7 czerwca 2026 r. wchodzi w życie dyrektywa o transparentności wynagrodzeń. Zostało mniej niż 100 dni na dostosowanie się do nowych przepisów

• 7 czerwca 2026 r. wchodzi w życie dyrektywa o transparentności wynagrodzeń
• Pracodawcy mają mniej niż 100 dni na dostosowanie się do nowych przepisów
• Nowe przepisy - nowe obowiązki pracodawców
• Projekt ustawy wciąż na etapie konsultacji
• 4 kryteria wartościowania stanowisk pracy
• Ocena stanowisk
• Konsekwencje dla pracodawcy

7 czerwca 2026 r. wchodzi w życie dyrektywa o transparentności wynagrodzeń

7 czerwca 2026 roku wejdą w życie przepisy unijnej dyrektywy o transparentności wynagrodzeń. Oznacza to, że firmom pozostało mniej niż 100 dni na dostosowanie do nowych regulacji. Tymczasem blisko połowa dużych i średnich organizacji nie rozpoczęła jeszcze przygotowań do nowych wytycznych. Eksperci wskazują, że firmy już teraz powinny przejść do działania i przeprowadzić proces wartościowania stanowisk – ten krok wykonać muszą wszyscy pracodawcy. Część organizacji zrobi to po raz pierwszy.

Wdrożenie przepisów unijnej dyrektywy o transparentności wynagrodzeń – przyjętej przez Parlament Europejski w 2023 r. – oznacza fundamentalną zmianę w podejściu do polityki płacowej w organizacjach w całej Unii Europejskiej. Nowe regulacje nakładają na pracodawców konkretne obowiązki w zakresie przejrzystości wynagrodzeń, raportowania luki płacowej oraz zapewnienia równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości.

Pracodawcy mają mniej niż 100 dni na dostosowanie się do nowych przepisów

Choć termin implementacji przepisów do prawa krajowego zbliża się nieubłaganie – do 7 czerwca pozostało mniej niż 100 dni - wiele firm w Polsce wciąż znajduje się na wczesnym etapie przygotowań lub jeszcze ich nie rozpoczęło. Według badania „TRENDY 2025 Transparentność Wynagrodzeń” Klubu Compensation & Benefits działającego w ramach Uczelni Łazarskiego, 62 proc. firm szacuje, że w pierwszym kwartale 2026 roku wciąż będzie w początkowej fazie przygotowań. Z kolei badania Grand Thorton „Jawność wynagrodzeń w Polsce” sygnalizuje, że w czwartym kwartale 2025 r. blisko połowa dużych i średnich firm nie rozpoczęła żadnych działań.

Nowe przepisy - nowe obowiązki pracodawców

Dyrektywa obejmie wszystkie organizacje zatrudniające pracowników. Część obowiązków – takich jak informowanie kandydatów o wynagrodzeniu na etapie rekrutacji – już obowiązuje za sprawą nowelizacji kodeksu pracy, wprowadzonej w grudniu 2025 r. Prawo pracowników do informacji o poziomach płac – jest jeszcze przed nami, ale też będzie dotyczyć wszystkich pracodawców. Większe firmy natomiast zostaną dodatkowo objęte obowiązkami raportowymi w zakresie luki płacowej.

- Nie jest to zmiana, którą można odłożyć w czasie lub ograniczyć do kosmetycznych korekt. Mówimy bowiem o przebudowie fundamentów polityki wynagrodzeń. Podstawą przygotowań powinna być rzetelna analiza i uporządkowanie struktury organizacyjnej. Kolejnym krokiem jest wartościowanie stanowisk, któremu dyrektywa nadaje konkretne ramy. Oznacza to, że nawet jeśli firmy posiadają aktualne opisy stanowisk, uwzględniające role i zakresy obowiązków, pracodawcy będą musieli zaktualizować je pod kątem nowych wytycznych. W efekcie każdą firmę czeka czas pracy u podstaw w zakresie wynagrodzeń, a zostało go bardzo mało. Szczególnie duże wyzwanie będą miały firmy, które do wartościowania stanowisk podejdą po raz pierwszy – jest ich w Polsce około 12 proc. – podkreśla Joanna Liksza, ekspertka MyBenefit w Benefit Systems oraz kierowniczka studiów podyplomowych Compensation & Benefits na Uczelni Łazarskiego.

Projekt ustawy wciąż na etapie konsultacji

72 proc. organizacji wskazuje, że największym ułatwieniem w całym procesie byłoby przyjęcie przepisów krajowych. Tymczasem projekt ustawy wciąż jest na etapie konsultacji. - Brak przepisów krajowych niewątpliwie powoduje trudności. Niemniej dyrektywa dostarcza nam pewnej wiedzy np. w zakresie kryteriów, które już dziś warto wykorzystać przy wartościowaniu stanowisk. Kryteria te muszą zostać uwzględnione w przepisach krajowych – wskazuje Joanna Liksza.

4 kryteria wartościowania stanowisk pracy

Unijna dyrektywa wprowadza cztery obligatoryjne kryteria wartościowania stanowisk pracy: umiejętności, zakres odpowiedzialności, warunki pracy oraz wysiłek. - Bez tych kryteriów nie jest możliwe spełnienie kluczowego wymogu dyrektywy, czyli porównywania wynagrodzeń pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości – zaznacza Joanna Liksza.

Ocena stanowisk

Kolejnym, ułatwieniem, jakie w procesie przygotowania do nowych wymogów dostrzega aż 61 proc. organizacji, jest wprowadzenie narzędzi i metod do oceny stanowisk. - Dlatego coraz większego znaczenia nabierają rozwiązania technologiczne wspierające transparentność. Rozwiązania HR Tools to benefity, tworzone z myślą o specjalistach HR, którzy mierzą się ze żmudnymi procesami – takimi jak przygotowanie do wdrożenia przejrzystości wynagrodzeń. - mówi Joanna Liksza.

Konsekwencje dla pracodawcy

Jedno jest pewne: każda firma będzie musiała podjąć aktywne działania. Firmy, nie powinny więc zastanawiać się kiedy, ale jak rozpocząć proces dopasowywania do nowych wymogów. - Niedostosowanie się do przepisów niesie bowiem poważne ryzyka. Są to m.in. wysokie kary finansowe, spory sądowe, spadek zaangażowania pracowników i trudności rekrutacyjne. Pracownicy i kandydaci wybiorą tych pracodawców, którzy będą dysponowali przejrzystymi strukturami płac i zapewnią konkurencyjny rynkowo pakiet wynagrodzeń – podsumowuje Joanna Liksza.

Źródło: MyBenefit