REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Kultura odrzucania kandydatów, czyli mini poradnik dla rekruterów

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Anna Rutkowska-Mól
ARM - Angielski, Rekrutacja, Możliwości
Kultura odrzucania kandydatów, czyli mini poradnik dla rekruterów/fot. Shutterstock
Kultura odrzucania kandydatów, czyli mini poradnik dla rekruterów/fot. Shutterstock
fot. Shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Internet jest niezwykłą skarbnicą wiedzy i możliwości dla osoby poszukującej pracy. Złote rady jak się zachować (bądź nie) podczas rozmowy kwalifikacyjnej można znaleźć za jednym kliknięciem myszki. A czy dla rekrutera równie łatwe jest znalezienie informacji, co powinien a czego nie w kontaktach z kandydatami, szczególnie w tak newralgicznym momencie procesu jakim jest odrzucanie aplikacji?

Każdy etap procesu rekrutacyjnego rządzi się swoimi prawami, ale niewątpliwie mają one wspólny mianownik: wymagają od rekrutera pełnej mobilizacji i obecności w kontaktach z managerami zatrudniającymi i kandydatami. Rekrutowanie na kilkadziesiąt stanowisk w tym samym czasie, wymaga nie tylko elastyczności czy dużych zdolności organizacyjnych, ale przede wszystkim cierpliwości, by do każdej aplikacji podejść z należytym zaangażowaniem i jak najtrafniej ją ocenić pod względem merytorycznym.

REKLAMA

REKLAMA

Czy takie podejście do każdego kandydata jest w ogóle realne? W jaki sposób rekruter powinien odrzucać aplikantów, by okazać im szacunek, ale jednocześnie nie dodawać sobie ogromu pracy?

Dużym udogodnieniem dla zespołów rekrutacyjnych jest posiadanie systemu śledzenia aplikacji (z ang. ATS – application tracking system), do którego spływają życiorysy kandydatów oraz wszelkie potrzebne do kontaktu dane. Taki system jest pomocny przy tworzeniu raportów i wyciąganiu danych liczbowych, gdy jest potrzeba sprawdzenia np. wyników kwartalnych. Jest to również ogromne udogodnienie przy odrzucaniu aplikacji, które już po samych CV i zawartym w nich doświadczeniu nie mają szans w na dalszy etap. Jest to pierwszy moment, kiedy rekruter powinien się starać, by żadnego kandydata nie zostawiać bez odpowiedzi.

Polecamy: Personel i Zarządzanie 

REKLAMA

Mając do pomocy ATS, można w łatwy sposób podziękować kandydatowi za zgłoszenie wysyłając grzeczną, wygenerowaną automatycznie templatkę, a nawet zrobić to jednocześnie do kilku osób. Byłoby idealnie, gdyby rekruter miał czas spersonalizować każdego maila i udzielić w nim konstruktywnego feedbacku, jednak realia są takie, że przeglądając dokumenty z – powiedzmy – 40 stanowisk, na które aplikuje od 20 do często nawet i 100 osób, nie sposób ze wszystkimi skontaktować się inaczej niż za pomocą systemu. Jednak nawet taki ogólny email odrzucający jest oznaką szacunku i uwagi ze strony zespołu rekrutacyjnego, a na pewno jest o niebo lepszym rozwiązaniem niż całkowity brak odzewu, co nadal jest niestety nagminne. Dobrze by było, żeby taki email zawierał dane do ewentualnego kontaktu, np. ogólny numer telefonu do zespołu rekrutacyjnego, pod który kandydat może zadzwonić w razie pytań.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Jeśli chodzi o odrzucanie kandydatów po telephone screeningu, przydało by się zrobić pewne rozgraniczenie. Gdy od razu po rozmowie telefonicznej rekruter wie, że dana osoba nie ma dalej szans w procesie (brak komunikatywności, motywacji, za duże oczekiwania finansowe etc.), warto (po przeanalizowaniu wszystkich „przescreenowanych” kandydatów) również poinformować taką osobę drogą mailową, że znalazły się lepsze aplikacje na dane stanowisko. Taka komunikacja powinna już być wysłana z osobistej skrzynki rekrutera, by umożliwić łatwy kontakt. Jednak gdy po zaprezentowaniu aplikacji managerowi otrzymujemy na jej temat negatywny feedback, warto byłoby zadzwonić i wyjaśnić kandydatowi dokładnie, dlaczego tak się stało i co może poprawić, by w przyszłości udało się na podobne stanowisko dostać. Rekruter powinien wyegzekwować szczegółową ocenę aplikacji od managera, jeśli ich zdania są podzielone co do danego kandydata. Jeśli istnieje szansa, że otworzy się podobne stanowisko w najbliższym czasie, warto spytać aplikanta, czy życzy sobie utrzymywać kontakt i w razie zainteresowania dodać taką osobę do bazy talentów.

Ci najlepsi, którzy dotarli do etapu rozmów twarzą w twarz (zazwyczaj to 3-4 osoby ze wszystkich aplikacji) powinni dostać złożony i konstruktywny feedback w razie niepowodzenia. Czasem zdarza się, że to sam manager zatrudniający dzwoni do osób, które uplasowały się na podium tuż za zaofertowaną osobą. Brak odzewu ze strony zespołu rekrutacyjnego czy managera zatrudniającego po tym etapie jest jednym z gorszych przewinień w rekrutacji. Co więcej, pisanie bezosobowego maila do kandydatów, którzy starali się o wysokie, specjalistyczne stanowiska, również jest uznawane za faux pas.

Mimo ogromu i tempa pracy rekrutera każda aplikacja powinna być traktowana z szacunkiem i nie pozostawiona bez odzewu. W końcu może zdarzyć się przecież sytuacja, że w niedalekiej przyszłości aktualnie odrzucana osoba znajdzie się w tej samej firmie, a nawet będzie nami zarządzać. Jasne określenie ram czasowych na dostarczenie feedbacku kandydatowi jest także dobrym sposobem, by sprawnie priorytetyzować zadania i uniknąć niepotrzebnych niejasności w razie braku kontaktu kilka dni po rozmowach.

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Reforma PIP: inspektor pracy sam wyda decyzję o przekształceniu umowy w umowę o pracę. Wykonalność będzie natychmiastowa

Reforma PIP przewiduje m.in. uprawnienie inspektora pracy do wydania decyzji o przekształceniu umowy cywilnej w umowę o pracę. Wykonalność takiej decyzji będzie natychmiastowa. Aktualnie inspektorzy PIP muszą kierować się w tej sprawie do sądu. Jakie jeszcze zmiany wprowadza Projekt ustawy o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw?

W końcu będzie ustawa o układach zbiorowych pracy. Rząd przyjął projekt

Projekt ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych został opracowany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Rząd przyjął propozycję nowych przepisów. Czym są układy zbiorowe? Co wprowadza ustawa?

PIP zmieniła 3200 umów cywilnych na etaty. Po wejściu w życie nowych przepisów będzie ich dużo więcej

Będą nowe przepisy o PIP. Przewidują wyższe kary, więcej uprawnień inspektorów, kontrole zdalne. Najbardziej rewolucyjna zmian to możliwość wydawania przez inspektorów decyzji o przekształceniu umów cywilnoprawnych w etaty z natychmiastowym skutkiem – bez czekania na rozstrzygnięcie sądu.

3 miesiąc ciąży a umowa o pracę. Co mówią przepisy?

Jestem w 3 miesiącu ciąży. Z końcem września 2025 r. upływa termin, na jaki podpisałam umowę z moim pracodawcą. Czy pracodawca musi przedłużyć umowę? Jakie prawa mi przysługują?

REKLAMA

Jak można usprawiedliwić nieobecność w pracy?

Nieobecność w pracy należy usprawiedliwić. W przeciwnym razie nieusprawiedliwione nieobecności w pracy mogą skutkować nawet zwolnieniem dyscyplinarnym. Kiedy i w jaki sposób informuje się pracodawcę o nieobecności? Jak można usprawiedliwić nieobecność w pracy?

Co oznacza kod niepełnosprawności 03-L w 2025 roku?

Symbol przyczyny niepełnosprawności 03-L w orzeczeniu o stopniu niepełnosprawności oznacza zaburzenia głosu, mowy i choroby słuchu. Czy pracownicy z takim orzeczeniem mają prawo do wyższego dofinansowania z PFRON? Jakie zasiłki, świadczenia i ulgi można uzyskać w 2025 roku?

Krótszy tydzień pracy zaczyna się w głowie, nie w kalendarzu. Czy 4-dniowy tydzień pracy ma sens?

Czy wprowadzenie nowych przepisów skracających czas pracy w postaci 4-dniowego tygodnia pracy ma sens? Co trzeba zrobić w firmie, aby wprowadzenie tych rewolucyjnych zmian było skuteczne? W przeciwnym razie może tylko nasilać problem wypalenia zawodowego.

Zmiany w Kodeksie pracy 2026 - co zaliczamy do stażu pracy?

Sejm przyjął projekt zmiany Kodeksu pracy w 2026 roku. Ustawa wprowadza rewolucyjne zmiany w naliczaniu stażu pracy. Jak obecnie liczymy staż pracy? Kto skorzysta na nowych przepisach? Teraz zajmą się nimi senatorowie.

REKLAMA

O ile wzrosną składki ZUS kierowców międzynarodowych w 2026 roku? Przewoźnicy na pewno zapłacą więcej

Pod koniec sierpnia 2025 r. rząd przyjął projekt ustawy budżetowej na 2026 rok. Jednym z elementów dokumentu jest ustalenie prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia. W przyszłym roku stawka ta wzrośnie o 747 zł, czyli do 9420 zł. Ta kwota ma ogromne znaczenie dla branży transportowej, bo to właśnie od niej naliczane są najczęściej składki ZUS kierowców w transporcie międzynarodowym.

Minimalne wynagrodzenie 2026 zostało ogłoszone w Dzienniku Ustaw 15 września 2025 r. Ile wyniesie brutto od 1 stycznia?

Dnia 15 września 2025 r. rozporządzenie o minimalnym wynagrodzeniu w 2026 r. zostało ogłoszone w Dzienniku Ustaw. Rada ministrów jest zobligowana do ustalenia wysokości minimalnej krajowej na 2026 r. do 15 września każdego roku. Ile wynosi nowa kwota?

REKLAMA