REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Masz prawo do umowy na czas nieokreślony – zmiany w KP 2023

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Kinga Piwowarska
Doktor nauk prawnych, adwokat, adiunkt na Wydziale Prawa Uniwersytetu Andrzeja Frycza Modrzewskiego w Krakowie w Katedrze Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego
Masz prawo do umowy na czas nieokreślony – zmiany w KP 2023

REKLAMA

REKLAMA

Nagminność zawierania umów cywilnoprawnych w miejsce umów o pracę czy zawierania umów na czas określony i niechęć pracodawców do wiązania się z pracownikiem stosunkiem pracy na czas nieokreślony - to w dzisiejszych czasach duży problem. Czy pracownik po zmianach w KP będzie miał prawo do zatrudnienia na czas nieokreślony? Czy pracodawca musi uwzględnić wniosek pracownika?

rozwiń >

Zmiany w KP od 2023

W dniu 9 lutego 2023 r. przekazano Prezydentowi i Marszałkowi Senatu uchwaloną przez Sejm RP ustawę z dnia 8 lutego 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (dalej: ustawa). Prawdopodobnie nowe przepisy wejdą w życie na wiosnę 2023 r., ponieważ zgodnie z założeniem ustawa wchodzi w życie po upływie 21 dni od dnia ogłoszenia, a ustawa przechodzi jeszcze proces legislacyjny.

REKLAMA

Autopromocja

Zmiany do ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (Dz. U. z 2023 r. poz. 240, dalej: KP) wejdą na skutek wdrożenia do polskiego porządku prawnego postanowień dwóch dyrektyw Parlamentu Europejskiego i Rady (UE):

1) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej;

2) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE.

Polecamy: „Kodeks pracy 2023. Praktyczny komentarz z przykładami"
 

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Zmiana wymiaru czasu pracy – wniosek pracownika

Aktualnie obowiązują w KP regulacje dot. możliwości złożenia przez pracownika wniosku do pracodawcy o zmianę wymiaru czasu pracy. 

Przykład
Wniosek o zmianę etatu

Przykładowo pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony czy nieokreślony, w niepełnym wymiarze czasu pracy, wówczas może wnioskować do pracodawcy o zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy, np. z 20h tygodniowo do 40h.

Oczywiście wniosek może też dotyczyć obniżenia wymiaru czasu pracy, np. z pełnego etatu na połowę. W związku z tą regulacją pozostaje obowiązek informacyjny pracodawcy, polegający na informowaniu pracowników w sposób u niego przyjęty o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony – o wolnych miejscach pracy.

Zakaz dyskryminacji - ze względu na wymiar etatu 

Co ważne zatrudnienie w niepełnym wymiarze, np. na 1/2 czy 2/3 etatu nie może powodować ustalenia warunków pracy i płacy pracownika w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy.

Zastrzeżenie jest takie, że wynagrodzenie i inne świadczenia związane z pracą powinny być proporcjonalne do wymiaru czasu pracy pracownika. 

Czy pracodawca musi uwzględnić wniosek pracownika o zatrudnienie w pełnym wymiarze?

Nie, nie musi. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę. 

Jak w tej kwestii wypowiada się przedstawiciel praktyki i doktryny prawa pracy? Jak słusznie podkreśla prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk: „Obowiązek ten ma oczywiście charakter względny, gdyż uwarunkowany jest możliwościami pracodawcy, które on sam ocenia. Ważne jest przy tym to, że przepis działa w obu kierunkach, tzn. dotyczy zarówno wniosku o rozszerzenie wymiaru etatu, jak i jego obniżenie. Ustawodawca nie wprowadza jednak żadnej sankcji dla pracodawcy za niedopełnienie wynikającej z przepisu powinności, nie wprowadza też roszczenia dla pracownika. Stąd pracownik nie ma możliwości dochodzenia zwiększenia lub obniżenia wymiaru etatu, choćby nawet udało mu się wykazać istnienie możliwości pracodawcy (np. po odrzuceniu wniosku pracownika zostaje zatrudniona osoba z zewnątrz w wymiarze etatu odpowiadającym wnioskowi pracownika). Jest to – jak można sądzić – ułomność komentowanego przepisu, powodująca, że w praktyce może on być martwy (zob. A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 5, Warszawa 2020).

Wniosek o zawarcie umowy na czas nieokreślony – nowa regulacja w KP

Idąc niejako za powyższą regulacją ustawodawca, implementując regulacje unijne, zdecydował się dodać do KP art. 29 zn. 3 i art. 29 zn. 4 – dot. wniosku pracownika o zatrudnienie na czas nieokreślony.

REKLAMA

Jednak czy i w tym przypadku przepisy też nie będą „martwe”? Moim zdaniem będą. Trudność wyegzekwowania wniosku i pozytywnego jego rozpatrzenia będzie polegała znowu na tym, że pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika. Przyjmuje się, że określenie "w miarę możliwości" należy traktować podobnie jak użyte wyżej, bez obowiązku.

Dlaczego tak się dzieje, dlaczego pracodawca nie ma takiego obowiązku? Ponieważ pomimo ochrony pracy i pracowników ustawodawca czy sądy (co do zasady) nie mogą ingerować w wolność i swobodę prowadzenia działalności gospodarczej i zakładu pracy przez pracodawcę. Pracodawca ma prawo swobodnie dobierać pracowników, którzy mają wykonywać na jego rzecz pracę.

Z drugiej strony taką regulacją ustawodawca próbuje przeciwdziałać nagminnemu zawieraniu umów na czas określony i nadużywaniu umów terminowych. Pomimo limitu 33 miesięcy zatrudnienia u danego pracodawcy na czas określony i tak przedsiębiorcy obchodzą przepisy prawa pracy, zatrudniając pracownika na innych stanowiskach pracy, w ramach innego rodzaju pracy, na zastępstwa, czy “wypożyczają” pracownika w ramach leasingu pracowniczego.

Oczywiście prawo prawem i okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Przekroczenie powyższych limitów powoduje przekształcenie umowy o pracę na czas określony w umowę o pracę na czas nieokreślony. 

Kiedy pracownik może złożyć wiosek do pracodawcy

Zgodnie z nową regulacją, pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy może raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej:

1) o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony

2) lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy.

Ustawodawca po raz kolejny używa pojęć niedookreślonych, które będą powodowały w praktyce duże trudności interpretacyjne. Co bowiem oznacza „bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy”. Czy ma na myśli BHP – nie wdaje się. Przepis ten nie jest transparentny. Z motywu 36 dyrektywy 2019/1152 wynika, że przejście do bezpieczniejszych form zatrudnienia oznacza przejście na zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy lub na umowę na czas nieokreślony.

Ważne
Wyjątek

Co ważne, tego wniosku nie będą mogli złożyć pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę na okres próbny.

Odpowiedź pracodawcy na wniosek pracownika

REKLAMA

Zgodnie z dodaną regulacją pracodawca udziela pracownikowi w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiedzi na wniosek, biorąc pod uwagę potrzeby pracodawcy i pracownika, nie później niż w terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku; w razie nieuwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika o przyczynie odmowy.

Nie jest oczywiste czy w razie nieprawdziwej przyczyny odmowy, z którą nie zgadza się pracownik, może on mieć roszczenie do sądu pracy o zatrudnienie na podstawie umowy na czas nieokreślony. W mojej ocenie nie.

Zaliczenie okresu zatrudnienia

Ustawodawca uznał, że do okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23 zn. 1 KP, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

Regulacje unijne

Proponowany przepis art. 293 KP wynika z art. 12 ust. 1 dyrektywy 2019/1152, zgodnie z którym państwa członkowskie zapewniają, aby pracownik, który przez co najmniej sześć miesięcy świadczył pracę u tego samego pracodawcy, a który zakończył swój ewentualny okres próbny, mógł wystąpić o formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy, jeżeli jest ona dostępna, i otrzymać pisemną odpowiedź na ten wniosek wraz z uzasadnieniem.

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Składka zdrowotna 2025: ryczałt, karta podatkowa, podatek liniowy, zasady ogólne. Jaka jest podstawa wymiaru? Ile procent?

Jaka jest podstawa wymiaru składki oraz kwota składki zdrowotnej w 2025 roku dla niektórych grup ubezpieczonych? ZUS informuje o wysokości składki na ryczałcie, karcie podatkowej, przy zasadach ogólnych, podatku liniowym, podatku od kwalifikowanego dochodu z kwalifikowanych praw własności intelektualnej oraz dla osób współpracujących.

Skrócony tydzień pracy może być tragiczny dla gospodarki, firm i społeczeństwa

Pilotaż skróconego tygodnia pracy jest konieczny. Może się okazać, że powszechny zapis o krótszym czasie pracy będzie tragiczny dla polskiej gospodarki, firm i społeczeństwa. 15 września kończy się nabór firm i instytucji do projektu.

2,5 tys. euro za pracę na magazynie w Szwecji i Norwegii. Ile zarobi pracownik produkcji i operator wózka widłowego?

Szwecja, Norwegia, Niemcy i Czechy to opłacalne kierunki na podjęcie pracy w wakacje. W państwach skandynawskich na magazynie można zarobić 2,5 tys. euro miesięcznie. Ile zarobi pracownik produkcji i operator wózka widłowego? Bardzo dobre zarobki są też w Niemczech i Czechach.

Zmieniasz adres podczas zwolnienia lekarskiego (tzw. L4)? Masz tylko 3 dni na zgłoszenie. Sprawdź, co grozi za spóźnienie

Planujesz wyjechać do rodziny, będąc na zwolnieniu lekarskim albo zmieniłeś miejsce pobytu w trakcie choroby? Zgodnie z przepisami masz tylko trzy dni na zgłoszenie. W przeciwnym razie możesz stracić prawo do zasiłku chorobowego.

REKLAMA

Dłuższe urlopy jednak nie dla wszystkich lecz dla wybranych, czyli dla kogo dodatkowe świadczenia. Nie będzie rewolucji w kodeksie pracy

Czas pracy skrócony do 35 godzin w tygodniu, a urlopy wydłużone z 20 dni i 26 dni do dni 35 – i to dla wszystkich. Takie niedawno były zapowiedzi odnośnie dwóch wielkich reform w kodeksie pracy. Rewolucje odwołane, o dłuższych urlopach należy zapomnieć. A krótszy tydzień pracy?

Zmiany w przepisach BHP od 2026 czy 2027 roku? Temperatury progowe i czasowe wstrzymanie pracy

Będą zmiany w przepisach BHP. Dotyczą pracy w wysokich temperaturach. Wprowadza się temperatury progowe, po przekroczeniu których pracodawca ma obowiązek wprowadzenia działań ograniczających obciążenie cieplne, np. krótszy czas pracy, przerwy w pracy czy praca zdalna. Przy najwyższych temperaturach praca zostanie czasowo wstrzymana.

Przy jakich temperaturach pracodawca zapewnia wodę i napoje? Czy w pracy musi być klimatyzacja?

Praca w wysokich temperaturach jest szczególnie uciążliwa, a nawet może zagrażać zdrowiu i życiu pracowników. Przy jakich temperaturach pracodawca zapewnia wodę i napoje? Czy w pracy musi być klimatyzacja? Poznaj aktualnie obowiązujące przepisy BHP.

Sprzedaż w 2030 r. czyli kompetencje przyszłości. Jaki musi być handlowiec za 5 lat?

Sprzedaż dynamicznie się zmienia. Bywa, że klient kończy rozmowę z handlowcem w środku ofertowej formułki. Dziś, a jeszcze bardziej za 5 lat, klienci potrzebują rozmowy, zrozumienia, uważnego słuchania i pomocy. Coraz ważniejsza jest uczciwość i działanie zgodnie z wartościami. O czym dziś musi wiedzieć handlowiec, aby w 2030 r. posiadał wszystkie wymagane kompetencje?

REKLAMA

Przeniesienie pracownika do innego działu. Co z wypowiedzeniem zmieniającym i odprawą?

W praktyce może się zdarzyć, iż pracodawca przenosi pracownika do innego działu, aby uniknąć zwolnień. Jak dokonać tego zgodnie z prawem? Kiedy nie jest potrzebne wypowiedzenie zmieniające? Czy przenoszonemu pracownikowi trzeba wypłacić odprawę?

Ekstremalne temperatury zmniejszają wydajność pracy

Z powodu upałów w Chinach, Hiszpanii, Włoszech i Grecji PKB może spaść o blisko 1 pkt proc. - wynika z raportów ekspertów Allianz Trade. Ekstremalne temperatury maja duży wpływ na wydajność pracy.

REKLAMA