Zawody deficytowe: spawacze, ślusarze, elektrycy, operatorzy specjalistycznych maszyn i kierowcy mają przewagę negocjacyjną

• Najczęściej poszukiwani pracownicy fizyczni
• Zawody deficytowe
• Dlaczego kandydaci nie odbierają telefonów od rekrutera i rezygnują?
• Kandydat nie przychodzi na pierwszy dzień pracy
• Długa rekrutacja
• Spawacze, ślusarze, elektrycy, operatorzy specjalistycznych maszyn i kierowcy mają przewagę negocjacyjną
• Skuteczność rekrutacji

Najczęściej poszukiwani pracownicy fizyczni

Do najczęściej poszukiwanych grup stanowisk blue collar należą: pickerzy, pakowacze i pracownicy kompletacji zamówień, operatorzy produkcji, operatorzy wózków widłowych, pracownicy pomocniczy magazynów i produkcji oraz pracownicy kontroli jakości. Firmy zgłaszają duże zapotrzebowanie na pracowników posiadających konkretne kwalifikacje: ślusarzy, spawaczy, elektryków, kierowców i wykwalifikowanych pracowników budowlanych. Na jeden wakat przypada średnio ok. 62 aplikacje, ale wielu kandydatów odpada na kolejnych etapach: 43 proc. nie odbiera telefonu, ponad 20 proc. rezygnuje podczas rozmowy, a około 30 proc. kandydatów, którzy spełnili wymagania i zostali zakwalifikowani do zatrudnienia, ostatecznie nie rozpoczyna pracy. Czas potrzebny na obsadzenie wakatu w sektorze blue collar wynosi od jednego dnia do nawet 12 tygodni.

Największy wolumen rekrutacji pracowników fizycznych dotyczy obecnie magazynów i zakładów produkcyjnych. Od początku tego roku firmy najczęściej szukają osób do kompletacji i pakowania zamówień, operatorów produkcji i wózków widłowych, pracowników pomocniczych oraz kontrolerów jakości.

TOP 5 najczęściej poszukiwanych grup stanowisk blue collar

1. Pickerzy, pakowacze i pracownicy kompletacji zamówień
2. Operatorzy produkcji
3. Operatorzy wózków widłowych
4. Pracownicy pomocniczy magazynów i produkcji
5. Pracownicy kontroli jakości

Zawody deficytowe

Równolegle firmy zgłaszają duże zapotrzebowanie na pracowników posiadających konkretne kwalifikacje: ślusarzy, spawaczy, kierowców i wykwalifikowanych pracowników budowlanych. Dane LeasingTeam Group pokrywają się z listą zawodów deficytowych, do których należą m.in. magazynierzy, monterzy instalacji budowlanych, operatorzy i mechanicy sprzętu do robót ziemnych, kierowcy autobusów, kierowcy samochodów ciężarowych i ciągników siodłowych oraz spawacze [Barometr zawodów 2026]. Jednocześnie, poza magazynierami, są to zawody należące do kategorii trwale deficytowych.

Dlaczego kandydaci nie odbierają telefonów od rekrutera i rezygnują?

Duża liczba zgłoszeń nie oznacza równie dużej liczby osób gotowych rozpocząć pracę. Na jeden wakat przypada średnio ok. 62 aplikacje, ale około 43 proc. kandydatów nawet nie odbiera telefonu od rekrutera. Spośród osób, z którymi udaje się nawiązać kontakt, ponad 20 proc. rezygnuje z udziału w procesie podczas rozmowy.

Lejek zwęża się także na kolejnych etapach. Około 30 proc. osób, które pomyślnie przeszły rekrutację i otrzymały ofertę zatrudnienia, ostatecznie nie rozpoczyna pracy. W skrajnych przypadkach kandydat podpisuje umowę, przechodzi wymagane badania, a mimo to nie pojawia się pierwszego dnia. Przy dużej skali rekrutacji takie sytuacje przekładają się na konkretne koszty organizacyjne i finansowe.

Kandydaci najczęściej szukają ofert z lokalizacją blisko miejsca zamieszkania i zapewniających możliwie wysokie wynagrodzenie. Z obserwacji LeasingTeam Group wynika, że jeżeli w międzyczasie kandydat otrzyma propozycję lepiej odpowiadającą tym oczekiwaniom, może wycofać się nawet na zaawansowanym etapie rekrutacji. To, co dla firmy jest zerwaniem procesu, dla kandydata może być więc po prostu wyborem korzystniejszej możliwości.

– Należy jednak pamiętać, że choć wynagrodzenie pozostaje jednym z najważniejszych kryteriów wyboru pracy, nie jest jedynym. Potwierdza to Bilans Kapitału Ludzkiego 2025/26 pokazujący, że dla pracowników znaczenie mają również stabilność, przewidywalny rytm pracy, kontakt z ludźmi i organizacja czasu pracy – zwraca uwagę Justyna Gosk, Dyrektor Operacyjna LeasingTeam Group. – Jeśli więc kandydat otrzymał lepszą ofertę, może ona oznaczać zarówno wyższą stawkę, jak i krótszy dojazd do pracy, bardziej przewidywalny grafik, system zmianowy bardziej dopasowany do aktualnych potrzeb czy przyjaźniejsze środowisko pracy.

Kandydat nie przychodzi na pierwszy dzień pracy

Najbardziej dotkliwa dla pracodawcy jest sytuacja, w której kandydat rezygnuje już po zakończeniu procesu, podpisaniu dokumentów i potwierdzeniu gotowości do rozpoczęcia pracy. Firma ponosi wówczas koszty całej rekrutacji, a jednocześnie musi szybko wrócić do wcześniejszych kandydatów lub rozpocząć poszukiwania od nowa.

– Przy masowych rekrutacjach od początku warto założyć, że lejek będzie się zwężał na każdym etapie. Dlatego im szersza baza kandydatów, tym szybciej można dotrzeć do osób, których profil odpowiada aktualnemu zapotrzebowaniu. W przypadku ofert, w których nie jest wymagane doświadczenie, aplikacji może być nawet około 100-300. Z kolei w rekrutacjach z wymogiem konkretnych, specjalistycznych umiejętności lub uprawnień – jedynie kilka. Agencje prowadzą równolegle wiele podobnych do siebie procesów, co ułatwia uzupełnianie braków. Pracodawca działający samodzielnie częściej musi natomiast rozpocząć poszukiwania od nowa. Wydłuża to czas potrzebny na obsadzenie stanowisk, angażuje zespół i generuje dodatkowe koszty. – wskazuje ekspertka LeasingTeam Group.

Długa rekrutacja

Czas potrzebny na obsadzenie wakatu w sektorze blue collar wynosi od jednego dnia do nawet 12 tygodni. Najszybciej udaje się pozyskać pracowników na proste stanowiska magazynowe i produkcyjne, szczególnie w regionach z większą dostępnością kandydatów. Znacznie dłużej trwa rekrutacja osób posiadających konkretne kwalifikacje i uprawnienia. Na długość procesu wpływa jednak nie tylko rodzaj obsadzanego stanowiska. Znaczenie mają również region, pora roku, liczba osób potrzebnych jednocześnie, wysokość wynagrodzenia, system zmianowy oraz możliwość dojazdu do miejsca pracy.

– Nowe centra logistyczne powstają często przy autostradach i głównych trasach transportowych. Taka lokalizacja usprawnia przepływ towarów, ale nie zawsze ułatwia pracownikom codzienny dojazd. Miejsce dogodne dla transportu ciężarowego może być jednocześnie trudno dostępne dla osób dojeżdżających z okolicznych miejscowości, szczególnie tych, które nie mają własnego samochodu. – podkreśla Justyna Gosk.

W masowych rekrutacjach największym wyzwaniem jest więc wolumen zapotrzebowania i lokalna dostępność kandydatów. W technicznych: niedobór kompetencji i wymaganych uprawnień. W obu przypadkach rekrutacja może się dodatkowo wydłużyć, gdy część kandydatów wycofuje się na kolejnych etapach i firma musi szukać potencjalnych pracowników wśród wcześniejszych aplikacji lub ponownie uruchomić proces.

Spawacze, ślusarze, elektrycy, operatorzy specjalistycznych maszyn i kierowcy mają przewagę negocjacyjną

Klasyczny podział na rynek pracownika i rynek pracodawcy coraz słabiej opisuje rzeczywistość: dynamika relacji między pracodawcami a kandydatami jest bardziej złożona. Bariery jakościowe – niedopasowanie kompetencji, nierówny dostęp do atrakcyjnych miejsc pracy, relacja wynagrodzenia do kosztów i uciążliwości zatrudnienia, a także rozbieżność między wyobrażeniem o stanowisku a jego rzeczywistym charakterem – decydują o powodzeniu rekrutacji w większym stopniu niż sama liczba dostępnych kandydatów.

Kandydat w blue collars może stosunkowo łatwo zrezygnować i wybrać inną, podobną ofertę, ale nie oznacza to, że może dyktować jej warunki. Realną przewagę negocjacyjną mają przede wszystkim osoby z poszukiwanymi kwalifikacjami i uprawnieniami, takimi jak spawacze, ślusarze, elektrycy, operatorzy specjalistycznych maszyn czy kierowcy. W ich przypadku ograniczona dostępność pracowników rzeczywiście może wpływać na wysokość wynagrodzenia i pozostałe warunki zatrudnienia.

Skuteczność rekrutacji

- Łatwo byłoby uznać, że kandydaci stali się mniej odpowiedzialni. Obraz jest jednak bardziej złożony. Zmieniły się oczekiwania wobec pracy, ale zmieniła się też sama praca: jej efektywność jest dokładniej mierzona, jest też silniej podporządkowana wskaźnikom i wiąże się z coraz większą presją – wskazuje ekspertka LeasingTeam Group. – Pracodawca i kandydat uczestniczą w tym samym procesie, lecz nie zawsze widzą go w ten sam sposób. Firma patrzy na liczbę aplikacji, konwersję, czas obsadzenia wakatu i koszty rezygnacji. Kandydat ocenia ofertę przez pryzmat dojazdu, grafiku, wynagrodzenia, obowiązków rodzinnych, tempa pracy oraz dostępnych alternatyw.

Dlatego też z perspektywy operacyjnej o skuteczności rekrutacji nie świadczy sama liczba aplikacji, lecz liczba kandydatów, którzy przechodzą cały proces i faktycznie rozpoczynają pracę. Równie ważna jest późniejsza retencja, szczególnie w przypadku fachowców, których ponowne pozyskanie jest zwykle trudniejsze, bardziej czasochłonne i kosztowne. Ma to szczególne znaczenie w produkcji i logistyce, gdzie nieobsadzony wakat może szybko przełożyć się na nadgodziny, większe obciążenie zespołu i problemy z realizacją planu.

*Dane własne LeasingTeamGroup, analiza 24 032 unikalnych aplikacji z I półrocza 2026 r.

Źródło: LeasingTeamGroup