Od nowicjusza do eksperta – jak wspierać rozwój pracowników?

W dynamicznie zmieniającym się otoczeniu gospodarczym stały rozwój kompetencji zespołu jest niezbędny do tego, by nie pozostać w tyle za konkurencją. Poszczególni pracownicy mają jednak za sobą przebyty różny dystans na swojej drodze zawodowej. W zależności od tego, na jakim etapie się znajdują, różne są też ich potrzeby oraz sposoby osiągania satysfakcji z wykonywanej pracy. Dla przełożonego trafne określenie poziomu zaangażowania i umiejętności podwładnych to punkt wyjścia do działań wspierających ich rozwój, a zarazem tworzenia coraz efektywniejszego zespołu. Czym charakteryzują się poszczególne etapy nabywania kompetencji i jak dzięki ich znajomości możesz wspierać swoich pracowników?

Nowicjusz

Pamiętasz początki swojej drogi zawodowej? Ogrom optymizmu i zapału do działania, może nutka niepewności, wiedza i umiejętności jeszcze dość ograniczone, ale potencjał duży – często właśnie tak wygląda start.

– To naturalne, że nowicjusz musi najpierw zdobyć wiedzę i umiejętności. Choć motywacja wewnętrzna bardzo mu w tym pomaga, potrzebuje też wsparcia ze strony przełożonego, żeby opanować napięcie związane z uczeniem się czegoś nowego. Tak ważne jest dlatego to, by szef udzielał jasnych instrukcji, pokazywał wiele przykładów, najlepiej by sam był wzorem, bo przecież modelowanie to sprawdzona forma nauczania. Bardzo istotna jest też częsta informacja zwrotna, żeby nowy pracownik na bieżąco mógł ulepszać swoje działanie, a także stałe monitorowanie jego postępów – mówi Alicja Matecka, trener z firmy szkoleniowo-doradczej Integra Consulting Poland.

Polecamy: Assessment| Development Center - Projektowanie procesu i narzędzi oceny

Serwis Kadry

Czeladnik

Po początkowym entuzjazmie może przyjść kryzys związany z pierwszymi niepowodzeniami. Co prawda wiedza pracownika już nieco się powiększyła, nadal jeszcze wielu zadań nie potrafi wykonać. Jego zaangażowanie może więc się zmniejszyć, podobnie z jego samooceną. Jako pracodawca możesz wówczas pomóc mu w podnoszeniu motywacji i zwiększaniu wiary we własne umiejętności.

– Na tym etapie również przydatna będzie bieżąca informacja zwrotna, ale także trening, podczas którego pracownik będzie mógł w bezpiecznych warunkach ćwiczyć dane umiejętności, analizować postępy uczenia się, rozwiązywać problemy i wspólnie z mentorem, przy jego silnym wsparciu, wyznaczać adekwatne do potrzeb i możliwości cele – komentuje Alicja Matecka z Integra Consulting Poland.

Specjalista

Widzisz, że twój pracownik radzi sobie coraz lepiej, zdobył już sporo wiedzy i doświadczenia? To świetnie, miej jednak świadomość tego, że z jego perspektywy może wyglądać to nieco inaczej. Rzeczywisty poziom umiejętności często przewyższa bowiem stopień wiary w nie. Kiedy ta pewność jest nieadekwatna do posiadanych kompetencji, motywacja nie jest zbyt wysoka. Podwładny może przez to obawiać się np. przejmowania odpowiedzialności. To właśnie pracodawca może wówczas motywować go do tego, zwiększając jego decyzyjność, ale równocześnie pomagając wzmocnić zaufanie do własnych umiejętności. Rozmowa coachingowa ze specjalistą powinna więc mieć na celu głównie przekonanie go do tego, że sam potrafi znaleźć odpowiedzi na swoje wątpliwości i dręczące go pytania.

Ekspert

Członek twojego zespołu osiągnął nie tylko wysoki poziom kompetencji, ale i pewność własnych możliwości, przejmuje więc odpowiedzialność za swoje zadania? To sygnał, że wkracza w świat ekspertów. Choć na tym etapie potrzebuje twojego ukierunkowania i wsparcia w zdecydowanie mniejszym stopniu, nie oznacza to jednak, że twoja rola jako mentora zakończyła się. To czas na to, by delegować coraz większą odpowiedzialność, a równocześnie ograniczać kontrolę, włączając się w ocenę dopiero w momencie odbioru zadania. Pamiętaj też o tym, że ekspertom grozi rutyna i wypalenie zawodowe. Jako przełożony możesz jednak zapobiegać im chociażby zachęcając pracownika do podejmowania nowych działań, dzięki czemu cykl uczenia się rozpocznie się ponownie.

– Pracownicy to największy kapitał firmy, dlatego kwestią kluczową jest systematyczne rozwijanie ich kompetencji. Zespoły bardzo często składają się z osób będących na różnych etapach drogi zawodowej. Tak ważny jest dlatego styl kierowania przełożonego, jego indywidualne i umiejętne dostosowywanie działań i dbałość o to, aby rozwój każdorazowo był zaplanowany i ciągły. Na każdym poziomie warto inspirować do zwiększania wiedzy i motywacji, choć robiąc to w zupełnie inny sposób i w różnym stopniu uczestnicząc w tym procesie. Niezbędna jest więc spora uważność ze strony przełożonego, aby np. nowicjuszowi z dużym potencjałem pomagać rozwijać talent i towarzyszyć w drodze do osiągnięcia poziomu eksperta, ekspertowi za to „nie pozwolić” na wypalenie – podsumowuje Alicja Matecka z Integra Consulting Poland.