REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Wynagrodzenia jawne czy poufne

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Paweł Berłowski
Paweł Berłowski

REKLAMA

Czy informacje o dochodach powinny być chronione.

Prawo zabrania pracodawcy ujawniania zarobków zatrudnionych, bo informacje te należą do dóbr osobistych, którymi mogą tylko oni dysponować (art. 23 i 24). Pracodawcy nie proszą jednak pracowników, aby ujawniali swoje zarobki w imię np. transparentności, jawności itp. ideałów, ale przeciwnie - obligują w umowach do zachowania ich w tajemnicy.

REKLAMA

Autopromocja

Firmowy przypadek

Kilka lat temu, przez pomyłkę jednego z pracowników działu HR, w ręce związków zawodowych dostała się kompletna lista płac (z wynagrodzeniami zarządu włącznie) pewnej spółki produkcyjnej. Nie zakończyło się to jednak żadnym kataklizmem. Jak opowiadał dyrektor generalny firmy podczas konferencji Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami, ta niezawiniona wpadka ułatwiła jedynie zarządowi przekonanie związkowców, iż powinni powstrzymać się z roszczeniami płacowymi w jednej z fabryk, aby zarobki w drugiej mogły dorównać do wyższego poziomu. Wynagrodzenia menedżerskie nie zdołały nikogo zbulwersować.

W czym problem?

Wszystkie znane mi case study poświęcone sytuacji ujawnienia wysokości wynagrodzeń skupiają się na dwóch elementach. Po pierwsze, ludzie zobaczą, jak są niesprawiedliwie wynagradzani. Uzasadnieniem niesprawiedliwości są z kolei na ogół w tych opisach dynamiczne zmiany powodujące, że nowo przyjmowane osoby uzyskują na identycznych stanowiskach dużo wyższe pensje niż ci, którzy już są w firmie, są lojalni i nie szukają sobie lepiej płatnych posad. Dyrektorzy HR twierdzą, że ujawnienie płac spowodowałoby spiralę roszczeń.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Drugim argumentem podnoszonym za uzasadnieniem poufności jest ochrona przed zawiścią, agresją czy nawet działaniami przestępczymi tych, którzy dużo zarabiają.

Oczywiście poza argumentacją pozostaje fakt, że zgodnie z prawem dobra osobiste powinny być chronione.

Daję pieniądze - żądam jawności

Są wyjątki - tam, gdzie społeczeństwo domaga się transparentnej uczciwości, zarobki są ujawniane. Dotyczy to np. osób publicznych (posłowie, rząd). Organizacje pozarządowe, którym powierzamy 1 proc. podatku, publikują roczne raporty zawierające m.in. dane, ile wynosiły koszty administracyjne, w tym wynagrodzenia. Podobne dane nt. zarządzających publikują spółki giełdowe, aby akcjonariusze wiedzieli, jak są wynagradzani ci, którym powierzyli swoje pieniądze. Również projekt nowelizacji tzw. ustawy kominowej, regulującej pensje szefów firm państwowych (Skarb Państwa posiada ponad 50 proc. akcji), zakłada jawność wynagrodzeń zarządów.

Państwowe a prywatne

Senator Zbigniew Romaszewski w 2003 r. postulował o rozszerzenie zasady transparentności również na firmy prywatne. Jako przykład nierównego traktowania różnych podmiotów podawał na swojej stronie internetowej m.in. fakt, że: „prywatne, obowiązkowe fundusze emerytalne, do których obywatele są ustawowo zobowiązani odprowadzać składki na swą przyszłą emeryturę, pokrywają swe koszty, w tym płace zarządów, rad nadzorczych, ze środków przeznaczonych na przyszłe emerytury. A płace menedżerskie w sektorze finansów wahają się od 70 do 200 tysięcy złotych miesięcznie. Na dodatek wszystko jest legalne, a osiągane przez zarządy zarobki są okryte tajemnicą prywatności”.

Według senatora Romaszewskiego jawność wynagrodzeń jest niezbędna po to, aby ograniczyć patologiczną ludzką chciwość.

W różnych publikacjach i na różnych forach możemy znaleźć wiele argumentów za i przeciw jawności wynagrodzeń.

Co na ten temat sądzą nasi eksperci?

Ryszard Stocki

doradca zarządzania, doktor habilitowany w Instytucie Psychologii UJ, członek International Association for Economic Participation

Wybór musi mieć dobre konsekwencje

Każdy człowiek w każdym momencie swojego życia ma możliwość decydowania o tym, co chce ze sobą zrobić, jak się zachować. Ma wolność wyboru. Są jednak cztery warunki, aby te wybory były możliwie najlepsze. Są to: rozumienie świata, wiedza o tym, jak jest, poczucie wpływu na to, co się dzieje i wartości, które sprawią, że wybory będą miały dobre konsekwencje. Ujawnianie wysokości płac jako element wiedzy o tym, jak jest, może mobilizować do większych starań. Może jednak, jeśli wymienione warunki nie są spełnione, prowadzić do frustracji, a nawet desperacji.

Niewątpliwie jawne zarządzanie ma tę zaletę, że pracownicy rozumiejący finansową stronę biznesu i miejsce swojej pracy w tym procesie, chętniej przejmą odpowiedzialność za firmę w możliwym do spełnienia zakresie. Jednocześnie nie wolno zapominać, że zanim zdecydujemy się na jawność, pracownicy muszą być ekonomicznie wyedukowani, a więc umieć czytać bilans, rozumieć zależności, uwarunkowania rynkowe itp. Bez takiej świadomości jawność kończy się klęską.

Marek Prujszczyk

dyrektor ds. HR, GeoPost Europa Środkowa i Południowo-Wschodnia, członek Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami

Tajemnica indywidualnych wynagrodzeń to rzecz święta

REKLAMA

Struktury i zasady wynagradzania jak najbardziej powinny być jawne, a co więcej - klarowne, wciąż przypominane i wyjaśniane. Negocjując układ zbiorowy z reprezentacją związków zawodowych w mojej poprzedniej firmie, udostępniliśmy im nawet arkusz kalkulacyjny, w którym mogli prowadzić symulacje dla różnych grup stanowisk i od razu porównywać powstałe w wyniku tego wykresy dla wszystkich lokalizacji spółki z danymi rynkowymi (widzieli, jak zaproponowane poziomy wynagrodzeń mają się do płac w danym regionie).

Wynagrodzenia indywidualne to jednak rzecz święta. Nawet jeśli do działu ds. HR dzwoni rodzina menedżera i pyta o aktualną wysokość jego zarobków, nie możemy jej podać. Z jednej strony mamy ochronę dóbr osobistych, a z drugiej prywatne sprawy rodzinne.

Uważam, że np. przepis nakazujący ujawnianie zarobków zarządów spółek giełdowych może być niebezpieczny, w pewnych sytuacjach czyniąc z tych osób cel dla przestępców.

Wysokie wynagrodzenie jest w Polsce przedmiotem zawiści i ujawnianie zarobków budzi niezdrowe emocje. Dlatego za szkodliwe uważam inicjatywy gazetowe typu „Polska lista płac”. Nie można się z niej dowiedzieć, za jaką pracę, odpowiedzialność, efekty ludzie dostają swoje wynagrodzenia, ale ich wysokość już budzi olbrzymie, częstokroć chore emocje. Takie porównywanie się z wyrwanymi z kontekstu danymi prowadzi do frustracji.

Jedyne, co w tym kontekście powinno interesować pracownika, to odpowiedź na pytanie, czy on jest godziwie wynagradzany, ekwiwalentnie do tego, co oferuje firmie, a nie to, ile zarabia jakiś jego kolega czy przełożony.

REKLAMA

Wynagrodzenie za pracę, jak za każdy inny towar, jest okryte tajemnicą handlową. To nie supermarket, gdzie ceny mamy na półce z towarem. Gdyby firma ujawniła zarobki, to tak, jakby zapraszała konkurencję do negocjacji ze swoimi menedżerami i pracownikami. Zasada, że wolny rynek polega na jawności cen ma więc tu ograniczone zastosowanie. To jak z sytuacją przetargu: oferenci nie wiedzą, ile proponuje konkurencja. Pełna jawność byłaby może dobra w warunkach gospodarki centralnie sterowanej, a nie w sytuacji, gdy mamy prawo do negocjowania warunków zatrudnienia.

Osoby pracujące w niektórych krajach za granicą chwalą tamtejszych pracodawców, że już w ogłoszeniach o pracę podają stawki, za które skłonni są zatrudniać na dane stanowisko. Pamiętajmy jednak, że są to rynki dużo bardziej ustabilizowane. Poza tym jest to zazwyczaj nadal jedynie „cena wywoławcza” i pracodawca nie podaje, na jakiej stawce negocjacje mogą się skończyć.

Sławomir Miłow

dyrektor generalny Provalliance Poland (sieć salonów fryzjerskich Jean Louis David)

Zasada partycypacji - jawność wynagrodzeń

Zasady wynagradzania i relacji w firmie zawsze powinny być transparentne i cele osiągalne. W każdym innym przypadku zarówno atmosfera będzie narażona na łatwe załamanie (nawet przy najlepszym marketingu wewnętrznym), jak i cel długoterminowy niemożliwy do osiągnięcia. Czy jednak ujawnienie indywidualnych wynagrodzeń wszystkich pracowników (z zarządem włącznie) mogłoby poprawić czy raczej pogorszyłoby atmosferę w firmie? Myślę, że nie ma tu uniwersalnej reguły.

Jeżeli mamy przedsiębiorstwo, którego efektywność zależy w sensie dosłownym od zaangażowania i efektywności osób bezpośrednio wytwarzających profit w relacji do rynku, otwartość informacyjna jest całkowicie uzasadniona. Może to być np. firma sprzedająca usługi, sprzedaż bezpośrednia, sprzedaż salonowa (samochody itp.), gdzie wynagrodzenie, a raczej jej składnik, jest pochodną wygenerowanej sprzedaży (marży, asortymentu). Pozwala to managementowi zarządzać sprzedażą, ofertą (system scoringowy), pułapami i potencjałem intelektualnym personelu poprzez wykorzystanie powszechnie ganionych cech człowieka, jakimi są chciwość i zazdrość. To jest znakomita forma zarządzania. Pozwala także na budowę pozycji liderów, autorytetów, przywództwa i, co najważniejsze, zarządzania celem, który można modyfikować tak, jak tylko posiadany zasób kadrowy pozwala. Jest to podejście cyniczne, ale moim zdaniem prawdziwe.

Co do ujawniania dochodów kadry menedżerskiej (zarządów), to jest to zagadnienie zdecydowanie bardziej delikatne. Oczywiście w firmie, gdzie misją jest zasada partycypacji, współzarządzania, a zespół odpowiednio wyedukowany ekonomicznie, jest to działanie godne uwagi. Tylko gdzie są takie firmy? Chętnie bym się w jednej z nich zatrudnił...

Zagrożenia wynikające z ujawnienia wynagrodzenia:

1. Budowanie postawy roszczeniowej.

2. Krytyczna ocena pracowników wobec osób niewytwarzających bezpośrednio wartości dodanej.

3. Demotywacja w przypadku niemożności osiągnięcia celu osobistego, jakim w sposób oczywisty jawią się dochody - z reguły dochody dyrektora generalnego.

4. Poszukiwania szansy poza organizacją, gdyż nie ma na ogół w okresie krótkoterminowym możliwości „przebicia” jasno widocznych parametrów.

Szanse:

1. Prawdziwe lub złudne poczucie wpływu na kształtowanie własnej pozycji w firmie.

2. Pozorne lub faktyczne poczucie możliwości wpływu na kształtowanie procesu wynagradzania osób wytwarzających profit poprzez dyskusję czy wręcz współdecydowanie.

3. Przyjemność z pracy, przy założeniu, że zasady są czytelne.

4. Motywacja do wyścigu, a przy dobrej konstrukcji systemu, osiągnięcie celu.

5. Budowanie wizerunku dobrego pracodawcy.

Osobiście jestem wręcz miłośnikiem zasady partycypacji, ale nie popieram stosowania jej zawsze i w każdych warunkach. Proszę np. wybudować w założonym terminie apartamentowiec, stosując zasadę jawności i partycypacji. To całkowicie nierealne.

Antoni Wojtulewicz

prezes firmy xtech.pl Serwisy branżowe Sp. z o.o.

Od wynagrodzenia ważniejsze zaufanie

W naszej 13-osobowej firmie wdrażamy jawne zarządzanie i chcemy jesienią zmierzyć się również z kwestią jawności wynagrodzeń. Celem jest stworzenie organizacji, w której każdy członek zespołu czuje się jej częścią, zna wartość tego, co sobą wnosi do firmy.

Uważam, że brak jawności jest konsekwencją sytuacji, w której nie ufamy albo ludziom, albo jakości systemów zarządzania. W naszej firmie pracujemy cały czas nad tymi dwiema sferami. Z jednej strony chcielibyśmy być spokojni, że nasze systemy zarządzania oparte są na obiektywnych miarach, a z drugiej, że wiedza ekonomiczna pracowników pozwala na pokazanie pełnej informacji finansowej o firmie. Również tej związanej z zatrudnieniem, a więc i wynagrodzeniem każdej z osób, w tym także moim.

Obecnie jeszcze najważniejsze składniki wynagrodzenia kształtują się w wyniku dwustronnych negocjacji. Takie podejście skażone jest jednak błędem ludzkim. Dlatego trwa praca nad doregulowaniem systemów zarządzania, a uczynienia wynagrodzeń systemem transparentnym. Szkolimy się też z ekonomii. O tym, czy ostatecznie ujawnimy wynagrodzenia chciałbym, aby zadecydował cały nasz zespół.

Czy ujawnienie zarobków grozi podkupywaniem pracowników przez konkurencję? Wynagrodzenie jest z pewnością ważne, ale często przeceniane. Jeżeli pracownik pobiera solidne wynagrodzenie, w istotnej części pochodne od wyników firmy i wiąże go z firmą obustronne zaufanie - konkurencja nie będzie miała łatwego zadania.

Paweł Berłowski

Autor jest dziennikarzem w Serwisie HR.

Kontakt:

pawel.berlowski@interia.pl

 

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Sprzedaż w 2030 r. czyli kompetencje przyszłości. Jaki musi być handlowiec za 5 lat?

Sprzedaż dynamicznie się zmienia. Bywa, że klient kończy rozmowę z handlowcem w środku ofertowej formułki. Dziś, a jeszcze bardziej za 5 lat, klienci potrzebują rozmowy, zrozumienia, uważnego słuchania i pomocy. Coraz ważniejsza jest uczciwość i działanie zgodnie z wartościami. O czym dziś musi wiedzieć handlowiec, aby w 2030 r. posiadał wszystkie wymagane kompetencje?

Przeniesienie pracownika do innego działu. Co z wypowiedzeniem zmieniającym i odprawą?

W praktyce może się zdarzyć, iż pracodawca przenosi pracownika do innego działu, aby uniknąć zwolnień. Jak dokonać tego zgodnie z prawem? Kiedy nie jest potrzebne wypowiedzenie zmieniające? Czy przenoszonemu pracownikowi trzeba wypłacić odprawę?

Ekstremalne temperatury zmniejszają wydajność pracy

Z powodu upałów w Chinach, Hiszpanii, Włoszech i Grecji PKB może spaść o blisko 1 pkt proc. - wynika z raportów ekspertów Allianz Trade. Ekstremalne temperatury maja duży wpływ na wydajność pracy.

Realia pracy tymczasowej. Co liczy się dziś dla firm i kandydatów? [Badanie]

Na rynku pracy, gdzie coraz trudniej o trwałość i przewidywalność, głos pracowników oraz pracodawców staje się jednym z najczulszych barometrów zmian. Job Impulse co roku bada poziom satysfakcji obu tych grup. Najnowsze wyniki wskazują, że oczekiwania wobec agencji dynamicznie rosną: firmy domagają się sprawnych, natychmiastowych rekrutacji, ale przy zachowaniu wysokiej jakości procesów i maksymalnym ograniczeniu rotacji. Z kolei pracownicy tymczasowi coraz wyraźniej sygnalizują potrzebę stabilności, poszerzania systemu benefitów, a także obsługi formalności online.

REKLAMA

Lipiec 2025 – dni wolne, godziny pracy

Lipiec 2025 – dni wolne od pracy i godziny pracy. To najbardziej zapracowany miesiąc w roku. Jaki jest wymiar czasu pracy w lipcu? Czy kalendarz dni wolnych od pracy przewiduje święta w tym miesiącu?

Zmiany w umowach o pracę: dodatkowe koszty dla pracodawcy bo część umów musi przejść przez tłumacza przysięgłego

W III kwartale 2025 r. obowiązują już cztery istotne i nowe ustawy w obszarze prawa pracy. Przyglądlądamy się jednej z nich w zakresie zmian w zatrudnieniu jakie weszły na skutek tych nowych regulacji. Chodzi o istotną instytucję bo o umowę o pracę! To dokument, który ma kluczowe znaczenie dla stosunku pracy. Zmiany, które zaszły w umowach o pracę są naprawdę znaczące i co gorsza generują koszty dla pracodawców. Pocieszające jest jednak to, że zmiany dotyczą tylko wybranych grup pracowników, nie wszytskich zatrudnionych osób.

Wyzwania dla pracodawców w zakresie wynagrodzeń. Zmiany pomogą zmniejszyć rotację pracowników

Połowa polskich pracowników uważa, że zarabia za mało. To powód dużej rotacji pracowników. Jakie wyzwania stoją przed pracodawcami? Co muszą zmienić, aby zmniejszyć rotację w firmie?

Raz w roku 14 dni z rzędu urlopu wypoczynkowego? Czy to obowiązek pracownika?

Czy pracownik musi raz w roku kalendarzowym wykorzystać 14 dni urlopu wypoczynkowego z rzędu? Zgodnie z art. 162 Kodeksu pracy na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części, ale co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

REKLAMA

Nie do 5 000 zł a do 46 000 zł: nowe przepisy już w mocy. Poszła w górę wysokość grzywny za wykroczenia przeciwko przepisom ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych

Nie do 5 000 zł a do 46 000 zł. Aż 9. krotnie poszła w górę wysokość grzywny za wykroczenia przeciwko przepisom ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Kto zyska a kto straci i dlaczego tak się stało? Ustawodawca reaguje na bieżącą sytuację na rynku pracy. Tym samym znowelizowano najistotniejszą ustawą w obszarze ubezpieczeń społecznych jaką jest ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 350, dalej jako: ustawa). Zatem za co można nałożyć taką grzywnę?

Sprawdź, którym liderem jesteś: kontroler, terapeuta, mesjasz, eko-lider [Zarządzanie]

Dr Simon Western wyróżnia 4 typy liderów w firmach: terapeuta, mesjasz, kontroler i eko-lider. Który typ przywództwa został uszyty na miarę naszych czasów? Sprawdź, którym typem lidera jesteś.

REKLAMA