Kodeks pracy 2019. Praktyczny komentarz z przykładami + e-book „Zmiany w prawie pracy 2018/2019”
Umowy terminowe. Jak zatrudniać pracowników
Urlopy wypoczynkowe Pytania i odpowiedziSąd okręgowy, po rozpoznaniu sprawy z powództwa Jerzego S. przeciwko „G.” SA w G.D., wyrokiem oddalił apelację pozwanej spółki od wyroku sądu rejonowego, w którym to orzeczeniu zasądzono na rzecz powoda tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych 18 055,52 zł, przy czym powód domagał się łącznie kwoty 19 743,20 zł.
W I instancji sąd okręgowy przejął jako własne ustalenia faktyczne poczynione w postępowaniu przez sąd rejonowy oraz podzielił ich prawną kwalifikację. Powód Jerzy S. był w pozwanej spółce zatrudniony na stanowisku „kierownika utrzymania ruchu” Zakładu Produkcji i Przetwórstwa Drobiu w G. od 15 września 1998 r., początkowo na trzymiesięczny okres próbny. Następnie zawarto umowę na czas określony do 14 grudnia 1999 r. i kolejną taką umowę do 14 grudnia 2004 r.
Umowa o pracę została rozwiązana 10 marca 2000 r. na skutek wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę. Do obowiązków powoda jako kierownika utrzymania ruchu należało między innymi nadzorowanie wszelkich urządzeń zlokalizowanych na terenie zakładu, prowadzenie ewidencji urządzeń i budynków, prowadzenie ewidencji czasu pracy podległych mu pracowników, w tym palaczy oraz kierowców, prowadzenie ewidencji odzieży roboczej i środków czystości, jak też sprawowanie nadzoru nad utrzymaniem i należytym stanem samochodów. Sąd rejonowy ustalił, że w 1999 r. powód przepracował w styczniu 37 godzin ponadwymiarowych, w lutym – 24, w marcu – 90, w kwietniu – 42, w maju – 65, w czerwcu – 37, w sierpniu – 99, we wrześniu – 83, w październiku – 84, w listopadzie – 135, w grudniu – 122. Z kolei w roku 2000 przepracował on dodatkowo 58 godzin nadliczbowych w styczniu oraz 66 godzin w lutym.
Zdaniem sądu okręgowego roszczenie powoda o zapłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych jest w pełni uzasadnione. Z materiału dowodowego wynika, że powód świadczył pracę na równi z innymi pracownikami, zatrudnionymi w zakładzie, a nawet w znacznie większym rozmiarze. Szczegółowo ustalił to sąd rejonowy, a apelujący nie zakwestionował tych ustaleń. W ocenie sądu okręgowego nie znajdował w niniejszej sprawie zastosowania art. 135 k.p., albowiem wzmianka w umowie o pracę, iż stanowisko zajmowane przez pracownika ma charakter stanowiska kierowniczego, nie posiada decydującego znaczenia.
O takim zakwalifikowaniu decyduje sposób wykonywania pracowniczych obowiązków. Nawet jeżeli przyjąć, że powoda zatrudniono na stanowisku kierowniczym, to jego roszczenie byłoby również uzasadnione, ponieważ z ustaleń sądu rejonowego jednoznacznie wynika, że przydzielanych sobie zadań powód nie był w stanie wykonać w normalnym czasie pracy. Za wadliwą organizację pracy połączoną ze zmniejszeniem liczby pracowników i przydzielaniem im coraz to nowych zadań odpowiada pracodawca, a nie powód, który nie był osobą zarządzającą zakładem pracy w imieniu pracodawcy.
W tym kontekście zaniechanie prowadzenia ewidencji czasu pracy powoda obciąża pracodawcę i powoduje zmianę rozkładu ciężaru dowodu według art. 6 k.c., „przerzucając” go na osobę zaprzeczającą faktom, z których wywodzi skutki prawne. Pozwany powinien zatem udowodnić, że powód nie pracował w takim wymiarze, jak twierdzi.
Jeśli chodzi zaś o tę kwestię, to sąd rejonowy trafnie oparł się na kartach pracy przedstawionych przez powoda, których prawidłowość potwierdzili przesłuchiwani świadkowie.
W I instancji sąd okręgowy przejął jako własne ustalenia faktyczne poczynione w postępowaniu przez sąd rejonowy oraz podzielił ich prawną kwalifikację. Powód Jerzy S. był w pozwanej spółce zatrudniony na stanowisku „kierownika utrzymania ruchu” Zakładu Produkcji i Przetwórstwa Drobiu w G. od 15 września 1998 r., początkowo na trzymiesięczny okres próbny. Następnie zawarto umowę na czas określony do 14 grudnia 1999 r. i kolejną taką umowę do 14 grudnia 2004 r.
Umowa o pracę została rozwiązana 10 marca 2000 r. na skutek wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę. Do obowiązków powoda jako kierownika utrzymania ruchu należało między innymi nadzorowanie wszelkich urządzeń zlokalizowanych na terenie zakładu, prowadzenie ewidencji urządzeń i budynków, prowadzenie ewidencji czasu pracy podległych mu pracowników, w tym palaczy oraz kierowców, prowadzenie ewidencji odzieży roboczej i środków czystości, jak też sprawowanie nadzoru nad utrzymaniem i należytym stanem samochodów. Sąd rejonowy ustalił, że w 1999 r. powód przepracował w styczniu 37 godzin ponadwymiarowych, w lutym – 24, w marcu – 90, w kwietniu – 42, w maju – 65, w czerwcu – 37, w sierpniu – 99, we wrześniu – 83, w październiku – 84, w listopadzie – 135, w grudniu – 122. Z kolei w roku 2000 przepracował on dodatkowo 58 godzin nadliczbowych w styczniu oraz 66 godzin w lutym.
Zdaniem sądu okręgowego roszczenie powoda o zapłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych jest w pełni uzasadnione. Z materiału dowodowego wynika, że powód świadczył pracę na równi z innymi pracownikami, zatrudnionymi w zakładzie, a nawet w znacznie większym rozmiarze. Szczegółowo ustalił to sąd rejonowy, a apelujący nie zakwestionował tych ustaleń. W ocenie sądu okręgowego nie znajdował w niniejszej sprawie zastosowania art. 135 k.p., albowiem wzmianka w umowie o pracę, iż stanowisko zajmowane przez pracownika ma charakter stanowiska kierowniczego, nie posiada decydującego znaczenia.
O takim zakwalifikowaniu decyduje sposób wykonywania pracowniczych obowiązków. Nawet jeżeli przyjąć, że powoda zatrudniono na stanowisku kierowniczym, to jego roszczenie byłoby również uzasadnione, ponieważ z ustaleń sądu rejonowego jednoznacznie wynika, że przydzielanych sobie zadań powód nie był w stanie wykonać w normalnym czasie pracy. Za wadliwą organizację pracy połączoną ze zmniejszeniem liczby pracowników i przydzielaniem im coraz to nowych zadań odpowiada pracodawca, a nie powód, który nie był osobą zarządzającą zakładem pracy w imieniu pracodawcy.
W tym kontekście zaniechanie prowadzenia ewidencji czasu pracy powoda obciąża pracodawcę i powoduje zmianę rozkładu ciężaru dowodu według art. 6 k.c., „przerzucając” go na osobę zaprzeczającą faktom, z których wywodzi skutki prawne. Pozwany powinien zatem udowodnić, że powód nie pracował w takim wymiarze, jak twierdzi.
Jeśli chodzi zaś o tę kwestię, to sąd rejonowy trafnie oparł się na kartach pracy przedstawionych przez powoda, których prawidłowość potwierdzili przesłuchiwani świadkowie.
