REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Zatrudnianie oparte na wynikach kroku po kroku

Subskrybuj nas na Youtube
Zatrudnianie oparte na wynikach kandydata do pracy
Zatrudnianie oparte na wynikach kandydata do pracy
Shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Zatrudnianie oparte na wynikach może ułatwić rekrutację dobrego pracownika. Jak rekrutować w oparciu o wyniki kandydata do pracy a nie poprzez CV i rozmowę kwalifikacyjną? Oto poradnik, jak krok po kroku zatrudnić najlepszego pracownika.

"Kiedy wszystko jest już powiedziane i zrobione, okazuje się, że więcej powiedziano, niż zrobiono." Lou Holtz, trener futbolu amerykańskiego i dziennikarz sportowy

REKLAMA

Autopromocja

Jak zatrudnić dobrego pracownika?

Co zrobić, gdy trzeba zbudować zespół? Co zrobić, gdy jesteś odpowiedzialny za rekrutację nowych pracowników w miarę rozwoju firmy? Jak przyciągnąć i zatrzymać najlepszych ludzi, jakich tylko możesz znaleźć? Zatrudnianie to trudna sprawa i nie ma niezawodnej metody, aby znaleźć, przyciągnąć i utrzymać najlepszych pracowników i wykonawców. Błędy w zatrudnianiu są prawie zawsze kosztowne, a wybór nieodpowiedniej osoby może kosztować cię cenny czas i pieniądze, a także uszczuplić ograniczone zasoby energii i cierpliwości twojego zespołu.

Nie CV i rozmowa kwalifikacyjna a wyniki pracy

Dobrzy pracownicy i podwykonawcy to niekoniecznie ludzie, którzy mają najciekawsze CV lub najlepiej wypadają podczas rozmowy kwalifikacyjnej: najlepsi pracownicy to ci, którzy sumiennie wykonują zadania i dobrze współpracują z innymi członkami zespołu. W idealnej sytuacji szukasz osoby, która będzie wykonywać wartościową pracę, ucieszy się z tej możliwości i będzie ci się z nią przyjemnie pracowało na co dzień. Złota zasada zatrudniania głosi, że najlepszym prognostykiem przyszłych zachowań są wyniki osiągnięte w przeszłości. Jeśli chcesz zatrudnić kogoś, kto będzie osiągał dobre rezultaty w nadchodzących miesiącach i latach, musisz szukać wśród osób, które osiągały je w przeszłości. Oznacza to konieczność dogłębnego przeanalizowania dotychczasowych osiągnięć kandydata, a także umożliwienia każdemu poważnemu kandydatowi krótkotrwałej współpracy z tobą, zanim zatrudnisz go na dłużej.

Zatrudnianie oparte na wynikach krok po kroku

Pierwszym krokiem w procesie zatrudniania opartego na wynikach jest ogłoszenie, że poszukujesz pracownika. W większości firm rozpoczęcie rekrutacji wymaga sporządzenia opisu stanowiska, który jest albo publikowany w formie ogłoszenia, albo wykorzystywany przez rekrutera podczas przeszukiwania prywatnych sieci. Tak czy inaczej, opis stanowiska pracy nie powinien wyglądać jak reklama. Należy opisać, co kandydat będzie robił na co dzień, jeśli będzie pracował w twojej firmie, z taką ilością szczegółów, jaką tylko możesz udostępnić. Szukasz ludzi, których pociąga oferowana praca, a kandydatom trudno będzie określić, czy będą dobrze pasowali do stanowiska, jeśli starannie go nie opiszesz.

REKLAMA

Następnie wybierz podstawowy sprawdzian, za pomocą którego sprawdzisz kandydatów. Na słabym rynku zatrudnienia pojawienie się nowej oferty pracy zazwyczaj uruchamia lawinę zgłoszeń, z których wiele pochodzi od kiepskich kandydatów. Trzeba mieć sposób na wyłonienie najbardziej obiecujących osób bez poświęcania zbyt dużej ilości czasu na każdego kandydata. Najczęstszym kryterium selekcji jest wykształcenie lub średnia ocen ze studiów, ale jest ono nieskuteczne, ponieważ nie mówi nic o aktualnym poziomie umiejętności kandydata. W ofercie zawrzyj konieczność udzielenia w zgłoszeniu odpowiedzi na kilka podstawowych pytań, wymagających pewnej specjalistycznej wiedzy w danej dziedzinie. Dzięki temu łatwo będzie zidentyfikować najbardziej obiecujących kandydatów.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Gdy już wybierzesz kilka ciekawych kandydatur, poproś każdą z tych osób o pokazanie dwóch lub trzech najbardziej udanych projektów zrealizowanych do tej pory. Nie muszą one być związane ze stanowiskiem, na które rekrutujesz, ale powinny być to dokonania, z których kandydat jest dumny i które jego zdaniem odzwierciedlają jego umiejętności. Chodzi o to, aby zobaczyć przykłady dotychczasowych osiągnięć kandydata, co ułatwi ocenę jego względnego poziomu doświadczenia i etyki pracy. Jeśli kandydat twierdzi, że ma pięć lat doświadczenia w dziedzinie rozwoju produktu, ale nie może pokazać niczego, co stworzył, traktuj to jak sygnał ostrzegawczy.

Na tym etapie warto sprawdzić referencje. Przykłady wykonanych projektów powinny zawierać nazwiska i dane kontaktowe osób, z którymi kandydat współpracował podczas ich realizacji. Kontaktując się z nimi, powinieneś zadawać proste pytania, np. czy zdecydowaliby się na ponowną współpracę z kandydatem. Jeśli rozmówca się zawaha lub będzie unikał odpowiedzi, oznacza to, że nie. Jeśli nie możesz się dodzwonić do osoby udzielającej referencji, zostaw wiadomość i poproś o kontakt, jeśli kandydat jest wyjątkowy. Jeżeli jest, ktoś do ciebie od dzwoni. Jeżeli nie, kontaktu nie będzie.

Na koniec daj obiecującym kandydatom do zrealizowania krótkotrwały projekt lub scenariusz, aby na własne oczy zobaczyć, jak myślą, pracują i się komunikują. Małe projekty najlepiej się sprawdzają w przypadku wykwalifikowanych pracowników technicznych, natomiast scenariusze są najlepsze dla kandydatów, którzy będą odpowiedzialni za tworzenie produktów, marketing, sprzedaż, rozwój biznesu, finanse i zarządzanie. Wynikiem zadania powinien być pewnego rodzaju produkt: raport, prezentacja, zasób lub proces. Nie testuj kandydata w sztucznym środowisku – powinien on mieć swobodę korzystania z dowolnych narzędzi i zasobów, z którymi czuje się komfortowo. Powinien też mieć możliwość skontaktowania się z tobą, jeśli będzie miał pytania. Po zakończeniu projektu zaproś kandydata na spotkanie i pozwól mu zaprezentować wyniki. Taka prezentacja zastępuje rozmowę kwalifikacyjną. Celem projektu lub scenariusza jest ocena rzeczywistej pracy kandydata w realistycznym środowisku. Na czym kandydat skupia się w pierwszej kolejności? Co zauważa, a czego nie dostrzega? Jak wyjaśnia swoje wybory i zalecenia? Jak reaguje, gdy zadajesz pytania lub nie zgadzasz się z wnioskami? Zadania tego typu powinny być krótkie, wymagające nie więcej niż kilku godzin pracy.

Szanuj kandydatów do pracy

Szanuj kandydatów – proces zatrudniania nie powinien być przykrywką do uzyskania darmowej pomocy. Jeśli wolisz ocenić kandydatów na podstawie dłuższych projektów, zawsze możesz ich zatrudnić jako konsultantów w niepełnym wymiarze godzin, a następ nie, jeśli będziesz zadowolony z ich pracy, zaproponować im pełny etat.

Podsumowanie

Opisany powyżej ogólny proces rekrutacji jest prostym i skutecznym sposobem odkrywania i oceniania obiecujących pracowników i wykonawców. Należy pamiętać, że nie opiera się on na życiorysach i tradycyjnych rozmowach kwalifikacyjnych, które w gruncie rzeczy umożliwiają jedynie sprawdzenie, jak dobrze kandydat pisze CV i jak sobie radzi podczas rozmów kwalifikacyjnych. Dopiero spojrzenie na wyniki osiągane w przeszłości i bezpośrednia ocena pracy kandydata pozwolą ci na zatrudnienie najlepszych specjalistów

Niniejszy artykuł stanowi fragment książki Josha Kaufmana pt. „Indywidualny program MBA”.

Książka Josha Kaufmana „Indywidualny program MBA”

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
PPK: 10 dni i 3 miesiące to ważne terminy przy zawieraniu umowy o zarządzanie i prowadzenie PPK

Wdrożenie PPK to przede wszystkim wybór instytucji finansowej i zawarcie umowy o zarządzanie oraz umowy o prowadzenie PPK. Podmiot zatrudniający musi pamiętać o ważnych terminach: 10 dni i 3 miesiące. Jakie obowiązki ma pracodawca? Co z mikroprzedsiębiorcą?

O 339,50 zł więcej dorobi emeryt i rencista od czerwca 2025 roku

Rosną limity dorabiania dla rencistów i wcześniejszych emerytów. Chodzi o kwoty, po przekroczeniu których ZUS obniża lub zawiesza pobierane świadczenie emerytalne lub rentowe. To dobra wiadomość.

Zautomatyzuj HR z SyKOF HR i przygotuj organizację na erę AI

Automatyzacja to nie tylko wygoda – to fundament dla wdrażania sztucznej inteligencji w HR. System SyKOF HR wspiera organizacje w cyfrowej transformacji procesów kadrowo-płacowych, integrując się z ekosystemem ERP i tworząc fundament pod przyszłościowe zastosowania AI.

14 emerytura 2025 - kiedy wypłata? [Rozporządzenie]

14 emerytura będzie także w 2025 roku. Kiedy można spodziewać się wypłaty dodatkowego świadczenia dla emerytów i rencistów? Ile wynosi czternastka? Jst rozporządzenie Rady Ministrów. Oto najważniejsze informacje.

REKLAMA

Jazda na rowerze: dla pracownika benefit z karty sportowej i korzyść dla zdrowia

Coraz cieplejsze dni zachęcają do aktywności fizycznej, takiej jak jazda rowerem. Z roku na rok przybywa osób, które decydują się na mniej lub bardziej regularne dojeżdżanie takim jednośladem do pracy.

Jawność wynagrodzeń: większość jest za, ale pod warunkiem, że dotyczy ona wyłącznie cudzych płac a nie własnych zarobków

Najnowsze badanie przynosi wiedzę o aktualnych poglądach polskich pracowników. Polacy o jawności wynagrodzeń: chcemy znać zarobki innych, ale swoich nie chcemy ujawniać. Czy zmiana prawa, którą sprawi wdrożenie dyrektywy o jawności płac to zmieni?

Zatrudnianie cudzoziemców w 2025 roku [Przewodnik i zmiany krok po kroku]

W dobie globalizacji coraz więcej polskich firm sięga po talenty spoza kraju. Od 1 czerwca 2025 r. proces zatrudniania cudzoziemców zostanie zmodernizowany i w pełni zdigitalizowany dzięki nowej ustawie z 20 marca 2025 r. o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom. Choć formalności nadal wymagają precyzji, są prostsze, szybsze i dostępne online.

Pracownicy teraz: praca bez poczucia sensu nie daje satysfakcji

Według 91 proc. polskich „zetek” i millenialsów praca bez poczucia sensu nie daje satysfakcji. Wśród priorytetów młodych pracowników są także niezależność finansowa i work-life balance. Jeśli te warunki nie są spełniane, potrafią oni zrezygnować z pracy i szukać nowego pracodawcy.

REKLAMA

Dobre samopoczucie w miejscu pracy, to kluczowe oczekiwanie najmłodszych pracowników czyli Zetek

Dla Zetek pracowników w pracy ważna jest równowaga między życiem zawodowym i prywatnym. Otwarta komunikacja z przełożonym, równowaga między życiem zawodowym i prywatnym oraz stabilność zawodowa - to wartości, którymi najczęściej kierują się przedstawiciele pokolenia Z przy wyborze pracodawcy.

Samotni wśród ludzi

Rozmowa z dr Sylwią Hałas-Dej, dziekanem Kozminski Executive Business School w Akademii Leona Koźmińskiego, o tym, jak radzić sobie z izolacją na wysokim stanowisku.

REKLAMA