Pracodawcy nie podają wynagrodzenia ze względu na chęć uzależnienia płacy od kompetencji kandydata. Brak zgody kierownictwa to druga przeszkoda

• Największa słabość firm - jakość komunikacji w procesie rekrutacji
• Widełki wynagrodzenia w ofercie pracy kluczowym wymogiem kandydatów
• AI przygotowuje ogłoszenia i pytania rekrutacyjne
• Polacy oceniają firmę po procesie rekrutacji

Największa słabość firm - jakość komunikacji w procesie rekrutacji

Jakość komunikacji w procesie rekrutacyjnym pozostaje od lat największą słabością firm. Ponad 90% kandydatów doświadczyło braku informacji zwrotnej o odrzuceniu z rekrutacji. Co więcej, aż 84% badanych wskazało, że jest to sytuacja powtarzająca się. Taka praktyka, nazywana potocznie ghostingiem, dotyka blisko 3 na 10 kandydatów, którzy nie otrzymują żadnej informacji zwrotnej po zakończeniu procesu. Z perspektywy pracodawców głównym powodem tego zaniedbania jest brak czasu i zbyt duża liczba kandydatów (59%).

- Dla kandydatów liczy się nie tylko sam wynik procesu, ale także jego przebieg – jakość komunikacji, transparentność zasad, sprawność organizacyjna czy atmosfera rozmów. Nawet osoby, które ostatecznie nie zostaną zatrudnione, na podstawie swoich doświadczeń tworzą opinię o firmie i często dzielą się nią z innymi. Profesjonalnie prowadzona rekrutacja wzmacnia więc wizerunek organizacji, natomiast brak dbałości o te aspekty może wiązać się z ryzykiem reputacyjnym – komentuje Martyna Borkowska, Specjalista ds. HR, Grupa PBI.

Problem braku kontaktu istnieje także po drugiej stronie procesów rekrutacji – aż 62% rekruterów przyznało, że spotkało się z brakiem kontaktu ze strony kandydata. Do tego dochodzą rozbieżności między CV a rzeczywistymi kompetencjami (na co wskazało 74% rekruterów) oraz brak przygotowania do rozmowy (75%).

Widełki wynagrodzenia w ofercie pracy kluczowym wymogiem kandydatów

Transparentność w ogłoszeniach o pracę stała się kluczowym wymogiem kandydatów i fundamentem skutecznej rekrutacji. Dla niemal wszystkich specjalistów (93%) oraz zdecydowanej większości pracowników fizycznych (86%) ważne jest, aby oferta pracy zawierała widełki wynagrodzenia. Aż 9 na 10 specjalistów uważa jawność płac za kluczowy element uczciwości i transparentności. Pracodawcy najczęściej unikają podawania widełek ze względu na chęć uzależnienia poziomu płacy od kompetencji kandydata (58% wskazań) oraz brak zgody ze strony kierownictwa (50%).

Jednak oczekiwania kandydatów wykraczają poza kwestie finansowe. Aż 70% specjalistów i 60% pracowników fizycznych oczekuje szczerego i rzetelnego przedstawienia warunków pracy na danym stanowisku. Jednocześnie zaledwie co trzeci kandydat w obu grupach przyznaje, że to podstawowe oczekiwanie jest spełniane. Inne, coraz ważniejsze informacje, które zdaniem kandydatów powinny znaleźć się już w ogłoszeniu, to rodzaj oferowanej umowy (92%) oraz opis wymagań względem kandydata (90%).

- Największym wyzwaniem pozostaje transparentność. 7 na 10 specjalistów i 6 na 10 pracowników fizycznych oczekuje rzetelnego przedstawienia warunków pracy, a jedynie co trzeci faktycznie tego doświadcza. Z perspektywy praktyka wiem, że właśnie tu powstaje albo znika zaufanie. To ono decyduje o tym, czy kandydat zwiąże się z firmą, czy poszuka innego miejsca – ocenia Maja Gojtowska, Konsultantka HR, autorka bloga Gojtowska.com.

AI przygotowuje ogłoszenia i pytania rekrutacyjne

Technologia stała się nieodłącznym elementem usprawniania procesów rekrutacyjnych, a jej wdrażanie gwałtownie przyspiesza. Obecnie 42% badanych pracodawców deklaruje, że w ich firmach wykorzystywane są narzędzia automatyzujące i rozwiązania oparte na sztucznej inteligencji (AI). To stanowi czterokrotny wzrost popularności tych narzędzi od 2023 roku. Najpopularniejsze obszary wykorzystania AI po stronie pracodawców to przede wszystkim przygotowywanie treści ogłoszeń (57%), generowanie pytań rekrutacyjnych (53%) oraz automatyczne informowanie kandydatów o statusie aplikacji (49%).

- Jestem przekonana, że automatyzacja i technologia w HR powinny wynikać ze strategii i konkretnych potrzeb biznesowych. Wdrożenie musi być dobrze przemyślane, dopasowane do specyfiki organizacji i celów zespołu HR. Równolegle warto inwestować w rozwój kompetencji użytkowników nowych narzędzi. Tylko wtedy wdrożona zmiana będzie trwała i przyniesie wymierne korzyści biznesowe – komentuje Agnieszka Ert-Eberdt, Ekspertka HR, Prezeska UpScaler.

Zmiana nie dotyczy jedynie firm. Kandydaci również aktywnie wspierają się AI: korzysta z niej co drugi pracownik fizyczny i 38% specjalistów. Najczęściej wykorzystują te narzędzia do tworzenia lub edycji CV (18% w obu grupach) oraz do przygotowania do rozmowy kwalifikacyjnej (np. symulacji pytań i odpowiedzi).

Polacy oceniają firmę po procesie rekrutacji

Z raportu jasno wynika, że sposób prowadzenia procesów rekrutacyjnych przestał być tylko kwestią operacyjną – stał się elementem budowania (lub podważania) wizerunku pracodawcy. Aż 71% kandydatów ocenia firmę przez pryzmat doświadczeń rekrutacyjnych, co stanowi wzrost o 9 punktów procentowych względem poprzedniej edycji badania. To niepokojący sygnał dla firm, które wciąż traktują candidate experience jako nowoczesny termin branżowy, a nie podstawę strategii HR.

W świecie, gdzie każda interakcja z marką może zostać natychmiast oceniona i upubliczniona, profesjonalna, empatyczna i przejrzysta rekrutacja jest podstawą. Wnioski z raportu nie pozostawiają złudzeń – to nie jest moment, by zastanawiać się, czy warto inwestować w doświadczenia kandydatów. To moment, by działać – zanim najlepsi kandydaci wybiorą firmy, które już to robią.

Źródło: eRecruiter