Jak zatrudnić pracownika z Azji? [Miniprzewodnik]

• Rośnie liczba pracowników z Azji w Polsce
• Pracownik z Azji – co warto wiedzieć?
• Proces legalizacji pobytu i zatrudnienia
• Podsumowanie

Rośnie liczba pracowników z Azji w Polsce

Według GUS, populacja cudzoziemców pracujących w gospodarce narodowej i wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych według stanu na koniec grudnia 2023 r. liczyła ponad 1 mln osób. Obywatele Ukrainy stanowili najsilniejszą grupę - 69% obcokrajowców wykonujących pracę w Polsce, jednakże co ciekawe, liczba obywateli Filipin wzrosła o 40%, osiągając 2,7 tys. osób, a liczba obywateli Indii zwiększyła się o 23%, dochodząc do 3,6 tys. osób. 

Pracownik z Azji – co warto wiedzieć?

Choć proces legalizacji pobytu oraz zatrudnienia osób spoza UE jest skomplikowany i długi, bo może wynosić nawet pół roku, wymaga zorientowania w kwestiach kulturowych, w tym przełamywania barier językowych, to pracowników z Azji wyróżnia niska skłonność do rotacji, wysoka motywacja do pracy, a także obowiązkowość, zdyscyplinowanie oraz spokój. 

Mieszkańcy Azji Centralnej (np. Kirgistan, Kazachstan, Uzbekistan) posługują się językiem rosyjskim, Azji Południowej (np. Indie, Nepal, Sri Lanka) - angielskim, a Indonezji - indonezyjskim – tu warto dodać, że język angielski, choć jest nauczany w szkołach i często używany w środowiskach międzynarodowych, nie jest tak powszechnie stosowany na co dzień wśród ogółu populacji. 

Osoby z tych regionów są zazwyczaj przypisywane do prostych prac produkcyjnych czy magazynowych, choć zakres ich umiejętności oraz efektywność może się różnić. Minimalny okres kontraktu dla tych narodowości wynosi natomiast rok – taka deklaracja ze strony pracodawcy ułatwia pozytywne rozpatrzenie wniosku wizowego, ale również krótszy okres byłby nieopłacalny dla cudzoziemca, biorąc pod uwagę koszty związane z przyjazdem.

Proces legalizacji pobytu i zatrudnienia

Podstawą do legalnego pobytu i wykonywania pracy w Polsce przez obywateli Azji jest wiza oraz zezwolenie na pracę typu A. Wizy dla pracowników są wydawane przez konsulaty RP, przy czym wymagania formalne mogą się różnić w zależności od lokalnych procedur. Po zakończeniu rekrutacji należy przygotować pakiet dokumentów kandydata. Potwierdzenie zatrudnienia czy zapewnienia mieszkania jest kluczowe w tym procesie. Kandydat z kolei jest odpowiedzialny za rejestrację w kolejce wizowej – należy wziąć pod uwagę fakt, że może to w niektórych konsulatach nastręczać problemów i być czasochłonne – warto rozpoznać sytuację wcześniej.  

Czas oczekiwania na dokument w przypadku wizy krótkoterminowej wynosi zazwyczaj od 15 do 30 dni roboczych, natomiast w przypadku wizy długoterminowej od 30 do 60 dni roboczych, z możliwością wydłużenia w zależności od obciążenia konsulatu.

Zezwolenie na pracę typu A jest przeznaczone dla pracowników z krajów poza UE i EOG, takich jak Azja czy Ameryka Południowa i wymaga spełnienia określonych warunków np. posiadanie informacji starosty o braku możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych z lokalnych rejestrów bezrobotnych, tzw. test rynku pracy.  Zezwolenie jest wydawane na czas określony do trzech lat, z możliwością przedłużenia. Procedura jego uzyskania trwa zazwyczaj do 30 dni, a w bardziej złożonych przypadkach do 60 dni – to jednak teoria. W praktyce, w zależności od miasta, czeka się znacznie dłużej, bo nawet około 3 miesięcy. Co ważne, dokument ten zawsze wystawiany jest na wniosek pracodawcy i przypisany do konkretnej osoby. W przypadku zmian dotyczących warunków pracy, co do zasady, należy uzyskać dla cudzoziemca nowe zezwolenie – istnieje jednak od tej regulacji kilka wyjątków. 

Niezależnie od rodzaju wizy – długoterminowej czy krótkoterminowej – osoby planujące przedłużenie pobytu w Polsce poza okres jej ważności muszą ubiegać się o kartę pobytu. Dokument ten jest niezbędny do legalizacji dłuższego pobytu oraz nadania statusu rezydenta. Czas oczekiwania na kartę pobytu zazwyczaj wynosi od 1 do 3 miesięcy, jednak może się wydłużyć nawet do 6 miesięcy w przypadku dodatkowych weryfikacji lub konieczności dostarczenia dokumentów uzupełniających. 

Finalnym krokiem, jak w przypadku każdego pracownika, jest rejestracja pracownika w ZUS dla zapewnienia ubezpieczenia społecznego i zdrowotnego, a także proces wdrożeniowo-szkoleniowy. 

- Zmieniająca się polityka migracyjna, rozbudowane procedury dotyczące legalizacji pobytu i pracy dla obcokrajowców oraz niepewność związana z uzyskaniem wiz mogą stanowić przeszkodę dla pracodawców w rekrutacji pracowników z bardziej odległych regionów, takich jak Azja, Ameryka Południowa czy Afryka, mimo rosnącego zapotrzebowania na siłę roboczą. Często przedsiębiorcy zlecają formalności agencjom pracy, które dysponują wiedzą i doświadczeniem niezbędnym do efektywnego zarządzania procesami rekrutacyjnymi oraz legalizacyjnymi, minimalizując tym samym ryzyko błędów oraz opóźnień. Przede wszystkim jednak, korzystanie z takich usług pozwala firmom na odciążenie własnych zasobów i zaoszczędzenie czasu, który w przeciwnym razie byłby poświęcony na skomplikowane formalności administracyjne – podsumowuje Łukasz Koszczoł, Prezes Job Impuls, członka Polskiego Forum HR. 

Podsumowanie

W kontekście prognozowanego wzrostu gospodarczego w 2024 i 2025 roku oraz istniejących wyzwań, takich jak wysoka rotacja pracowników, deficyty kadrowe oraz rosnące koszty zatrudnienia, osoby spoza UE stają się kluczowym czynnikiem zapewniającym stabilność operacyjną firm. Ścisłe monitorowanie zmian społeczno-gospodarczych i adaptacja do nich już w niedalekiej przyszłości będzie niezbędna dla efektywnego zarządzania kadrami i optymalizacji kosztów.

Źródło: Job Impulse