Zarządzanie różnorodnością w miejscu pracy

Wielkie, rozbiegane oczy menadżera, hiring menadżera, osoby kierującej przedsiębiorstwem padają często na różnorodność – wieku, płci, religii, kultury. Można oczy zamknąć i nie widzieć. Na pewien czas jest to skuteczne rozwiązanie. Ale w obliczu globalizacji, dynamicznej wymiany pokoleń, rozwoju technologii, migracji specjalistów i pracowników podstawowych – zmiana wciśnie się pod powieki.

Co zatem zrobić? Przyjrzeć się i oswoić

Większość rekruterów rozpoczynając procesy rekrutacyjne do organizacji otrzymuje formalną informację o zadaniach, jakie ma wykonywać przyszły pracownik, zwaną opisem stanowiska, zakresem obowiązków, job description. Dowiadujemy się z niej, w jakim obszarze pracownik będzie działał, z kim będzie współpracował, co ma być efektem finalnym jego pracy, jakie jest miejsce w strukturze stanowiska, na które prowadzony jest nabór itp.

INFORAKADEMIA poleca: Doskonalenie komunikacji menedżerskiej w firmie

Poza tą czysto formalną informacją spotykamy się z osobą odpowiedzialną za zatrudnianie pracowników w firmie, z menadżerem zespołu, do którego prowadzona jest rekrutacja lub z inną osobą w organizacji, z którą doprecyzowujemy oczekiwania w stosunku do kandydata z potencjałem rynku.

I wtedy często dowiadujemy się, jaka jest struktura wieku w zespole, jaka jest otwartość na inne kultury, kolory skóry, konkretne nacje. I wtedy to właśnie pojawia się strach przed tym, że osoba, której metryka wskazuje na półwiecze nie znajdzie wspólnego języka ze świeżym absolwentem wyższej uczelni.

Czy obawa jest słuszna? Tak

Pięćdziesięciolatek może nie znać funkcjonalności „apek”, ba, może nie znać nawet tego słowa. Świeżo upieczony absolwent uniwersytetu ma umiarkowaną wiedzę na temat kartoteki.

Czy w takim razie można coś z tym zrobić ? I czy warto? Tak. Zdecydowanie – tak.

Jak?

Nie etykietować. Nie ulegać stereotypom. Ani tym negatywnym, ani tym pozytywnym.

Wzorcowy przedstawiciel „pokolenia x” szybko się nudzi, ciągle poszukuje nowych wrażeń, a nowiny technologiczne nie stanowią dla niego problemu.

Dwa lata temu prowadziłam projekt w niewielkiej organizacji. Poza procesami rekrutacyjnymi byłam odpowiedzialna za wdrożenie pracownika do organizacji, opracowania systemu dystrybucji zadań i weryfikacji stopnia ich realizacji. Zatrudniona na stanowisko wsparcia sprzedaży osoba urodziła się w końcu lat osiemdziesiątych. Po kilku dniach właściciel firmy wzburzony podszedł do mojego biurka: „Ta dziewczyna nie ma pojęcia o pracy! Prosiłem ją o proste zestawienia, przez dwa dni ich nie otrzymałem!”. Właściciel swoje polecenia przekazał mailem. Okazało się, że dziewczyna zawsze pracowała na kliencie poczty – nie wiedziała jak ma odczytać swoją służbową pocztę przez serwer. Trzeciego dnia rano wszystkie zestawienia dotarły do właściciela.

Polecamy serwis: HRM

W innej organizacji zatrudniłam osobę z kraju, w którym absolutnie dominującą religią jest islam. W zespole zapanowały mieszane uczucia, menadżer zastanawiał się jak poradzić sobie z rytmem dnia uwarunkowanym przez tę religię. Dość szybko okazało się, że korzenie nowego członka zespołu sięgają kultury greckiej i z tym wyznaniem związany był kandydat.

Poświęcać czas i uwagę na obserwację, na wyłuskanie atutów każdego członka zespołu. Praca w święta? W jednym z zespołów, z którymi pracowałam znajdowała się  osoba, która święta obchodzi w innych terminach i z przyjemnością obejmowała dyżur 25 grudnia na rzecz innego dnia wolnego, w terminie przez siebie wskazanym.

Od emerytowanej księgowej nauczyłam się sposobu archiwizowania i przechowywania dokumentów księgowych. Korzystam z niego do dzisiaj, chociaż dołączyłam jeszcze element ich skanowania.

Współpracująca w Fabryką Motywacji graficzka opowiadała, jak inspirujące było dla niej spotkanie z praktykantami ze szkoły, chociaż programy graficzne ma w jednym paluszku.

Uwzględniać – w miarę możliwości – potrzeby członków swojego zespołu. Ojciec, który musi zdążyć do zamykającego o 17.00 godzinie swoje wrota przedszkola, doceni fakt, że spotkania zespołu, jeżeli tylko nie ma ku temu obiektywnych przeszkód, są organizowane w pierwszej połowie dnia.

Słuchać. Słuchać pytań, słuchać odpowiedzi, słuchać wątpliwości, słuchać pomysłów, słuchać ciszy. Wsłuchiwać się nie tylko w szmer zestawień, raportów, eskalujących maili.

I nie bać się swojego zespołu. Nie bać się konfliktu. Pytać. Sprawdzać. Brać odpowiedzialność.

I okaże się, że wielkie oczy strachu są po prostu…. wielkie.

Rzeczywistość jest kolorowa, mieniąca się doświadczeniami i terminami.  A zatem mieniąca się wiedzą. Im bardziej różnorodne źródła jej czerpania, tym lepiej dla organizacji.

Autor: Anna Piekut - w Fabryce Motywacji odpowiedzialna jest przede wszystkim za procesy rekrutacyjne dla klientów. Rekrutacjami zajmuje się od 10 lat. Współpracuje zarówno z małymi organizacjami, jak i korporacjami międzynarodowymi. Rekrutuje na różnego rodzaju stanowiska: od podstawowych, asystenckich, po specjalistyczne i top management w różnych branżach.

Dołącz do nas na Facebooku!