Metody oceny kompetencji

Świat biznesu to środowisko nieustannych zmian i wyzwań. Rosnąca konkurencja powoduje, że firmy walczą o swoją pozycję i dostosowują się do potrzeb rynku. Współczesne organizacje dostrzegają, że jedną z ich głównych sił napędowych jest zespół, od którego zależy długofalowy sukces biznesowy. Jak więc sprawdzić i rozwijać kompetencje pracowników?

Czy można zmierzyć kompetencje?

Wiedza, umiejętności i postawy wykorzystywane i rozwijane w trakcie pracy prowadzą do efektywnej realizacji zadań zawodowych. By optymalnie rozporządzać posiadanymi przez firmę zasobami ludzkimi, potrzebne jest określenie i właściwy pomiar kompetencji pożądanych u pracowników. Działy HR i rekruterzy mają do dyspozycji szereg narzędzi, które pozwalają na ocenę umiejętności, motywacji oraz cech osobowości przydatnych w pracy na danym stanowisku. Przy badaniu określonych zdolności weryfikuje się poziom ich opanowania przez pracowników w odniesieniu do wymagań stanowiskowych.

Polecamy: Assessment| Development Center - Projektowanie procesu i narzędzi oceny

Badania kompetencyjne stosuje się już na etapie rekrutacji i selekcji. Wówczas mogą pomóc w wyborze kandydatów o najlepiej dopasowanym do stanowiska poziomie umiejętności. Natomiast wśród zatrudnionej już w firmie kadry za ich pomocą określa się m.in. potrzeby rozwojowe pracowników, układa się ich ścieżki karier czy nominuje się osoby do awansu. Tego typu narzędzia wykorzystuje się także podczas oceny okresowej, weryfikacji bieżącego poziomu określonych umiejętności, rozpoznania predyspozycji, silnych stron oraz obszarów do rozwoju. Dzięki obiektywizmowi oceny i możliwości wykorzystania informacji zwrotnych w celach rozwojowych bądź motywacyjnych, badania te przynoszą korzyść zarówno dla uczestnika, jak i dla firmy.

Rola testów i wywiadów w ocenie kompetencji

Jedną z najpopularniejszych i najczęściej wykorzystywanych w trakcie procesu rekrutacji metod pomiaru kompetencji są testy. Pozwalają na szybką ocenę umiejętności zarówno twardych, jak i miękkich. Ich zaletą jest m.in. możliwość jednoczesnego sprawdzenia większej liczby osób, wysoka wiarygodność oraz łatwość weryfikacji. Często stanowią punkt wyjścia do dalszej analizy. Warto mieć na uwadze, że najbardziej wiarygodne wyniki dostarczają w połączeniu z innymi metodami.

Wśród testów wyróżnić można te sprawdzające wiedzę merytoryczną (np. językowe, branżowe) oraz umiejętności społeczne (np. z pytaniami dotyczącymi konkretnych faktów z życia badanej osoby). Kolejne to testy kompetencyjne (wielokrotnego wyboru) oraz sytuacyjne. Te ostatnie uważane są za jedną z najlepszych metod oceny.

Kolejnym znanym sposobem weryfikacji zdolności pracowników lub kandydatów są wywiady. Pozwalają one na sprawdzenie doświadczenia zawodowego naszego rozmówcy oraz tego, w jaki sposób radził sobie lub mógłby sobie poradzić w określonych sytuacjach czy na danym stanowisku. Wyróżniamy wywiady behawioralne (skupiają się na zachowaniach w określonych sytuacjach), biograficzne (dotyczą doświadczeń zawodowych i społecznych) i sytuacyjne (weryfikują zachowanie w hipotetycznej sytuacji). Należy pamiętać, że pozyskane w ten sposób dane i informacje są dość subiektywne.

Sposób na łowienie talentów – AC/DC

Jedną z najpopularniejszych i skutecznych metod wykorzystywanych w procesie selekcji celem wyłonienia osób o określonych kompetencjach jest Assessment Center (AC, ośrodek oceny). Ta technika diagnostyczna oparta jest o testy i zadania sytuacyjne, których celem jest ocena specyficznych zachowań w sytuacjach zbliżonych do realnych. Ocena ta jest wykonywana w oparciu o wybrane wcześniej i zdefiniowane kompetencje. Jej zaletą jest minimalizacja ryzyka zatrudnienia niewłaściwej osoby. Z kolei Development Center (DC, ośrodek rozwoju) ma dla uczestników i organizacji charakter rozwojowy – wspiera proces diagnozy mocnych stron uczestników oraz obszarów do rozwoju w kontekście np. zaplanowania odpowiednich ścieżek rozwoju czy doboru właściwych szkoleń.

AC/DC może składać się z kilku zadań indywidualnych i zespołowych, tj.: case study, business case, koszyk (in-basket), autoprezentacja / prezentacja, grupowa dyskusja, scenki / odgrywanie roli, fact-finding oraz testów psychologicznych i kompetencyjnych. Te metody są szczególnie użyteczne w pracy z kadrą menedżerską.

Tym, co je różni, jest fakt, że w Development Center uczestnicy na bieżąco otrzymują informację zwrotną dotyczącą swoich zachowań. Końcowa ocena dotycząca danego uczestnika nie jest także selekcyjna, lecz rozwojowa.

Kolory kompetencji

Jednym z zaawansowanych narzędzi służących do diagnozy naturalnych stylów zachowań oraz kompetencji jest Extended DISC®. Metoda ta opisuje naturalne talenty respondenta, jego styl komunikacji, sposób podejmowania decyzji, mocne strony, motywatory i demotywatory oraz wskazuje potencjalne obszary do pracy nad sobą. Extended Disc od innych narzędzi samoopisowych wyróżnia trafność opisu nieuświadomionych zachowań. Wyniki testu wskazują, kim właściwie respondent jest, nie zaś, jaki wydaje się mu, że powinien być w obecnym środowisku pracy. W rezultacie końcowy raport z testu identyfikuje prawdziwe mocne strony oraz potencjalne obszary do doskonalenia, co pozwala na efektywniejsze wykorzystanie naturalnych predyspozycji respondenta na danym stanowisku pracy. Extended DISC® oparty jest o czterostrefowy model ludzkich zachowań Junga. Wyróżnia się cztery ich typy: czerwony (D), żółty (I), zielony (S) i niebieski (C). Przykładowo czerwony i niebieski są kolorami nastawionymi na zadania, a żółty i zielony – na relacje z otoczeniem. W praktyce często wynik jest mieszany.

To, jakim typem osobowości jesteśmy, znacząco wpływa na nasze kontakty zarówno w kontekście biznesowym, jak i prywatnym. Poznanie i uświadomienie sobie swoich naturalnych predyspozycji, ułatwia zrozumienie innych i daje wskazówki, jak z nimi postępować.

Jak widzą nas inni?

Doskonałą metodą pomiaru kompetencji miękkich jest ocena 360 stopni. Dostarcza niezwykle cennych wskazówek rozwojowych oraz motywuje do wprowadzania zmian w swoim zachowaniu. Stanowi kompleksową informacją zwrotną uzyskiwaną od osób z najbliższego otoczenia zawodowego. Grupę tę mogą tworzyć bezpośredni przełożeni, równorzędni współpracownicy, podwładni, klienci lub też dalsi współpracownicy i inne osoby, których ocena może dostarczyć istotnych informacji osobie badanej i organizacji. Oceniane są kompetencje, ale i wiedza, postawy, umiejętności. Dzięki zaangażowaniu szerokiego grona, metoda ta zapewnia wysoką obiektywność i minimalizuje ryzyko przewartościowania własnych umiejętności w trakcie samooceny. Przedsiębiorstwa, które korzystają z tej metody i angażują pracowników rożnego szczebla do oceny kompetencji innych pracowników, obserwują wzrost zaangażowania i motywacji oraz poprawę komunikacji w zespołach.

Każdorazowo przy projektach diagnostycznych należy zadbać o dopasowanie narzędzi do celu danego badania, uwzględniając przy tym potrzeby, oczekiwania i możliwości organizacji. Kluczowe w tego typu projektach jest doświadczenie i merytoryczne przygotowanie oceniających. Jeżeli nie mamy w organizacji odpowiednich zasobów, warto pomyśleć o wsparciu partnera z zewnątrz.

Paulina Popławska-Klekotko – starszy konsultant ds. rekrutacji w firmie szkoleniowo-doradczej Integra Consulting Poland. Praktyk w dziedzinie psychologii pracy i organizacji. Posiada doświadczenie w zakresie diagnozowania kompetencji managerów i specjalistów różnych dziedzin, m.in. w przygotowywaniu, koordynacji i prowadzeniu badań AC i DC oraz diagnoz Extended DISC. Realizowała masowe rekrutacje na stanowiska tymczasowe oraz do międzynarodowych centrów usług wspólnych, a także projekty rekrutacyjne na posady specjalistyczne, kierownicze i top managerskie.