Praca zdalna i kontrola trzeźwości. Czy potrzebne są wewnętrzne regulacje?

Wprowadzenie kontroli trzeźwości, grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości i sposób przeprowadzania kontroli trzeźwości, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czas i częstotliwość jej przeprowadzania, ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

Nie ma obowiązku ustalenia prewencyjnych kontroli, ale bez wprowadzenia do regulaminu pracy jednostki takich zapisów kontrole takie będą niedopuszczalne. Dlatego też należy wnikliwie przeanalizować, czy ustanowienie możliwości stosowania badań na obecność alkoholu (jak też innych substancji podobnie działających) nie jest uzasadniona czy wręcz konieczna dla zachowania bezpieczeństwa osób i mienia.

Oczywiście w regulaminie należy wskazać na zakaz przebywania w pracy pod wpływem alkoholu lub innych środków podobnie działających. Można również podać to, co wynika z art. 22^1d k.p.: Pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, jeżeli kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości w rozumieniu art. 46 ust. 2 albo 3 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy.

Na żądanie pracodawcy lub pracownika niedopuszczonego do pracy badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego.

Analogiczne regulacje dotyczą środków działających podobnie do alkoholu.

Grupy stanowisk, na których dopuszcza się pracę zdalną określać się będzie w porozumieniu z organizacją związkową, regulaminie pracy zdalnej lub w indywidualnych uzgodnieniach z pracownikiem. Pracodawca nie jest jednak obowiązany do takich ustaleń - może przyjąć, że praca zdalna nie będzie dopuszczalna dla jakichkolwiek stanowisk. Brak regulaminu pracy zdalnej (albo porozumienia z organizacją związkową) nie stoi na przeszkodzie dla akceptacji indywidualnego wniosku pracownika o ustalenie pracy zdalnej stałej lub naprzemiennej. Wówczas warunki pracy zdalnej ustala się w porozumieniu z pracownikiem.

Praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. Praca zdalna okazjonalna nie wymaga wprowadzenia regulaminu pracy zdalnej czy zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi, nie skutkuje również obowiązkiem pracodawcy zwrotu kosztów pracy zdalnej pracownikowi.

Praca zdalna okazjonalna może odbywać się jednie na wniosek - nie może być nakazana pracownikowi. Przepisy nie narzucają jednak ani obowiązku przychylenia się do wniosku, ani też uzasadnienia odmowy.

Marek Rotkiewicz

specjalista z zakresu kadr i zatrudnienia