REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Rekrutacja wewnętrzna czy zewnętrzna?

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Artur Mańka-Chrzanowski
Rekrutacja wewnętrzna a rekrutacja zewnętrzna.
Rekrutacja wewnętrzna a rekrutacja zewnętrzna.
shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Rekrutacja może być prowadzona wewnętrznie bądź zewnętrznie. Ile pracodawcę kosztuje rekrutacja wewnętrzna? Jakie są jej minusy? Jakie korzyści przynosi rekrutacja zewnętrzna? Ile pracodawca może zaoszczędzić?

Kosztowna rekrutacja

Najczęściej problemy rekrutacyjne pojawiają się podczas poszukiwań osób na stanowiska managerskie oraz specjalistyczne, w firmach produkcyjnych, handlowych i usługowych średniej wielkości, tzn. zatrudniających około 60 osób. W takich bowiem firmach  procesami rekrutacyjnymi, a niejednokrotnie również administracją i kwestiami kadrowymi, zajmuje się jedna lub maksymalnie dwie osoby.

REKLAMA

REKLAMA

Autopromocja

Prowadzenie rekrutacji wewnętrznymi zasobami wymaga poświęcenia czasu – nie tylko personelu HR, ale i managera, do którego zespołu poszukiwany jest pracownik. Sam ten proces generuje określone koszty, a nakładają się na nie straty biznesowe wynikające z wyboru niewłaściwego kandydata. Skutkiem błędnej rekrutacji są nie tylko bezpośrednie finansowe obciążenia, ale też zaburzenia w funkcjonowaniu firmy, negatywne konsekwencje wizerunkowe, czy niekorzystny wpływ na morale zespołu.

Od momentu podjęcia decyzji o poszukiwaniu nowego kandydata do jego skutecznego zatrudnienia, za jakie należy uznać trwałe i trafione obsadzenia stanowiska, można zidentyfikować i przeanalizować konkretne parametry i wskaźniki oraz oszacować ich koszt.

Polecamy: Personel i zarządzanie – prenumerata.

REKLAMA

Rekrutacja wewnętrzna – (studium przypadku)

Wyobraźmy sobie sytuację, w której w ciągu 1,5 roku firma musi już po raz 3. zatrudnić nowego dyrektora lub kierownika sprzedaży. Management powinien w pierwszej kolejności zastanowić się, dlaczego z poprzednimi 2 pracownikami musiał się rozstać. Niezależnie od przyczyn nieudanej współpracy, czy tego, kto podjął decyzję o jej zakończeniu, pierwotne źródło problemu należy upatrywać w błędnej rekrutacji. Jakie elementy warto przeanalizować, by ocenić opłacalność samodzielnego rekrutowania pracowników?

Dalszy ciąg materiału pod wideo
  1. Czas wolnego wakatu – jest to czas potrzebny, by wypełnić wakujące stanowisko. Może być mierzony od momentu, w którym HR został poinformowany o wakacie, od czasu umieszczenia ogłoszenia bądź jako okres, w którym stanowisko było nieobsadzone (szacunkowa wartość to około 30 000 zł).
  2. Otwarte wakaty vs zatrudnienia (ang. open vacancies vs positions filled) – to wskaźnik pokazujący efektywność działu rekrutacji w kontekście skutecznie prowadzonej rekrutacji. Tu wyliczenia wymagają indywidualnych badań całorocznych i mapowania wszelkich, nawet najmniejszych procesów w firmie.
  3. Wskaźnik skuteczności metod rekrutacyjnych – to procent wysokiej jakości pracowników w porównaniu do zastosowanych w procesie rekrutacyjnym metod aplikacji oraz ich kosztów.

W początkowej fazie procesu rekrutacji należy brać pod uwagę czas pracownika HR poświęcony na stworzenie profilu, ale także zaangażowanie biznesu, czyli klienta wewnętrznego, z którym należy ustalić szczegóły. Przy kolejnej rekrutacji na to samo stanowisko, występującej w krótkim czasie, ten wskaźnik można pominąć.

  1. Koszty narzędzi rekrutacyjnych: przygotowanie ogłoszenia (140 zł), koszt jego publikacji (od 600 do 1200 zł), koszt wykorzystania narzędzi do rekrutacji, np. ATS - Applicant Tracking System czyli System Śledzenia Aplikacji (około 600 zł miesięcznie).
  2. Czas potrzebny na selekcję otrzymanych aplikacji - im większa precyzja merytoryczna ogłoszenia i celność pytań selekcyjnych, tym mniej wartościowych CV otrzymamy, i odwrotnie - im bardziej ogólne ogłoszenie i mniej celne pytania, tym będzie więcej przypadkowych CV.
  3. Czas poświęcony przez dział HR na kontakt z kandydatami: wstępne rozmowy telefoniczne (szacunkowy koszt: 140 zł za godzinę), umawianie i przeprowadzenie spotkań w biurze, w terenie lub online ze względu na pandemię – średnio 5-7 spotkań tygodniowo (szacunkowy koszt około 500-700 zł), przygotowanie raportów (ok. 150 zł za 1 raport) oraz ewentualnie ponowne spotkania z kandydatami wraz z zainteresowanym działem merytorycznym, tzw. klientem wewnętrznym (koszt ok. 200 zł za każde spotkanie).  
  4. Onboarding, czyli wdrożenie nowego pracownika w obowiązki służbowe, dopełnienie formalności administracyjnych (podpisanie umowy, badania medycyny pracy, szkolenie BHP), przekazanie spraw organizacyjnych (szacunkowy koszt to około 2000 zł + czas poświęcony nowemu pracownikowi przez innych członków personelu) oraz szkolenia (średnio ok. 1000 zł). Warto podkreślić, że 91% pracowników pozostaje w firmie dłużej, gdy, rozpoczynając pracę w nowej organizacji, mają zapewniony właściwy onboarding. Wpływa to również na ich szybszą adaptację i samodzielność.
  5. Okres próbny - to kluczowy okres, w którym nowy pracownik usamodzielnia się w organizacji (koszt utrzymania zależy od poziomu stanowiska, średnio należy przyjąć 25 000 zł.). Według badań Wynhurst Group w ciągu pierwszych 45 dni zatrudnienia występuje 22% rotacji pracowników, a 50% osób odchodzi w ciągu pierwszych 4 miesięcy pracy.
  6. Czas, jaki upływa od momentu zatrudnienia pracownika do chwili kiedy osiąga optymalny poziom produktywności – upraszczając, wskaźnik ten wskazuje, ile potrzeba czasu, aby nowy pracownik pracował sprawnie, był samodzielny i produktywny. Jest to czas pełnego wdrożenia, który najczęściej pokrywa się z okresem próbnym. W tym okresie ujawnia się trafność rekrutacji. Niestety ocena często wypada negatywnie. Wówczas dział HR i Management stają przed pytaniem: „jak to się stało, że nowy pracownik się nie sprawdza, skoro merytorycznie wydawał się strzałem w dziesiątkę (odpowiednie doświadczenie, znajomość branży, dojrzałość biznesowa, świetny warsztat, certyfikaty, etc.)?” Nietrafiona rekrutacja może wynikać z braku lub nieumiejętnej weryfikacji dopasowania miękkich kompetencji do kultury danej organizacji: cech osobowości, zdolności akomodacyjnych, itd.
  7. Ewentualny bonus dla pracownika, który zarekomendował kandydata – niektóre przedsiębiorstwach praktykują taką formę wynagrodzenia za polecenie właściwej osoby.

Reasumując, cały proces rekrutacyjny wraz poniesionym nakładem czasu działu HR i innych członków zespołu, a także z kosztami ryzyka nieudanej rekrutacji, waha się od 30 000 do 35 000 zł, nie licząc kosztów nieobsadzonego stanowiska.

Rekrutacja zewnętrzna

Rekrutowanie pracowników jest nieodzowną częścią działalności każdego przedsiębiorstwa, ale nie stanowi jego core biznesu - w odróżnieniu od agencji zatrudnienia, które właśnie w tych procesach są specjalistami. Powierzenie zadania profesjonalnej firmie, dysponującej doświadczeniem i kompetentnymi konsultantami, którzy we właściwy sposób są w stanie dotrzeć do odpowiednich kandydatów dzięki bazie kontaktów, a przede wszystkim relacjom z kandydatami z danej branży (np. pracującymi dla konkurencji klienta) – to wymierna oszczędność czasu i pieniędzy.

Współpracę z agencją rekrutacyjną jest bardziej opłacalna niż prowadzenie procesu samodzielnie. Główne benefity to:

  1. Oszczędność czasu własnego personelu (działu HR i innych zaangażowanych pracowników), optymalizacja liczby etatów (rekruterów), czyli niższe koszty stałe.
  2. Oszczędność wydatków na narzędzia HR.
  3. Skrócenie czasu nieobsadzonego stanowiska – agencja pracy, która przejmuje odpowiedzialność za realizację procesu, z racji swojego doświadczenia, specjalizacji, zasobów i dostępu do zaawansowanych narzędzi, stosuje najbardziej efektywne rozwiązania, dzięki czemu jest w stanie znaleźć właściwego kandydata znacznie szybciej niż wewnętrzny dział HR.
  4. Dostęp do referencji na temat kandydata (opinie przełożonych, kolegów i podwładnych z poprzednich instytucji).
  5. Zabezpieczenie wydanych środków na rekrutację w postaci gwarancji na zatrudnionego kandydata - jeśli nie spełni oczekiwań pracodawcy lub po prostu z przyczyn losowych, obiektywnych będzie zmuszony rozstać się z firmą, agencja przedstawia kolejnych (spełniających profil, zweryfikowanych i zaineresowanych) 2 lub 3 kandydatów, bez uruchamiania od początku procedury poszukiwań i bez ponoszenia dodatkowych kosztów finansowych.
  6. Rozliczenia jedynie za zrealizowane zadanie, czyli efektywnie przeprowadzoną rekrutację, co oznacza, że klient zapłaci za proces tylko wtedy, gdy zdecyduje się zatrudnić rekomendowanego przed agencję kandydata.

Zlecając prowadzenie rekrutacji na zewnątrz, pracodawca jest w stanie zaoszczędzić od 10 do 15 tysięcy złotych w stosunku do wydatków, które musiałby ponieść, realizując proces samodzielnie. To oszczędność aż o 30%!

Źródło: LeasingTeam Professional

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
W okresie ochronnym przed emeryturą pracodawca może wręczyć wypowiedzenie zmieniające

Zasadą wynikającą z prawa pracy jest ochrona pracownika w wieku przedemerytalnym przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Pracodawca może jednak wręczyć mu wypowiedzenie zmieniające. Jeśli osoba zatrudniona nie zaakceptuje nowych warunków pracy, dochodzi wówczas do rozwiązania stosunku pracy. Kiedy dopuszcza się wypowiedzenie zmieniające w trakcie okresu ochronnego przed emeryturą?

Reforma PIP: inspektor pracy sam wyda decyzję o przekształceniu umowy w umowę o pracę. Wykonalność będzie natychmiastowa

Reforma PIP przewiduje m.in. uprawnienie inspektora pracy do wydania decyzji o przekształceniu umowy cywilnej w umowę o pracę. Wykonalność takiej decyzji będzie natychmiastowa. Aktualnie inspektorzy PIP muszą kierować się w tej sprawie do sądu. Jakie jeszcze zmiany wprowadza Projekt ustawy o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw?

W końcu będzie ustawa o układach zbiorowych pracy. Rząd przyjął projekt

Projekt ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych został opracowany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Rząd przyjął propozycję nowych przepisów. Czym są układy zbiorowe? Co wprowadza ustawa?

PIP zmieniła 3200 umów cywilnych na etaty. Po wejściu w życie nowych przepisów będzie ich dużo więcej

Będą nowe przepisy o PIP. Przewidują wyższe kary, więcej uprawnień inspektorów, kontrole zdalne. Najbardziej rewolucyjna zmian to możliwość wydawania przez inspektorów decyzji o przekształceniu umów cywilnoprawnych w etaty z natychmiastowym skutkiem – bez czekania na rozstrzygnięcie sądu.

REKLAMA

3 miesiąc ciąży a umowa o pracę. Co mówią przepisy?

Jestem w 3 miesiącu ciąży. Z końcem września 2025 r. upływa termin, na jaki podpisałam umowę z moim pracodawcą. Czy pracodawca musi przedłużyć umowę? Jakie prawa mi przysługują?

Jak można usprawiedliwić nieobecność w pracy?

Nieobecność w pracy należy usprawiedliwić. W przeciwnym razie nieusprawiedliwione nieobecności w pracy mogą skutkować nawet zwolnieniem dyscyplinarnym. Kiedy i w jaki sposób informuje się pracodawcę o nieobecności? Jak można usprawiedliwić nieobecność w pracy?

Co oznacza kod niepełnosprawności 03-L w 2025 roku?

Symbol przyczyny niepełnosprawności 03-L w orzeczeniu o stopniu niepełnosprawności oznacza zaburzenia głosu, mowy i choroby słuchu. Czy pracownicy z takim orzeczeniem mają prawo do wyższego dofinansowania z PFRON? Jakie zasiłki, świadczenia i ulgi można uzyskać w 2025 roku?

Krótszy tydzień pracy zaczyna się w głowie, nie w kalendarzu. Czy 4-dniowy tydzień pracy ma sens?

Czy wprowadzenie nowych przepisów skracających czas pracy w postaci 4-dniowego tygodnia pracy ma sens? Co trzeba zrobić w firmie, aby wprowadzenie tych rewolucyjnych zmian było skuteczne? W przeciwnym razie może tylko nasilać problem wypalenia zawodowego.

REKLAMA

Zmiany w Kodeksie pracy 2026 - co zaliczamy do stażu pracy?

Sejm przyjął projekt zmiany Kodeksu pracy w 2026 roku. Ustawa wprowadza rewolucyjne zmiany w naliczaniu stażu pracy. Jak obecnie liczymy staż pracy? Kto skorzysta na nowych przepisach? Teraz zajmą się nimi senatorowie.

O ile wzrosną składki ZUS kierowców międzynarodowych w 2026 roku? Przewoźnicy na pewno zapłacą więcej

Pod koniec sierpnia 2025 r. rząd przyjął projekt ustawy budżetowej na 2026 rok. Jednym z elementów dokumentu jest ustalenie prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia. W przyszłym roku stawka ta wzrośnie o 747 zł, czyli do 9420 zł. Ta kwota ma ogromne znaczenie dla branży transportowej, bo to właśnie od niej naliczane są najczęściej składki ZUS kierowców w transporcie międzynarodowym.

REKLAMA