pracy. Zgłoszenie to może nastąpić przez każde zachowanie pracownika objawiające w dostateczny sposób jego zamiar kontynuowania stosunku pracy, a więc zarówno pisemnie, ustnie, telefonicznie, jak też przez każde inne zachowanie wyrażające taką wolę. Żaden przepis nie wymaga bowiem szczególnej formy tej czynności. Przy długotrwałym okresie niedopuszczania do pracy gotowość jej podjęcia może być okazywana pracodawcy w inny sposób niż pisemny, na przykład przez telefoniczne zapytanie pracodawcy o możliwość wykonywania pracy lub zadeklarowanie przez pracownika gotowości do jej wykonywania i pozostawienie pracodawcy informacji o sposobie komunikowania się.

Zobacz również serwis: Czas pracy

UWAGA!

Wystąpienie pracownika przeciwko pracodawcy przed sądem o ustalenie istnienia stosunku pracy nie oznacza gotowości zatrudnionego do wykonywania pracy, a tym samym zobowiązania pracodawcy do zapłaty wynagrodzenia.

Pracownik pozostający w dyspozycji pracodawcy oczekuje na możliwość podjęcia pracy na terenie zakładu pracy lub w innym miejscu wskazanym przez pracodawcę, ewentualnie w miejscu wskazanym przez siebie i podanym pracodawcy. Faktyczna zdolność do świadczenia pracy oznacza pełną zdolność fizyczną i psychiczną do wykonywania obowiązków pracowniczych, gdy nie występują przeszkody do jej świadczenia, np. w postaci niezdolności do pracy spowodowanej chorobą lub innymi przyczynami.

UWAGA!

Gotowość do wykonywania pracy może być ujawniona przez pracownika w każdy sposób zarówno na piśmie, jak i w każdej innej dostępnej formie.

PRZYKŁAD

Marcin F. jest zatrudniony jako konserwator w przedsiębiorstwie wodociągowym. Wykonuje pracę od poniedziałku do piątku w godzinach od 7.00 do 15.00. Sporadycznie, na polecenie pracodawcy dyżuruje w domu. Z powodu trwających przez kilka dni ulew pracodawca w piątek po godzinach pracy wezwał telefonicznie pracownika, aby przyjechał w ciągu godziny i udzielił wsparcia przy usuwaniu awarii jednej z maszyn filtrujących wodę opadową. Tego dnia, mimo zaplanowanego dyżuru, pracownik przyjął zaproszenie na uroczystość rodzinną. Marcin F. zgłosił pracodawcy, że nie może przyjechać i wykonywać pracy, ponieważ jest w stanie nietrzeźwości. W tej sytuacji pracownik nie był zdolny fizycznie i psychicznie do wykonywania pracy. Pracodawca może jednak wyciągnąć konsekwencje w stosunku do pracownika za jego zachowanie, gdyż dyżur był planowany i pracownik powinien w tym czasie powstrzymać się od spożywania alkoholu.

Zadaj pytanie: Forum Kadry

Przepisy Kodeksu pracy nie wymagają, aby dla skuteczności zgłoszenia gotowości do pracy pracownik wyraził swoją wolę tylko bezpośrednio podmiotowi upoważnionemu w rozumieniu art. 31 k.p. W myśl tego przepisu, za pracodawcę, będącego jednostką organizacyjną, czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. Wskazaną zasadę stosuje się także do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności z zakresu prawa pracy.

Przyjęcie poglądu, że pracownik musi złożyć wolę gotowości do pracy tylko podmiotowi upoważnionemu, oznaczałoby, że pracownicy zatrudnieni w oddziałach firmy musieliby zgłaszać taką gotowość bezpośrednio w centrali firmy. Gotowość do pracy musi natomiast zostać zgłoszona pracodawcy w taki sposób, aby mogła dotrzeć do niego w normalnym trybie. Dlatego skuteczne i wystarczające jest wyrażenie przez pracownika woli gotowości do pracy bezpośredniemu przełożonemu lub osobie wykonującej jego obowiązki.

Podstawa prawna:

Art. 80, art. 81 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 896