REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Masz prawo do umowy na czas nieokreślony – zmiany w KP 2023

Doktor nauk prawnych, adwokat, adiunkt na Wydziale Prawa, Administracji i Stosunków Międzynarodowych Krakowskiej Akademii im. A.F. Modrzewskiego w Katedrze Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego.
Masz prawo do umowy na czas nieokreślony – zmiany w KP 2023

REKLAMA

REKLAMA

Nagminność zawierania umów cywilnoprawnych w miejsce umów o pracę czy zawierania umów na czas określony i niechęć pracodawców do wiązania się z pracownikiem stosunkiem pracy na czas nieokreślony - to w dzisiejszych czasach duży problem. Czy pracownik po zmianach w KP będzie miał prawo do zatrudnienia na czas nieokreślony? Czy pracodawca musi uwzględnić wniosek pracownika?
rozwiń >

Zmiany w KP od 2023

W dniu 9 lutego 2023 r. przekazano Prezydentowi i Marszałkowi Senatu uchwaloną przez Sejm RP ustawę z dnia 8 lutego 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (dalej: ustawa). Prawdopodobnie nowe przepisy wejdą w życie na wiosnę 2023 r., ponieważ zgodnie z założeniem ustawa wchodzi w życie po upływie 21 dni od dnia ogłoszenia, a ustawa przechodzi jeszcze proces legislacyjny.

REKLAMA

Autopromocja

Zmiany do ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (Dz. U. z 2023 r. poz. 240, dalej: KP) wejdą na skutek wdrożenia do polskiego porządku prawnego postanowień dwóch dyrektyw Parlamentu Europejskiego i Rady (UE):

1) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej;

2) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE.

Polecamy: „Kodeks pracy 2023. Praktyczny komentarz z przykładami"
 

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Zmiana wymiaru czasu pracy – wniosek pracownika

Aktualnie obowiązują w KP regulacje dot. możliwości złożenia przez pracownika wniosku do pracodawcy o zmianę wymiaru czasu pracy. 

Przykład
Wniosek o zmianę etatu

Przykładowo pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony czy nieokreślony, w niepełnym wymiarze czasu pracy, wówczas może wnioskować do pracodawcy o zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy, np. z 20h tygodniowo do 40h.

Oczywiście wniosek może też dotyczyć obniżenia wymiaru czasu pracy, np. z pełnego etatu na połowę. W związku z tą regulacją pozostaje obowiązek informacyjny pracodawcy, polegający na informowaniu pracowników w sposób u niego przyjęty o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony – o wolnych miejscach pracy.

Zakaz dyskryminacji - ze względu na wymiar etatu 

Co ważne zatrudnienie w niepełnym wymiarze, np. na 1/2 czy 2/3 etatu nie może powodować ustalenia warunków pracy i płacy pracownika w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy.

Zastrzeżenie jest takie, że wynagrodzenie i inne świadczenia związane z pracą powinny być proporcjonalne do wymiaru czasu pracy pracownika. 

Czy pracodawca musi uwzględnić wniosek pracownika o zatrudnienie w pełnym wymiarze?

Nie, nie musi. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę. 

Jak w tej kwestii wypowiada się przedstawiciel praktyki i doktryny prawa pracy? Jak słusznie podkreśla prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk: „Obowiązek ten ma oczywiście charakter względny, gdyż uwarunkowany jest możliwościami pracodawcy, które on sam ocenia. Ważne jest przy tym to, że przepis działa w obu kierunkach, tzn. dotyczy zarówno wniosku o rozszerzenie wymiaru etatu, jak i jego obniżenie. Ustawodawca nie wprowadza jednak żadnej sankcji dla pracodawcy za niedopełnienie wynikającej z przepisu powinności, nie wprowadza też roszczenia dla pracownika. Stąd pracownik nie ma możliwości dochodzenia zwiększenia lub obniżenia wymiaru etatu, choćby nawet udało mu się wykazać istnienie możliwości pracodawcy (np. po odrzuceniu wniosku pracownika zostaje zatrudniona osoba z zewnątrz w wymiarze etatu odpowiadającym wnioskowi pracownika). Jest to – jak można sądzić – ułomność komentowanego przepisu, powodująca, że w praktyce może on być martwy (zob. A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 5, Warszawa 2020).

Wniosek o zawarcie umowy na czas nieokreślony – nowa regulacja w KP

Idąc niejako za powyższą regulacją ustawodawca, implementując regulacje unijne, zdecydował się dodać do KP art. 29 zn. 3 i art. 29 zn. 4 – dot. wniosku pracownika o zatrudnienie na czas nieokreślony.

Jednak czy i w tym przypadku przepisy też nie będą „martwe”? Moim zdaniem będą. Trudność wyegzekwowania wniosku i pozytywnego jego rozpatrzenia będzie polegała znowu na tym, że pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika. Przyjmuje się, że określenie "w miarę możliwości" należy traktować podobnie jak użyte wyżej, bez obowiązku.

Dlaczego tak się dzieje, dlaczego pracodawca nie ma takiego obowiązku? Ponieważ pomimo ochrony pracy i pracowników ustawodawca czy sądy (co do zasady) nie mogą ingerować w wolność i swobodę prowadzenia działalności gospodarczej i zakładu pracy przez pracodawcę. Pracodawca ma prawo swobodnie dobierać pracowników, którzy mają wykonywać na jego rzecz pracę.

Z drugiej strony taką regulacją ustawodawca próbuje przeciwdziałać nagminnemu zawieraniu umów na czas określony i nadużywaniu umów terminowych. Pomimo limitu 33 miesięcy zatrudnienia u danego pracodawcy na czas określony i tak przedsiębiorcy obchodzą przepisy prawa pracy, zatrudniając pracownika na innych stanowiskach pracy, w ramach innego rodzaju pracy, na zastępstwa, czy “wypożyczają” pracownika w ramach leasingu pracowniczego.

Oczywiście prawo prawem i okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Przekroczenie powyższych limitów powoduje przekształcenie umowy o pracę na czas określony w umowę o pracę na czas nieokreślony. 

Kiedy pracownik może złożyć wiosek do pracodawcy

Zgodnie z nową regulacją, pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy może raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej:

1) o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony

2) lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy.

Ustawodawca po raz kolejny używa pojęć niedookreślonych, które będą powodowały w praktyce duże trudności interpretacyjne. Co bowiem oznacza „bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy”. Czy ma na myśli BHP – nie wdaje się. Przepis ten nie jest transparentny. Z motywu 36 dyrektywy 2019/1152 wynika, że przejście do bezpieczniejszych form zatrudnienia oznacza przejście na zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy lub na umowę na czas nieokreślony.

Ważne
Wyjątek

Co ważne, tego wniosku nie będą mogli złożyć pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę na okres próbny.

Odpowiedź pracodawcy na wniosek pracownika

REKLAMA

Zgodnie z dodaną regulacją pracodawca udziela pracownikowi w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiedzi na wniosek, biorąc pod uwagę potrzeby pracodawcy i pracownika, nie później niż w terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku; w razie nieuwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika o przyczynie odmowy.

Nie jest oczywiste czy w razie nieprawdziwej przyczyny odmowy, z którą nie zgadza się pracownik, może on mieć roszczenie do sądu pracy o zatrudnienie na podstawie umowy na czas nieokreślony. W mojej ocenie nie.

Zaliczenie okresu zatrudnienia

Ustawodawca uznał, że do okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23 zn. 1 KP, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

Regulacje unijne

Proponowany przepis art. 293 KP wynika z art. 12 ust. 1 dyrektywy 2019/1152, zgodnie z którym państwa członkowskie zapewniają, aby pracownik, który przez co najmniej sześć miesięcy świadczył pracę u tego samego pracodawcy, a który zakończył swój ewentualny okres próbny, mógł wystąpić o formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy, jeżeli jest ona dostępna, i otrzymać pisemną odpowiedź na ten wniosek wraz z uzasadnieniem.

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Wypłata z PPK bez podatku – wystarczy wybrać odpowiedni sposób wypłaty

Środki z PPK można wypłacić bez podatku. Bez względu na to, jaki wariant wypłaty oszczędności uczestnik PPK wybierze – zyski wypracowane przez 25% środków zgromadzonych na jego rachunku PPK będą zwolnione z podatku dochodowego. Rozłożenie wypłaty na co najmniej 120 miesięcznych rat zwalnia z podatku zyski wypracowane przez całość oszczędności. 

Wydłużenie ważności orzeczeń o niepełnosprawności i stopniu niepełnosprawności – projekt ustawy

Rząd przyjął projekt nowelizacji ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Nowelizacja przewiduje wydłużenie ważności orzeczeń o niepełnosprawności i stopniu niepełnosprawności maksymalnie o 6 miesięcy.

Czy pracodawca może zmusić do 14-dniowego urlopu?

Według Kodeksu pracy wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi 20 lub 26 dni – w zależności od stażu pracy pracownika. Urlop może być podzielony na części, z których co najmniej jedna powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Czy 14-dniowy urlop jest obowiązkowy?

4 dni albo 35 godzin tygodnia pracy w Polsce do 2027 roku? Za granicą już testowali a efekty są pozytywne

W oczekiwaniu na zapowiadane przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej  skrócenie tygodniowego czasu pracy w Polsce, warto przyjrzeć się przykładom z innych państw. Dotąd w programach pilotażowych 4-dniowego tygodnia pracy zaobserwowano np. spadek rotacji zatrudnienia o 40 proc., polepszenie dobrostanu pracowników w 82 proc. firm oraz oszczędności dla pracodawców na poziomie niemal 2 mln zł w skali roku. Krótszy tydzień pracy najlepiej przyjął się na Islandii, gdzie 86 proc. pracowników korzysta z niego lub ma taką możliwość. Ale polscy pracodawcy nie są entuzjastami tego rozwiązania. Aż 51 proc. firm uważa, że w ich branży jest ono niemożliwe. Jeżeli nie uda się skrócić tygodnia pracy, to dobrą alternatywą dla 54 proc. Polaków mogłaby być częstsza praca zdalna lub hybrydowa. 

REKLAMA

Czy na zwolnieniu lekarskim można wyjechać?

Czy na zwolnieniu lekarskim można wyjechać na urlop? Jakie wskazania może zawierać L4? Czy wyjazd na wakacje do rodziny do innego miasta lub wyjazd za granicę jest dopuszczalny w czasie zwolnienia lekarskiego?

Lewiatan: Minimalne wynagrodzenie powiązane z sytuacją gospodarczą? Przedsiębiorcy postulują wyższy wzrost wynagrodzeń w budżetówce

W 2025 r. wzrośnie wynagrodzenie minimalne, a płace w budżetówce mogą być podwyższone więcej niż wynika to ze wstępnego stanowiska rządu – komentuje rezultaty ostatniego posiedzenia Rady Dialogu Społecznego prof. Jacek Męcina, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan.

Nazwa "urlop macierzyński" jest nieadekwatna? Kojarzy się z wypoczynkiem

44 proc. badanych jest zdania, że należy zmienić nazwę "urlop macierzyński". Obowiązująca nazwa sugeruje, że opieka nad dzieckiem jest czasem odpoczynku. Ruszyła kampania edukacyjna #ToNieUrlop, zmieniająca krzywdzące przekonania społeczne na temat opieki nad małym dzieckiem i urlopów macierzyńskich. 

Wkrótce będą wyższe świadczenia z funduszu alimentacyjnego. Wzrost o 100 proc. – od kiedy?

Wraz ze wzrostem kosztów utrzymania rosną też potrzeby osób uprawnionych do alimentów. Nowelizacja przepisów o ustawy o pomocy osobom uprawnionym do alimentów zwiększy wysokość wsparcia materialnego z funduszu alimentacyjnego.

REKLAMA

4650 zł brutto płacy minimalnej w 2025 roku: postulat wszystkich związków zawodowych. Czy rząd się zgodzi? Finanse publiczne z reguły zyskują na podwyżce najniższej krajowej

Na posiedzeniu w dniu 15 lipca 2024 r. Radzie Dialogu Społecznego nie udało się wypracować wspólnego stanowiska w sprawie propozycji wzrostu minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2025 r. To oznacza, że rząd do 15 września ma czas na podjęcie ostatecznej decyzji w tej sprawie.

Zmiany w raportach ZUS RPA i ZUS RIA. Będą nowe kody tytułu ubezpieczenia

Zmienią się wzory imiennego raportu miesięcznego o przychodach ubezpieczonego/okresach pracy nauczycielskiej – o symbolu ZUS RPA oraz wzoru raportu informacyjnego – o symbolu ZUS RIA. Pojawią się też nowe kody tytułu ubezpieczenia. Trwają prace nad nowelizacją przepisów.

REKLAMA