Masz prawo do umowy na czas nieokreślony – zmiany w KP 2023

• Zmiany w KP od 2023
• Zmiana wymiaru czasu pracy – wniosek pracownika
• Zakaz dyskryminacji - ze względu na wymiar etatu 
• Czy pracodawca musi uwzględnić wniosek pracownika o zatrudnienie w pełnym wymiarze?
• Wniosek o zawarcie umowy na czas nieokreślony – nowa regulacja w KP
• Kiedy pracownik może złożyć wiosek do pracodawcy
• Odpowiedź pracodawcy na wniosek pracownika
• Zaliczenie okresu zatrudnienia
• Regulacje unijne

Zmiany w KP od 2023

W dniu 9 lutego 2023 r. przekazano Prezydentowi i Marszałkowi Senatu uchwaloną przez Sejm RP ustawę z dnia 8 lutego 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (dalej: ustawa). Prawdopodobnie nowe przepisy wejdą w życie na wiosnę 2023 r., ponieważ zgodnie z założeniem ustawa wchodzi w życie po upływie 21 dni od dnia ogłoszenia, a ustawa przechodzi jeszcze proces legislacyjny.

Zmiany do ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (Dz. U. z 2023 r. poz. 240, dalej: KP) wejdą na skutek wdrożenia do polskiego porządku prawnego postanowień dwóch dyrektyw Parlamentu Europejskiego i Rady (UE):

1) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej;

2) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE.

Polecamy: „Kodeks pracy 2023. Praktyczny komentarz z przykładami"
 

Zmiana wymiaru czasu pracy – wniosek pracownika

Aktualnie obowiązują w KP regulacje dot. możliwości złożenia przez pracownika wniosku do pracodawcy o zmianę wymiaru czasu pracy. 

Zakaz dyskryminacji - ze względu na wymiar etatu 

Co ważne zatrudnienie w niepełnym wymiarze, np. na 1/2 czy 2/3 etatu nie może powodować ustalenia warunków pracy i płacy pracownika w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy.

Zastrzeżenie jest takie, że wynagrodzenie i inne świadczenia związane z pracą powinny być proporcjonalne do wymiaru czasu pracy pracownika. 

Czy pracodawca musi uwzględnić wniosek pracownika o zatrudnienie w pełnym wymiarze?

Nie, nie musi. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę. 

Jak w tej kwestii wypowiada się przedstawiciel praktyki i doktryny prawa pracy? Jak słusznie podkreśla prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk: „Obowiązek ten ma oczywiście charakter względny, gdyż uwarunkowany jest możliwościami pracodawcy, które on sam ocenia. Ważne jest przy tym to, że przepis działa w obu kierunkach, tzn. dotyczy zarówno wniosku o rozszerzenie wymiaru etatu, jak i jego obniżenie. Ustawodawca nie wprowadza jednak żadnej sankcji dla pracodawcy za niedopełnienie wynikającej z przepisu powinności, nie wprowadza też roszczenia dla pracownika. Stąd pracownik nie ma możliwości dochodzenia zwiększenia lub obniżenia wymiaru etatu, choćby nawet udało mu się wykazać istnienie możliwości pracodawcy (np. po odrzuceniu wniosku pracownika zostaje zatrudniona osoba z zewnątrz w wymiarze etatu odpowiadającym wnioskowi pracownika). Jest to – jak można sądzić – ułomność komentowanego przepisu, powodująca, że w praktyce może on być martwy” (zob. A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 5, Warszawa 2020).

Wniosek o zawarcie umowy na czas nieokreślony – nowa regulacja w KP

Idąc niejako za powyższą regulacją ustawodawca, implementując regulacje unijne, zdecydował się dodać do KP art. 29 zn. 3 i art. 29 zn. 4 – dot. wniosku pracownika o zatrudnienie na czas nieokreślony.

Jednak czy i w tym przypadku przepisy też nie będą „martwe”? Moim zdaniem będą. Trudność wyegzekwowania wniosku i pozytywnego jego rozpatrzenia będzie polegała znowu na tym, że pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika. Przyjmuje się, że określenie "w miarę możliwości" należy traktować podobnie jak użyte wyżej, bez obowiązku.

Dlaczego tak się dzieje, dlaczego pracodawca nie ma takiego obowiązku? Ponieważ pomimo ochrony pracy i pracowników ustawodawca czy sądy (co do zasady) nie mogą ingerować w wolność i swobodę prowadzenia działalności gospodarczej i zakładu pracy przez pracodawcę. Pracodawca ma prawo swobodnie dobierać pracowników, którzy mają wykonywać na jego rzecz pracę.

Z drugiej strony taką regulacją ustawodawca próbuje przeciwdziałać nagminnemu zawieraniu umów na czas określony i nadużywaniu umów terminowych. Pomimo limitu 33 miesięcy zatrudnienia u danego pracodawcy na czas określony i tak przedsiębiorcy obchodzą przepisy prawa pracy, zatrudniając pracownika na innych stanowiskach pracy, w ramach innego rodzaju pracy, na zastępstwa, czy “wypożyczają” pracownika w ramach leasingu pracowniczego.

Oczywiście prawo prawem i okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Przekroczenie powyższych limitów powoduje przekształcenie umowy o pracę na czas określony w umowę o pracę na czas nieokreślony. 

Kiedy pracownik może złożyć wiosek do pracodawcy

Zgodnie z nową regulacją, pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy może raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej:

1) o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony

2) lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy.

Ustawodawca po raz kolejny używa pojęć niedookreślonych, które będą powodowały w praktyce duże trudności interpretacyjne. Co bowiem oznacza „bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy”. Czy ma na myśli BHP – nie wdaje się. Przepis ten nie jest transparentny. Z motywu 36 dyrektywy 2019/1152 wynika, że przejście do bezpieczniejszych form zatrudnienia oznacza przejście na zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy lub na umowę na czas nieokreślony.

Odpowiedź pracodawcy na wniosek pracownika

Zgodnie z dodaną regulacją pracodawca udziela pracownikowi w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiedzi na wniosek, biorąc pod uwagę potrzeby pracodawcy i pracownika, nie później niż w terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku; w razie nieuwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika o przyczynie odmowy.

Nie jest oczywiste czy w razie nieprawdziwej przyczyny odmowy, z którą nie zgadza się pracownik, może on mieć roszczenie do sądu pracy o zatrudnienie na podstawie umowy na czas nieokreślony. W mojej ocenie nie.

Zaliczenie okresu zatrudnienia

Ustawodawca uznał, że do okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23 zn. 1 KP, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

Regulacje unijne

Proponowany przepis art. 29³ KP wynika z art. 12 ust. 1 dyrektywy 2019/1152, zgodnie z którym państwa członkowskie zapewniają, aby pracownik, który przez co najmniej sześć miesięcy świadczył pracę u tego samego pracodawcy, a który zakończył swój ewentualny okres próbny, mógł wystąpić o formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy, jeżeli jest ona dostępna, i otrzymać pisemną odpowiedź na ten wniosek wraz z uzasadnieniem.