Kategorie

Ewidencja czasu pracy w godzinach nadliczbowych

Brak ewidencji pracy w godzinach nadliczbowych obciąża pracodawcę, a nie powołującego się na nią pracownika. (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 stycznia 2005 r., sygn. akt II PK 114/04).
Sąd okręgowy, po rozpoznaniu sprawy z powództwa Jerzego S. przeciwko „G.” SA w G.D., wyrokiem oddalił apelację pozwanej spółki od wyroku sądu rejonowego, w którym to orzeczeniu zasądzono na rzecz powoda tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych 18 055,52 zł, przy czym powód domagał się łącznie kwoty 19 743,20 zł.

W I instancji sąd okręgowy przejął jako własne ustalenia faktyczne poczynione w postępowaniu przez sąd rejonowy oraz podzielił ich prawną kwalifikację. Powód Jerzy S. był w pozwanej spółce zatrudniony na stanowisku „kierownika utrzymania ruchu” Zakładu Produkcji i Przetwórstwa Drobiu w G. od 15 września 1998 r., początkowo na trzymiesięczny okres próbny. Następnie zawarto umowę na czas określony do 14 grudnia 1999 r. i kolejną taką umowę do 14 grudnia 2004 r.

Umowa o pracę została rozwiązana 10 marca 2000 r. na skutek wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę. Do obowiązków powoda jako kierownika utrzymania ruchu należało między innymi nadzorowanie wszelkich urządzeń zlokalizowanych na terenie zakładu, prowadzenie ewidencji urządzeń i budynków, prowadzenie ewidencji czasu pracy podległych mu pracowników, w tym palaczy oraz kierowców, prowadzenie ewidencji odzieży roboczej i środków czystości, jak też sprawowanie nadzoru nad utrzymaniem i należytym stanem samochodów. Sąd rejonowy ustalił, że w 1999 r. powód przepracował w styczniu 37 godzin ponadwymiarowych, w lutym – 24, w marcu – 90, w kwietniu – 42, w maju – 65, w czerwcu – 37, w sierpniu – 99, we wrześniu – 83, w październiku – 84, w listopadzie – 135, w grudniu – 122. Z kolei w roku 2000 przepracował on dodatkowo 58 godzin nadliczbowych w styczniu oraz 66 godzin w lutym.

Zdaniem sądu okręgowego roszczenie powoda o zapłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych jest w pełni uzasadnione. Z materiału dowodowego wynika, że powód świadczył pracę na równi z innymi pracownikami, zatrudnionymi w zakładzie, a nawet w znacznie większym rozmiarze. Szczegółowo ustalił to sąd rejonowy, a apelujący nie zakwestionował tych ustaleń. W ocenie sądu okręgowego nie znajdował w niniejszej sprawie zastosowania art. 135 k.p., albowiem wzmianka w umowie o pracę, iż stanowisko zajmowane przez pracownika ma charakter stanowiska kierowniczego, nie posiada decydującego znaczenia.

O takim zakwalifikowaniu decyduje sposób wykonywania pracowniczych obowiązków. Nawet jeżeli przyjąć, że powoda zatrudniono na stanowisku kierowniczym, to jego roszczenie byłoby również uzasadnione, ponieważ z ustaleń sądu rejonowego jednoznacznie wynika, że przydzielanych sobie zadań powód nie był w stanie wykonać w normalnym czasie pracy. Za wadliwą organizację pracy połączoną ze zmniejszeniem liczby pracowników i przydzielaniem im coraz to nowych zadań odpowiada pracodawca, a nie powód, który nie był osobą zarządzającą zakładem pracy w imieniu pracodawcy.

W tym kontekście zaniechanie prowadzenia ewidencji czasu pracy powoda obciąża pracodawcę i powoduje zmianę rozkładu ciężaru dowodu według art. 6 k.c., „przerzucając” go na osobę zaprzeczającą faktom, z których wywodzi skutki prawne. Pozwany powinien zatem udowodnić, że powód nie pracował w takim wymiarze, jak twierdzi.

Jeśli chodzi zaś o tę kwestię, to sąd rejonowy trafnie oparł się na kartach pracy przedstawionych przez powoda, których prawidłowość potwierdzili przesłuchiwani świadkowie.

W II instancji kasację od całości powyższego wyroku wniosła strona pozwana, zarzucając naruszenie art. 135 k.p., a ponadto naruszenie przepisów prawa procesowego, przy czym domagała się zmiany kwestionowanego orzeczenia przez oddalenie powództwa, względnie uchylenia skarżonego rozstrzygnięcia i przekazania sprawy do ponownego rozpoznania.

Zdaniem pozwanego powód nie przedłożył bezspornych dokumentów, z których wynikałaby zasadność jego roszczenia. Karty pracy przedstawione przez powoda nie mają waloru dokumentu, nie wykazał on bowiem, czy były prowadzone na bieżąco, jak również co było podstawą ich wypełniania. Powód nie sprecyzował ponadto swojego żądania w odniesieniu do „wykazania: jaka część jego roszczeń jest związana z pracą na stanowisku kierowniczym oraz wynika z rozliczenia przez pozwanego czasu pracy w godzinach nadliczbowych, czyli pomniejszonych o uzyskany czas wolny od pracy; jaka część roszczeń jest związana z dodatkowymi obowiązkami, które powód rzekomo wykonywał i które nie wynikały z zawartej umowy o pracę z pozwanym”. Sprawia to, że roszczenie powoda było bezzasadne.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Istota sporu sprowadza się głównie do oceny, czy w niniejszej sprawie znajdował zastosowanie przepis art. 135 k.p., zgodnie z którym pracownicy zarządzający, w imieniu pracodawcy, zakładem pracy, główni księgowi i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu pracy, a także zastępcy tych osób wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do oddzielnego wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

Wprawdzie w sprawie jest bezsporne, że zatrudnienie powoda zostało w umowie o pracę określone jako wykonywane na stanowisku „kierownika utrzymania ruchu”, jednakże nie było to stanowisko kierownicze w rozumieniu powołanej regulacji. Zgodnie z poglądem wyrażonym przez Sąd Najwyższy w wyroku z 17 listopada 1981 r. (sygn. akt I PR 92/81) postanowienie umowy o pracę, iż stanowisko zajmowane przez pracownika nosi kierowniczy charakter, nie ma decydującego znaczenia, gdyż o takiej kwalifikacji decyduje wyłącznie spełnienie przesłanek przewidzianych w art. 135 k.p.

Pracownik kierujący komórką organizacyjną wyodrębnioną w strukturze zakładu pracy nie zajmuje bowiem kierowniczego stanowiska, jeśli kieruje on zespołem pracowników przy jednoczesnym wykonywaniu pracy na równi z członkami takiego zespołu, przy czym nie chodzi tu bynajmniej o jednakowy zakres obowiązków, ale o sam fakt wykonywania pracy.

Przeprowadzone na tę okoliczność postępowanie dowodowe nie pozostawia wątpliwości, że praca wykonywana przez powoda nie miała kierowniczego charakteru, albowiem jej głównym przedmiotem było nie tyle organizowanie i nadzorowanie procesu pracy w wyodrębnionej komórce organizacyjnej, ile wykonywanie obowiązków związanych z bieżącą obsługą i funkcjonowaniem produkcji w zakładzie na równi z innymi pracownikami. Ponadto pełnił on dodatkowo obowiązki elektryka (do lipca 1999 r.) oraz czynności związane z gospodarką odpadami i odprowadzaniem ścieków.

Jeśli chodzi zaś o kasacyjne zarzuty naruszenia prawa procesowego, to trzeba wskazać, że polskie postępowanie cywilne jest w zakresie przeprowadzania dowodów oparte na zasadzie swobodnej ich oceny, co znajduje swój wyraz w art. 233 § 1 k.p.c., zgodnie z którym sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Swobodna ocena dowodów nie jest oczywiście dowolna, albowiem jej granice wyznaczają trzy podstawowe czynniki: logiczny, ustawowy i ideologiczny.

Sąd Najwyższy nie dopatrzył się przekroczenia granic swobodnej oceny zebranego materiału dowodowego, albowiem sądy obu instancji poczyniły wnikliwe ustalenia co do stanu faktycznego i dokonały jego prawidłowej kwalifikacji prawnej. Trzeba podkreślić, że ustalenia te nie zostały oparte jedynie na przedstawionych przez powoda kartach pracy, co sugeruje skarżący, ale przy uwzględnieniu zeznań świadków, potwierdzających rzetelność obliczeń przeprowadzonych przez powoda, a znajdujących swoje odbicie we wspomnianych kartach. W tym kontekście prawidłowo wskazał sąd drugiej instancji, że jeżeli pracodawca nie zgadza się z takim dowodem, to na niego spada ciężar przeprowadzenia dowodu przeciwnego.

W sprawie o wynagrodzenie z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych konieczne było wykazanie, że powód takiej pracy nie wykonywał. Znamienne jest przy tym, że pozwana spółka nie prowadziła dla powoda ewidencji czasu pracy, do czego była obowiązana na podstawie art. 12911 k.p. Powód nie był bowiem zatrudniony w zadaniowo-wynikowej formule czasu pracy ani nie obejmował go tak zwany nienormowany czas pracy.

Tym samym twierdzenia pozwanego pracodawcy, że ewentualne nadgodziny podlegały u niego kompensowaniu jedynie w formie czasu wolnego od pracy, jest w okolicznościach niniejszej sprawy pozbawione doniosłości i stanowi wyłącznie polemikę z ustaleniami sądów obu instancji. Skarżący nie wykazał bowiem w wiarygodny sposób, że powód w zasadzie nie pracował w godzinach nadliczbowych, jak również tego, że nawet jeśli sytuacje takie występowały, to miały zupełnie wyjątkowy charakter, a zainteresowany na swój wniosek korzystał w zamian z identycznej liczby godzin czasu wolnego od pracy (art. 143 k.p. w brzmieniu z okresu objętego niniejszym sporem).

Jest jednak oczywiste, że korzystaniem z czasu wolnego pracownik – niezależnie od stanowiska pracodawcy – bywa zainteresowany co najwyżej w czasie trwania zatrudnienia, natomiast po jego ustaniu jedynym ekwiwalentem za wcześniejszą pracę nadliczbową jest w istocie dodatkowe wynagrodzenie. W tych okolicznościach należy uznać, że chybione są również pozostałe zarzuty pogwałcenia przepisów prawa procesowego.

 
Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Praca w Niemczech bez znajomości języka

    Praca w Niemczech bez znajomości języka jest możliwa. Pracodawcy w dużych niemieckich miastach zatrudniają wykwalifikowanych pracowników z zagranicy.

    Elektroniczny wniosek urlopowy a przepisy prawne

    Elektroniczny wniosek urlopowy - czy jest zgodny z przepisami prawnymi? Czy wniosek o urlop musi być składany w formie papierowej? Co na to Kodeks pracy?

    Wyłączenie winy pracownika w naruszeniu obowiązków

    Wyłączenie winy pracownika. Zgodnie z wykładnią dominującą w nauce oraz orzecznictwie prawa pracy rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, o którym mowa w art. 52 §1 pkt 1) kp jest zasadne, jeżeli pracownik naruszy swoje podstawowe obowiązki pracownicze i można mu przypisać winę „ciężką" w postaci winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa oraz gdy jednocześnie to naruszenie stanowi jednocześnie poważnie zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. Ponieważ Kodeks pracy nie zawiera przepisów precyzujących rozumienie winy pracownika, w poszukiwaniu odpowiedzi na pytanie jakie przesłanki i w jakich okolicznościach mogą wyłączyć winę pracowniczą, zwrócić należy się do nauki prawa pracy i orzecznictwa Sądu Najwyższego. Warto zatem przybliżyć niektóre z przesłanek mogących uzasadnić wyłączenie winy pracownika, co w rezultacie oznaczać może bezzasadność dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę.

    Ile dni urlopu wypoczynkowego przy dwóch umowach o pracę?

    Ile dni urlopu wypoczynkowego przysługuje pracownikowi zatrudnionemu na dwóch umowach o pracę? Jak wyliczyć liczbę dni wolnych?

    Ubiór do pracy - opinia Polaków

    Ubiór do pracy - jak Polacy chcą ubierać się do wykonywania codziennych obowiązków służbowych?

    Kalkulator wynagrodzeń Polski Ład - umowa o dzieło 2022

    Kalkulator wynagrodzeń od umów o dzieło - czy Polski Ład wpłynie na wysokość wynagrodzenia netto w 2022 r.?

    PIP przeprowadzi kontrolę bez zapowiedzi

    Kontrola PIP już niedługo będzie mogła odbyć się bez zapowiedzi. Przewidziano to w nowelizacji ustawy Prawo przedsiębiorców.

    Lodołamacze 2021 - zgłoszenia do 15 sierpnia!

    Lodołamacze 2021 - zapraszamy do udziału w 16 edycji konkursu! Patronem medialnym wydarzenia jest portal Infor.pl.

    Zasiłek macierzyński - jakie zmiany?

    Zasiłek macierzyński - jakie zmiany chce wprowadzić ZUS? Czym jest okres wyczekiwania?

    Podatki i składka zdrowotna - zmiany od 1 stycznia 2022 r.

    Podatki i składka zdrowotna - jakie zmiany wprowadza Polski Ład? Co zmieni się od 1 stycznia 2022 r.?

    Planner kadrowo-płacowy na sierpień 2021 r.

    Planner kadrowo-płacowy na sierpień 2021 r. wymienia wszystkie obowiązki miesięczne. Jaki jest wymiar czasu pracy w sierpniu? Ile wynosi dodatek nocny?

    Obowiązek szczepień dla niektórych grup zawodowych?

    Obowiązek szczepień dla niektórych grup zawodowych może wejść w życie?

    Pracownicy punktów szczepień jak funkcjonariusze publiczni

    Pracownicy punktów szczepień będą traktowani jak funkcjonariusze publiczni. Co to oznacza?

    Zaświadczenie z ZUS ściągniesz z Internetu

    Zaświadczenie o wysokości emerytury lub zasiłku z ZUS można ściągnąć z Internetu. Jak stworzyć elektroniczne potwierdzenie?

    PIP - coraz częstsze kontrole i decyzje

    Kontrole PIP odbywają się coraz częściej. Gdzie jest ich najwięcej? Jakie branże są najczęściej kontrolowane?

    Kalkulator wynagrodzeń Polski Ład - zlecenie 2022

    Kalkulator wynagrodzeń od umów zlecenie w 2022 r. - jak Polski Ład wpłynie na wysokość wynagrodzenia netto przy zleceniu?

    IOSKU: ile masz na koncie w ZUS?

    IOSKU czyli informacja o tym, ile masz na koncie w ZUS. Jak sprawdzić? Ile wyniesie przyszła emerytura?

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń, umowa o pracę

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń pozwala obliczyć dla umowy o pracę wysokość pensji netto, zaliczki na podatek dochodowy oraz składki na ubezpieczenie społeczne w 2022 r.

    Lista obecności a ewidencja czasu pracy – różnice

    Lista obecności pracowników - czy jest obowiązkowa? Czy zastępuje ewidencję czasu pracy? Jakie informacje można zamieścić w tych dokumentach kadrowych? Czy można prowadzić je w elektroniczny sposób? Wyjaśniamy w artykule.

    Pracodawca dyskryminuje pracownika - co można zrobić?

    Dyskryminacja w pracy - kiedy można mówić o nierównym traktowaniu pracowników? Co można zrobić, kiedy pracodawca dyskryminuje pracownika?

    Wpłaty do PPK także od wynagrodzenia po ustaniu zatrudnienia

    Wpłaty do PPK nalicza się także od wynagrodzenia wypłaconego uczestnikowi PPK po ustaniu zatrudnienia. Czy nalicza się je od nagrody stanowiącej podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe? Jeśli tak, to w jakiej wysokości procentowej?

    Ile wynosi najniższa krajowa?

    Najniższa krajowa w 2021 i 2022 r. - ile wynosi brutto i netto? Jaka jest stawka godzinowa? Oto kalkulator wynagrodzeń.

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - zmiany w projekcie

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - jest nowa wersja projektu nowelizacji. Co się zmieni?

    Rejestracja w urzędzie pracy a umowa zlecenie, dzieło, działalność

    Rejestracja w urzędzie pracy - czy bezrobotny może wykonywać pracę na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło lub prowadzić działalność nierejestrowaną?

    Prezeska, prawniczka, psycholożka - kobiety o feminatywach

    Feminatywy - jakim językiem pisane są oferty pracy? Jak kobiety oceniają żeńskie nazwy stanowisk, np. prezeska, prawniczka, psycholożka? Oto wyniki badania.