Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Sporządzanie rozkładów i harmonogramów czasu pracy po zmianie przepisów

Sebastian Kryczka
Sebastian Kryczka
Sporządzanie rozkładw i harmonogramów czasu pracy po zmianie przepisów. /Fot. Fotolia
Sporządzanie rozkładw i harmonogramów czasu pracy po zmianie przepisów. /Fot. Fotolia
ShutterStock
Nowelizacja czasu pracy, która obowiązuje od 23 sierpnia 2013 r., wprowadziła nowe regulacje dotyczące sporządzania rozkładów i harmonogramów czasu pracy. Obecnie rozkłady trzeba przygotowywać na co najmniej 1 miesiąc okresu rozliczeniowego i przedstawiać je pracownikom najpóźniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem danego okresu rozliczeniowego. Jak sporządzać rozkłady i harmonogramy czasu pracy po zmianie przepisów od 23 sierpnia 2013 r.?

Rozkłady i harmonogramy czasu pracy

Rozkład czasu pracy to rozplanowanie dni pracy, dni wolnych od pracy oraz godzin jej rozpoczęcia i zakończenia. Rozkład czasu pracy może mieć charakter ogólny dla wszystkich pracowników lub poszczególnych grup. Nie ma wówczas potrzeby rozplanowywania czasu pracy w sposób indywidualny dla każdego pracownika.

Od rozkładu czasu pracy, który obejmuje wszystkich lub poszczególne grupy pracowników, należy odróżnić harmonogramy (grafiki), które są sporządzane dla pracowników indywidualnie. Nowe przepisy dotyczące czasu pracy posługują się pojęciem „rozkład czasu pracy danego pracownika”, co w praktyce oznacza harmonogram (grafik) czasu pracy.

Na jaki okres sporządzać rozkład czasu pracy

Przepisy obowiązujące przed nowelizacją czasu pracy nie pozwalały na precyzyjne i niebudzące wątpliwości ustalenie, na jaki okres pracodawca powinien opracować harmonogram. Brak regulacji sprawił, że ukształtowały się dwa poglądy w omawianej kwestii. Pierwszy zakładał, że harmonogram (rozkład czasu pracy) powinien być tworzony na cały okres rozliczeniowy (z wyjątkiem przepisów szczególnych, odnoszących się do określonych grup zawodowych). Zwolennicy tego stanowiska wychodzili z założenia, że pracodawca dokonuje rozliczenia czasu pracy poszczególnych pracowników w ramach okresu rozliczeniowego. W związku z tym również w ramach okresu rozliczeniowego powinien być planowany czas pracy z wykorzystaniem harmonogramu, przez co należy rozumieć ustalenie jego wymiaru i rozłożenie go w określonych jednostkach czasu. Konsekwencją tego był pogląd o niedopuszczalności, szczególnie w dłuższych okresach rozliczeniowych, opracowywania rozkładów czasu pracy na poszczególne części – np. miesięczne w ramach 4-miesięcznego okresu rozliczeniowego.

Zobacz wideoszkolenie: Dokumentacja pracownicza w praktyce

Zgodnie z drugim stanowiskiem, nie było przeszkód (z uwagi na brak bezpośrednich przepisów, które by tego zabraniały), aby w ramach jednego okresu rozliczeniowego pracodawca tworzył kilka harmonogramów, obejmujących krótsze odcinki czasu. Zwolennicy tego poglądu wychodzili z założenia, że harmonogram czasu pracy, obejmujący cały (nieraz długi) okres rozliczeniowy, jest wizją planu czasu pracy, która w praktyce jest niemożliwa do realizacji ze względu na występowanie okoliczności, które nie były wiadome na etapie tworzenia harmonogramu.

Nowe zasady rozliczania czasu pracy

Zmiana przepisów o czasie pracy kończy spór dotyczący możliwości tworzenia wielu harmonogramów (rozkładów czasu pracy danego pracownika) w ramach jednego okresu rozliczeniowego. Zgodnie z nowymi zasadami, istnieje możliwość sporządzania rozkładów czasu pracy na okresy krótsze niż okres rozliczeniowy, co jest rozwiązaniem korzystnym z praktycznego punktu widzenia. Nie oznacza to, że całkowitemu uznaniu pracodawcy pozostawiono ustalenie długości okresów, na jakie może on tworzyć harmonogramy. Określona została bowiem dolna granica czasu, na jaką harmonogram może być opracowany – minimum 1 miesiąc. Górną granicę stanowi natomiast długość przyjętego okresu rozliczeniowego.

Planowanie czasu pracy po zmianach

Ustawodawca wprowadzając możliwość tworzenia harmonogramów na okresy krótsze niż okres rozliczeniowy podzielił wcześniejszy pogląd praktyków prawa pracy dopuszczający takie rozwiązanie.

Od 23 sierpnia 2013 r. pracodawca ma obowiązek tworzenia harmonogramów czasu pracy na co najmniej 1 miesiąc.

Przyjmijmy, że pracodawca po zmianie przepisów o czasie pracy, tj. od 23 sierpnia br., wprowadził wydłużony 6-miesięczny okres rozliczeniowy. Uwzględniając, że stosowana do niedawna praktyka opracowywania harmonogramów czasu pracy obejmujących cały okres rozliczeniowy nie sprawdziła się, pracodawca postanowił opracowywać harmonogramy na okresy 3-miesięczne. Następnie, uwzględniając fakt, że 3-miesięczne harmonogramy również były w praktyce trudne do realizacji, pracodawca wprowadził miesięczne rozkłady czasu pracy dla poszczególnych pracowników. Postępowanie pracodawcy dotyczące zmiany długości harmonogramów w trakcie trwania okresu rozliczeniowego należy uznać za dopuszczalne. Nie ma bowiem przepisów zakazujących modyfikacji długości stosowanych na przyszłość rozkładów czasu pracy danych pracowników.

Tworzenie rozkładów czasu pracy nie dotyczy wszystkich pracowników

Nie każdy pracodawca ma obowiązek doprecyzowywania rozkładu czasu pracy poprzez tworzenie szczegółowych grafików. W przypadku pracodawców, u których praca odbywa się na podstawie sztywnego rozkładu czasu pracy, którym są objęci wszyscy pracownicy (np. urzędów państwowych), nie ma racjonalnego uzasadnienia dla tworzenia harmonogramów przedstawiających rozkład czasu pracy każdego pracownika z osobna. Natomiast gdy pracodawca zatrudnia np. różne grupy pracowników, przy pracy zmianowej czy w równoważnym systemie czasu pracy, gdzie są różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy w poszczególnych dniach, powinien tworzyć harmonogramy czasu pracy.

Nowelizacja czasu pracy zawiera bezpośrednie wyłączenia obowiązku sporządzania rozkładu czasu pracy (art. 129 § 4 Kodeksu pracy po nowelizacji). Pracodawca nie będzie miał obowiązku opracowywania rozkładu czasu pracy, jeżeli:

  • rozkład czasu pracy pracownika wynika z prawa pracy, obwieszczenia lub z umowy o pracę,
  • pracownik jest zatrudniony w zadaniowym systemie czasu pracy,
  • na pisemny wniosek pracownika stosuje się dla niego ruchomy czas pracy,
  • pracownik na swój wniosek pracuje w indywidualnym rozkładzie czasu pracy.

Przez pojęcie „prawo pracy” należy w tym przypadku rozumieć przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw oraz aktów wykonawczych określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia przepisów wewnątrzzakładowych (układy zbiorowe pracy, regulaminy, porozumienia zbiorowe).

Z układu zbiorowego pracy wynika, że praca odbywa się w firmie w godzinach od 7.00 do 15.00. Ponieważ układ zbiorowy jest przepisem prawa pracy, pracodawca nie będzie miał obowiązku sporządzania rozkładu czasu pracy.

Mały pracodawca prowadzący sklep nieobjęty układem zbiorowym, który nie ma obowiązku tworzenia regulaminu pracy, w umowach o pracę stosuje zapis: „praca odbywa się od poniedziałku do piątku w godzinach od 10.00 do 18.00”. W omawianym przypadku stosowanie sztywnego, wynikającego z umowy o pracę rozkładu czasu pracy powoduje brak obowiązku opracowywania oddzielnych harmonogramów indywidualnych.

Stosowanie ruchomego czasu pracy zwalania z obowiązku sporządzania harmonogramów czasu pracy tylko wówczas, gdy jest on wprowadzony na wniosek pracownika, a nie z inicjatywy pracodawcy. Ruchomy czas pracy, ustalony na wniosek pracownika, może mieć dwie formy:

  • rozkład czasu pracy przewiduje różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracownika dniami pracy,
  • rozkład czasu pracy przewiduje możliwość stosowania przedziałów czasu, w ramach którego pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy.

Pracodawca zastosował na wniosek pracownika ruchomy czas pracy. Zakład pracy funkcjonuje w godzinach od 7.00 do 20.00. Pracownik sam decyduje, o jakiej godzinie rozpocznie pracę (godziną graniczną jest godz. 12.00 zakładając, że pracownik jest zatrudniony na pełny etat). Uwzględniając fakt, że godziny rozpoczynania i kończenia pracy mogą być różne, uzależnione od prywatnych preferencji pracownika, nie jest możliwe opracowanie harmonogramu, który co do zasady powinien wskazywać z wyprzedzeniem konkretne godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy, a nie wskazywać przedziału czasu, w ramach którego pracownik powinien świadczyć pracę.

Forma rozkładów oraz czas przekazywania ich do wiadomości pracowników

W obowiązujących do niedawna przepisach nie było doprecyzowane, jaką formę powinny mieć harmonogramy czasu pracy. Rozkłady czasu pracy stanowiące integralną część układów zbiorowych czy regulaminów pracy mają formę pisemną (art. 150 Kodeksu pracy). Jednak zarówno regulamin pracy, jak i układ zbiorowy nie zawierają indywidualnych harmonogramów czasu pracy będących konkretyzacją obowiązującego rozkładu czasu pracy.

Forum Kadry

Przepisy obowiązujące przed nowelizacją nie zawierały regulacji odnoszących się zarówno do formy, jak i terminów przekazywania pracownikom harmonogramów czasu pracy. Należało to do swobodnego uznania pracodawcy. Nie było zatem przeszkód, aby kwestie techniczne dotyczące harmonogramów zostały uregulowane w przepisach wewnątrzzakładowych. Nie było naruszeniem przepisów postępowanie, jeżeli w tym względzie nie obowiązywały żadne pisane lub niepisane (praktyka zakładowa) zasady, a pracodawcy z dnia na dzień wskazywali pracownikom godziny rozpoczynania i zakończenia pracy.

Jeżeli chodzi o kwestie techniczne związane z przekazywaniem harmonogramów do wiadomości pracowników, dotychczas powszechną praktyką było umieszczanie harmonogramów np. na tablicy ogłoszeń lub rozsyłanie ich za pomocą poczty elektronicznej. Z reguły przestrzegano zasady, aby pracownik mógł się zapoznać z harmonogramem przed terminem, od którego miał on obowiązywać. Brak regulacji sprawiał jednak, że w praktyce mógł to być np. ostatni dzień danego okresu rozliczeniowego.

Po nowelizacji przepisów o czasie pracy harmonogramy czasu pracy należy sporządzać w formie pisemnej lub elektronicznej.

Nowelizacja ogranicza swobodne uznanie pracodawców w zakresie formy i terminów przekazywania harmonogramów czasu pracy. Przepisy dopuszczają dwie formy sporządzenia rozkładu czasu pracy danego pracownika – pisemną lub elektroniczną.

Forma pisemna będzie wiązała się z przekazaniem pracownikowi (najlepiej za pokwitowaniem) wydruku zawierającego jego rozkład czasu pracy lub umieszczeniem harmonogramów w miejscu ogólnie dostępnym dla pracowników. Harmonogram będzie mógł być również przesłany pracownikom za pomocą poczty elektronicznej. Nie można wykluczyć także sytuacji, w której pracodawca zdecyduje się na umieszczanie harmonogramów na ogólnie dostępnej stronie intranetowej, co wydaje się bardziej pewnym rozwiązaniem. Wynika to z faktu, że wysyłając indywidualnie do każdego pracownika wiadomość zawierającą rozkład czasu pracy łatwiej przypadkowo kogoś pominąć (nie dopełniając tym samym obowiązku informacyjnego).

Zgodnie z nowymi przepisami, obowiązkiem pracodawcy jest przekazanie rozkładu czasu pracy danego pracownika w terminie „co najmniej na tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład”. Może to być zatem okres dłuższy, ale nie powinien być skracany.

Harmonogram a doba pracownicza

Co do zasady, pracodawca ustalając rozkład czasu pracy danego pracownika nie powinien planować pracy 2 razy w tej samej dobie pracowniczej. Nowelizacja wprowadza wyjątek od tej zasady. Jest nią możliwość stosowania ruchomego czasu pracy. Zgodnie z nowymi przepisami, rozkład czasu pracy może przewidywać:

  • różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracownika dniami pracy,
  • przedział czasu, w ramach którego pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który jest dla niego dniem pracy.

Pracując w ramach ruchomego czasu pracy wykonywanie pracy dwukrotnie w tej samej dobie pracowniczej nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych (art. 1401 § 4 Kodeksu pracy po nowelizacji).

Rozkład czasu pracy pracownika na wrzesień 2013 r. w ramach ruchomego czasu pracy zaplanowano w następujący sposób:

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

N

W

10:00
–18:00

9:00
–17:00

8:00
–16:00

7:00
–15:00

6:00
–14:00

N

W

10:00
–18:00

9:00
–17:00

8:00
–16:00

7:00
–15:00

6:00
–14:00

N

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

W

10:00
–18:00

9:00
–17:00

8:00
–16:00

7:00
–15:00

6:00
–14:00

N

W

10:00
–18:00

9:00
–17:00

8:00
–16:00

7:00
–15:00

6:00
–14:00

N

6.00
–14.00

N – niedziela, W – dzień wolny z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy.

Zgodnie z nowymi przepisami, powyższy rozkład czasu pracy jest prawidłowy, a fakt świadczenia pracy 2 razy w tej samej dobie pracowniczej nie powoduje powstawania godzin nadliczbowych. Takie ustalenie rozkładu czasu pracy nie zwalnia pracodawcy z obowiązku zapewnienia pracownikom odpoczynków dobowych i tygodniowych. Pracownik ma wolny poniedziałek z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Pracodawca wyznaczył mu jednak pracę w poniedziałek 30 września, aby wypracował obowiązujący go wymiar czasu pracy.

Zmiany rozkładów i harmonogramów czasu pracy

Przepisy nie regulują bezpośrednio kwestii zmian w już opracowanych i obowiązujących harmonogramach. Można przyjąć, że w przypadku potrzeby wprowadzenia modyfikacji w już opracowanym harmonogramie podanym do wiadomości pracowników, ale który nie zaczął jeszcze obowiązywać, jeżeli wymagają tego obiektywne i ważne względy wynikające z organizacji czasu pracy, skorygowanie takiego harmonogramu jest dopuszczalne. Zgodnie z nowymi przepisami, które wymagają podania harmonogramu do wiadomości pracowników z przynajmniej tygodniowym wyprzedzeniem, nie będzie większego problemu, gdy ewentualne modyfikacje nastąpią w okresie poprzedzającym wejście w życie harmonogramu.

Problematyczną i nierozstrzygniętą przepisami kwestią jest dopuszczalność modyfikowania rozkładu czasu pracy danego pracownika w trakcie jego obowiązywania. Nie ulega wątpliwości, że takie modyfikacje mogą mieć miejsce tylko w wyjątkowych sytuacjach, których nie można było przewidzieć na etapie opracowywania harmonogramu. Dopuszczalna jest zmiana harmonogramu w przypadku np. choroby pracownika czy potrzeby skorzystania przez niego z nieujętego w planie urlopów urlopu na żądanie. Również tzw. nieobecności w pracy innych pracowników z różnych przyczyn, takich jak urlopy okolicznościowe czy np. zwolnienia na opiekę nad dzieckiem, wymuszają na pracodawcy podjęcie działań zmierzających do zapewnienia normalnego toku pracy, co często wiąże się z potrzebą modyfikacji harmonogramów pracowników. Najbezpieczniejszym rozwiązaniem z punktu widzenia interesów zarówno pracodawcy, jak i pracownika jest uregulowanie kwestii dopuszczalności modyfikacji harmonogramów w ramach prawa wewnątrzzakładowego, które powinno wskazywać na sytuacje dopuszczające zmiany w harmonogramie oraz procedurę dokonywania modyfikacji – np. konsultacja z pracownikiem.

Polecamy serwis: Zatrudnianie i zwalnianie

U pracodawcy prowadzącego duży zakład przemysłowy część pracowników ekipy serwisowej znajdowała się na urlopie wypoczynkowym. Pracujący w zakładzie pracownicy serwisu byli w typowych warunkach i wystarczającej liczbie z punktu widzenia zapewnienia normalnego przebiegu procesu pracy. Z powodu awarii technicznej o bardzo dużej skali wielu pracowników nie mogło wykonywać swoich obowiązków. Pracodawca zdecydował się na odwołanie z urlopów serwisantów w celu szybszego usunięcia awarii i przywrócenia normalnego toku pracy. W omawianej sytuacji niezbędna stała się modyfikacja harmonogramów czasu pracy zarówno pracowników serwisu, jak i pracowników, którzy z przyczyn niezależnych nie mogli świadczyć pracy. Takie postępowanie pracodawcy było dopuszczalne.

Oczywiście w sytuacji nagłych, wymuszających zmiany rozkładów czasu pracy pracowników nie ma możliwości stosowania zasady przekazywania harmonogramu z tygodniowym wyprzedzeniem. W takim przypadku pracodawca powinien jednak zadbać, aby zmodyfikowany harmonogram pracownik otrzymał najpóźniej pod koniec dniówki roboczej poprzedzającej wejście w życie modyfikacji (jeśli jest to możliwe).

Instrukcja ustalania harmonogramu czasu pracy

Poszczególne etapy tworzenia grafiku czasu pracy

Wskazówki

1

2

Krok 1. Ustalanie prawidłowego wymiaru czasu pracy

Planując grafik czasu pracy pracodawca musi w pierwszej kolejności ustalić obowiązujący pracownika w danym okresie rozliczeniowym wymiar czasu pracy. Obliczamy go w następujący sposób:

● mnożymy 40 godz. przez liczbę pełnych tygodni występujących w danym okresie rozliczeniowym,

● dodajemy 8 godz. z tytułu każdego dnia przypadającego od poniedziałku do piątku i „wystającego” poza pełne tygodnie okresu rozliczeniowego,

● odejmujemy 8 godz. z tytułu każdego święta, które występuje w innym dniu niż niedziela

Krok 2. Zapewnienie odpoczynków dobowych i tygodniowych

Pracodawca planując grafik czasu pracy musi zapewnić pracownikom 11 godz. nieprzerwanego odpoczynku dobowego w każdej dobie pracowniczej oraz 35 godz. nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego.

Zapewnienie 11 godzin odpoczynku dobowego nie dotyczy:

● pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy,

● przypadków, gdy konieczne jest prowadzenie akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

Pracownikom tym przysługuje równoważny odpoczynek dobowy w dalszej części okresu rozliczeniowego.

Tygodniowy odpoczynek może zostać skrócony do minimum 24 godz. w przypadku:

● pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,

● konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

● zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy.

Krok 3. Zapewnienie przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy

Planując pracę należy pamiętać, że pracowników obowiązuje przeciętnie 5-dniowy tydzień pracy. Zatem w jednym tygodniu pracownik może pracować np. 6 dni, a w następnym 4 dni, tak aby w całym okresie rozliczeniowym został zachowany przeciętnie 5-dniowy tydzień pracy.

Krok 4. Zachowanie doby pracowniczej

Pracę należy planować tak, aby pracownik miał zachowaną dobę pracowniczą. Nie może zatem podejmować pracy wcześniej niż po upływie 24 godz. od rozpoczęcia pracy w poprzednim dniu. Wyjątek w tym zakresie dotyczy pracy w ruchomym czasie pracy. Pracownicy pracujący w ruchomym czasie pracy mogą bowiem mieć naruszaną dobę pracowniczą.

Krok 5. Zapewnienie wolnej niedzieli co najmniej raz na 4 tygodnie

Pracownicy, którzy pracują w niedzielę, powinni mieć co czwartą niedzielę wolną od pracy. Trzeba o tym pamiętać planując grafik czasu pracy.

Przechowywanie harmonogramów

W praktyce może powstać wątpliwość, czy analogicznie jak w przypadku zakładowego rozkładu czasu pracy stanowiącego część układu zbiorowego czy regulaminu pracy, należy przechowywać indywidualne rozkłady czasu pracy.

Co do zasady, obowiązkiem pracodawcy jest przechowywanie dokumentacji związanej ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem. Dokumentacja osobowa i płacowa powinna być przechowywana przez 50 lat – od dnia zakończenia pracy (dokumentacja osobowa) oraz 50 lat od dnia wytworzenia (dokumentacja płacowa). W przypadku wewnątrzzakładowych regulacji, takich jak układy zbiorowe, regulaminy pracy i ich załączniki, istnieje obowiązek przechowywania ich przez 25 lat. Nie ma jednak bezpośredniego obowiązku przechowywania rozkładów czasu pracy opracowywanych dla poszczególnych pracowników. Do celów dowodowych warto jednak przechowywać rozkłady czasu pracy wraz np. z ewidencjami czasu pracy przez co najmniej 3 lata, co może pomóc w ustaleniu prawa pracownika do wynagrodzenia z tytułu godzin nadliczbowych, tyle bowiem wynosi w prawie pracy okres dochodzenia roszczeń pracowniczych. Uwzględniając fakt, że pracodawca ma prawo przekazywać pracownikom rozkłady czasy pracy w formie elektronicznej, nie można wykluczyć możliwości ich przechowywania również w tej formie.

Praca w godzinach nadliczbowych

Podstawa prawna:

  • art. 1 ustawy z 12 lipca 2013 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych – Dz.U z 2013 r., poz. 896
  • art. 51u ustawy z 14 lipca 1983 r. o narodowym zasobie archiwalnym i archiwach – Dz.U. z 2006 r. Nr 97, poz. 673; ost.zm. Dz.U. z 2011 r. Nr 123, poz. 698
  • załącznik nr 2 do rozporządzenia Ministra Kultury z 16 września 2002 r. w sprawie postępowania z dokumentacją, zasad jej klasyfikowania i kwalifikowania oraz zasad i trybu przekazywania materiałów archiwalnych do archiwów państwowych – Dz.U. Nr 167, poz. 1375
Chcesz dowiedzieć się więcej, sprawdź »
Czas pracy 2022
Czas pracy 2022
Tylko teraz
Źródło: Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Świadczenia emerytalno-rentowe
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Emerytury i renty podlegają corocznie waloryzacji od dnia:
    1 stycznia
    1 marca
    1 czerwca
    1 września
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Bezpieczeństwo osobiste pracowników socjalnych
    Pracownicy socjalni podczas wykonywania swoich obowiązków zawodowych nierzadko narażeni są na niebezpieczeństwo. Mają więc prawo do szkoleń podnoszących poziom bezpieczeństwa osobistego, które omówimy w niniejszym artykule. Odpowiemy także na pytanie, czy pracownik socjalny może korzystać z ochrony prawnej przysługującej funkcjonariuszom publicznym.
    Czy pracownik może wykorzystać czas wolny za nadgodziny w następnym okresie rozliczeniowym
    Pracownik złożył wniosek o udzielenie czasu wolnego za nadgodziny. Chce jednak wykorzystać czas wolny w przyszłym okresie rozliczeniowym. Czy pracodawca może udzielić wolne za nadgodziny w innym okresie rozliczeniowym?
    Czy przy zmianie wymiaru urlopu wypoczynkowego należy też zmienić informację o warunkach zatrudnienia
    Pracownikowi zmienił się wymiar przysługującego mu urlopu wypoczynkowego. Czy w tej sytuacji należy zaktualizować wręczoną mu przy zatrudnieniu informację o warunkach zatrudnienia? Jeśli tak, to w jakim terminie należy to zrobić?
    Samopoczucie pracowników a reorganizacja pracy
    Ostatnia ewolucja modelu pracy wywołała znaczną rewolucję w jej organizacji. Jesteśmy w centrum nieplanowanej i nieoczekiwanej transformacji, która nie tylko zmienia podejście do niej, ale wprowadza też nowy model współpracy.
    Służba wojskowa sposobem na unikanie zwolnień z pracy
    Część zatrudnionych wykorzystuje nowe przepisy o służbie wojskowej, by zyskać ochronę przed rozwiązaniem umowy o pracę. Ułatwiają to nieprecyzyjne regulacje.
    Pracownicy skarżą się na upały
    Mnożą się skargi na pracę w upale. Niektórzy piszą, że pracują w „nagrzanych, blaszanych puszkach”
    Polacy popierają strajkujące grupy zawodowe. Aż 61% wierzy w skuteczność protestu. Wyniki badania
    Badanie przeprowadzone przez serwis InterviewMe wykazało, że 78% Polaków popiera strajki jako formę protestu w pracy. Jednocześnie 61% badanych wierzy w to, że strajki mogą być skuteczne.
    Obowiązki pracodawców w czasie upałów
    Skrócenie czasu pracy pracowników, wprowadzenie dodatkowych przerw w pracy, zapewnienie klimatyzacji w pomieszczeniach - to niektóre z działań, jakie powinien podjąć pracodawca w celu poprawienia warunków pracy w czasie upałów.
    Minister Maląg o kontroli trzeźwości pracowników
    Minister rodziny i polityki społecznej Marlena Maląg zapowiedziała: W Kodeksie pracy wprowadzamy rozwiązanie, które umożliwi pracodawcy zbadanie, czy pracownik jest trzeźwy, czy po spożyciu alkoholu lub innych środków.
    10 kroków do sukcesu w procesie rekrutacyjnym
    Czy wiesz, że proces rekrutacji zaczyna się na długo przed bezpośrednimi spotkaniami z kandydatami? Zanim do nich dojdzie menedżer podejmuje szereg działań we współpracy z rekruterem, których celem jest osiągnięcie pożądanego efektu: zatrudnienie osoby, która najlepiej odnajdzie się w zespole i poradzi sobie z zadaniami. Czy są wśród nich tak zwane „must have”? Odpowiedź jest prosta: oczywiście!
    Czy pracownikowi odchodzącemu na emeryturę przysługuje dofinansowanie do wypoczynku, tzw. wczasów pod gruszą
    Nasz pracownik przebywa na świadczeniu rehabilitacyjnym do 23 maja 2022 r. Następnie od 24 maja do 31 maja 2022 r. będzie korzystał z urlopu wypoczynkowego. Jego umowa o pracę zostanie rozwiązana z 31 maja 2022 r. w związku z przejściem pracownika na emeryturę. Za niewykorzystany urlop firma wypłaci pracownikowi ekwiwalent. W firmie istnieje zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, z którego wypłacane są tzw. wczasy pod gruszą. Czy pracownik nie otrzyma tego świadczenia z uwagi na niewykorzystanie urlopu w wymiarze 14 kolejnych dni? - pyta Czytelnik z Radomia.
    Czy można powierzyć obowiązki nieobecnego pracownika osobie zatrudnionej na innym stanowisku
    Jesteśmy małą firmą zatrudniającą osoby na pojedynczych stanowiskach (jedna księgowa, jedna kadrowa, jeden magazynier itp.). Czy w przypadku urlopu magazyniera jego obowiązki można powierzyć osobie zatrudnionej na stanowisku kadrowej? Osoba ta kilka lat temu prowadziła magazyn w ramach dodatkowych obowiązków, za które otrzymywała dodatek specjalny. W tej chwili w jej zakresie obowiązków nie ma informacji o prowadzeniu magazynu.
    Najważniejsi są właściwi ludzie. Podejście systemowe w doborze kluczowych pracowników
    Dobór personelu to jeden z kluczowych procesów nie tylko w obszarze HR, ale przede wszystkim w budowaniu efektywności organizacji. Nie jest bowiem prawdą, że ludzie są najważniejsi w organizacji, prawdą jest, że najważniejsi są właściwi ludzie. W procesie rekrutacji zwraca się szczególną uwagę na kompetencje kandydatów, zakładając, że wysokie kompetencje oznaczają wysoką energię działania, a co za tym idzie – wysoką efektywność i skuteczność zawodową. Doświadczenia ostatnich lat funkcjonowania w środowiskach VUCA i BANI pokazują, że proces doboru oparty na kompetencjach staje się niewystarczający i często mało skuteczny w odnajdowaniu właściwych osób pasujących do roli w organizacji i kultury organizacyjnej.
    KRUS: 40. Międzynarodowe Kolokwium Międzynarodowej Sekcji ISSA ds. Prewencji w Rolnictwie
    Przewodnicząca Międzynarodowej Sekcji ISSA ds. Prewencji w Rolnictwie zaprasza do udziału w Kolokwium Sekcji w dniach 22-23 września 2022 r. w Rzymie.
    Praca zdalna – przepisy i technologia
    Jeszcze w te wakacje mogą wejść w życie przepisy dotyczące pracy zdalnej, na które pracodawcy czekają od początku pandemii. Jakie najważniejsze kwestie zostaną uregulowane i czy w dużym stopniu wpłyną na dotychczasowe zasady pracy zdalnej – opowiada Maciej Kabaciński, Szef Pionu HR firmy Quercus, specjalizującej się we wdrożeniach SAP w obszarze HR.
    Migracja danych kadrowo-płacowych ze starego systemu do nowego
    Wraz z rozwojem firmy może pojawić się potrzeba przeniesienie się z dotychczas używanego oprogramowania kadrowo-płacowego na system bardziej zaawansowany i dający więcej możliwości automatyzacji procesów w obszarze kadr i płac. Co w takim przypadku z bazą pracowników i pozostałymi danymi zgromadzonymi w systemie często na przestrzeni wielu lat? Czy przeniesienie danych ze starego systemu do nowego jest możliwe?
    90 mln zł od ZUS na poprawę bezpieczeństwa pracy
    Trwa nabór wniosków w konkursie ZUS dla firm na dofinansowanie projektów poprawiających bezpieczeństwo pracy. Budżet konkursu wynosi 90 mln zł. Wnioski o dofinansowania można składać do 8 lipca – przypomina rzecznik ZUS Paweł Żebrowski.
    Zmiany w Kodeksie pracy: kontrola trzeźwości pracownika
    Jedną z planowanych zmian w Kodeksie pracy jest umożliwienie pracodawcom prewencyjnej kontroli trzeźwości pracowników. Jakie rozwiązania zaproponował Rząd w projekcie ustawy?
    Osadzeni pracują
    "Prawie każdy osadzony, który może wykonywać pracę, na którego nie są nałożone kary i obostrzenia, pracuje" - poinformował wiceminister sprawiedliwości Michał Woś. Poziom zatrudnienia osadzonych osiągnął w ubiegłym tygodniu rekordowy poziom 88 proc.
    Dekada z PUE
    Platforma Usług Elektronicznych ZUS (PUE) to pierwszy w Polsce e-urząd. Umożliwia dostęp online do wielu usług ZUS, jest źródłem informacji i daje możliwość samodzielnego tworzenia dokumentów.
    Analiza potrzeb pracowników jako baza pod wdrożenie nowego modelu pracy w firmie
    Komentarz Doroty Osieckiej, Partner w Colliers i Dyrektor platformy Colliers Define.
    Plan urlopów - czy gwarantuje dotrzymanie terminu?
    Czy zatwierdzony przez pracodawcę plan urlopów jest dla pracownika gwarancją jego otrzymania? Co z przesunięciem terminu urlopu?
    Webinarium „Nowe prawo pracy 2022 – przygotuj się do zmian”
    Zapraszamy na praktyczne webinarium „Nowe prawo pracy 2022 – przygotuj się do zmian” z gwarantowanym imiennym certyfikatem, które odbędzie się 4 lipca 2022 roku. Polecamy!
    Ponad ćwierć miliona obywateli Ukrainy zatrudnionych w ramach uproszczonej procedury
    Ponad ćwierć miliona obywateli Ukrainy zatrudniono w ramach uproszczonej procedury. Usprawniło to proces zatrudniania.
    Zasady pracy zdalnej - Sejm nad nimi debatuje
    Sejm debatuje nad zasadami pracy zdalnej. Co nowego w Kodeksie pracy?