Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Praca zdalna okazjonalna. Warunki stosowania, przykłady

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Praca zdalna, Kodeks pracy
Praca zdalna okazjonalna. Jak stosować w praktyce?
Shutterstock

Wymiar pracy zdalnej wykonywanej okazjonalnie wynosi nie więcej niż 24 dni w roku kalendarzowym. Jest on niezależny od okresu przepracowanego w danym roku kalendarzowym, wymiaru czasu pracy pracownika oraz liczby godzin wynikających z rozkładu czasu pracy w dniu, w którym pracownik wykonuje pracę w tym trybie.

Praca zdalna okazjonalna - warunki stosowania

Obowiązujące od 7 kwietnia 2023 r. przepisy znowelizowanego Kodeksu pracy przewidują świadczenie tzw. pracy zdalnej okazjonalnej. Jest to praca świadczona poza stałym miejscem pracy, wykonywana wyłącznie na wniosek pracownika, w łącznym wymiarze w roku kalendarzowym nie większym niż 24 dni. Z uwagi na incydentalny charakter, jej wykonywanie jest zwolnione z wielu obowiązków, jakie ciążą na stronach stosunku pracy w przypadku pozostałych form pracy zdalnej. Do okazjonalnej pracy zdalnej nie stosuje się:

  • ustalenia zasad wykonywania pracy zdalnej w porozumieniu zawartym ze związkami zawodowymi lub regulaminie,
  • uzgodnienia pomiędzy stronami stosunku pracy dotyczącego wykonywania pracy zdalnej. Okazjonalna praca zdalna nie zmienia więc treści umowy o pracę,
  • obowiązku przekazania przez pracodawcę dodatkowej informacji o warunkach zatrudnienia pracownika,
  • obowiązku pracodawcy zapewnienia pracownikowi materiałów i narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, pokrycia kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej, a także zapewnienia pracownikowi wykonującemu pracę zdalną pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi narzędzi pracy,
  • możliwości wycofania się przez każdą ze stron z wykonywania pracy zdalnej (wniosku o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej),
  • wyłączenia obowiązku przeprowadzania szkoleń okresowych pracowników zatrudnionych na stanowiskach administracyjno-biurowych, niezależnie od rodzaju przeważającej działalności pracodawcy.

Pozostałe zasady pracy zdalnej znajdują zastosowanie również do pracy zdalnej okazjonalnej. Należą do nich:

  • obowiązek pracodawcy wdrożenia procedury ochrony danych osobowych i związany z tym obowiązek potwierdzenia przez pracownika zapoznania się z procedurami RODO,
  • obowiązek przekazania informacji niezbędnych do wzajemnego porozumiewania się za pomocą środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub w inny sposób uzgodniony z pracodawcą,
  • obowiązek pracodawcy równego traktowania i zakaz dyskryminacji pracowników wykonujących pracę w ten sposób,
  • obowiązki stron w zakresie bhp, w tym po stronie pracodawcy obowiązek sporządzenia oceny ryzyka zawodowego pracownika wykonującego pracę zdalną, po stronie pracownika zaś obowiązek potwierdzenia zapoznania się z tą oceną i informacjami dotyczącymi organizacji pracy zdalnej oraz konieczność zorganizowania stanowiska pracy zdalnej z uwzględnieniem wymagań ergonomii.

Przepisy Kodeksu pracy nie pozbawiają możliwości złożenia wniosku o okazjonalną pracę zdalną przez pracownika, który wykonuje już pracę zdalną częściowo na ogólnych zasadach.

Przykład

Pracownik świadczy pracę w systemie hybrydowym. W poniedziałki, wtorki i czwartki pracuje stacjonarnie, natomiast w środy i piątki w formie zdalnej. Z uwagi na chorobę dziecka pracownik złożył na podstawie art. 6733 Kodeksu pracywniosek o 2 dni pracy zdalnej we wtorek i czwartek. Pracodawca może wyrazić zgodę na pracę zdalną w tych dniach, jednak nie ma obowiązku uwzględnienia wniosku pracownika.

Ustalenie wymiaru okazjonalnej pracy zdalnej

Praca zdalna okazjonalna może być świadczona w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. Niewykorzystana liczba dni pracy zdalnej okazjonalnej nie przechodzi na rok następny.

Przepisy Kodeksu pracy określają wymiar okazjonalnej pracy zdalnej w dniach. Brak jest przy tym regulacji analogicznej jak w przypadku przeliczania wymiaru urlopu wypoczynkowego wskazującej, że jeden dzień pracy zdalnej odpowiada 8 godzinom. W konsekwencji brak jest podstaw do przeliczenia wymiaru okazjonalnej pracy zdalnej na godziny i udzielania jej pracownikom w wymiarze godzinowym.

Ważne

Wymiar pracy zdalnej wykonywanej okazjonalnie wynosi nie więcej niż 24 dni w roku kalendarzowym i jest niezależny od wymiaru czasu pracy pracownika, jak również liczby godzin wynikających z rozkładu czasu pracy w dniu, w którym pracownik wykonuje pracę w tym trybie.

Pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy przysługiwać będą 24 dni pracy zdalnej okazjonalnie, niezależnie od tego, ile godzin pracy w ramach swojego wymiaru etatu powinien pracować w danym dniu.

Przykład

Pracownik zatrudniony w wymiarze 1/2 etatu pracuje 8 godzin w poniedziałek, 6 godzin we wtorek i 6 godzin w piątek. Pracownik złożył wniosek o okazjonalną pracę zdalną we wtorek i piątek. W związku z tym wykorzysta 2 dni pracy zdalnej okazjonalnej z przysługujących mu 24 dni w roku kalendarzowym.

Przepisy Kodeksu pracy nie przewidują proporcjonalnego przeliczania limitu okazjonalnej pracy zdalnej w stosunku do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym. W związku z tym, pomimo że przepisy wprowadzające okazjonalną pracę zdalną obowiązują od 7 kwietnia 2023 r., w tym roku pracownicy będą mogli świadczyć okazjonalną pracę zdalną w pełnym rocznym wymiarze, tj. przez 24 dni.

Z pracy zdalnej okazjonalnej w pełnym wymiarze będą mogli skorzystać również pracownicy podejmujący zatrudnienie w ciągu roku kalendarzowego.

Przykład

Załóżmy, że pracownik został zatrudniony 1 czerwca 2023 r. W okresie od 1 stycznia do 31 maja 2023 r. był zarejestrowany jako osoba bezrobotna. Pracownik w 2023 r. będzie mógł wnioskować do pracodawcy o 24 dni pracy zdalnej okazjonalnej.

Jednocześnie wymiar okazjonalnej pracy zdalnej nie może przekroczyć 24 dni w ciągu roku kalendarzowego, w konsekwencji czego pracownik zmieniający pracodawcę w ciągu roku kalendarzowego będzie mógł korzystać z okazjonalnej pracy zdalnej w wymiarze, którego nie wykorzystał u poprzedniego pracodawcy.

Jeżeli więc pracownik, który zmienia pracodawcę w trakcie roku i przed tą zmianą nie wykorzystał ani jednego dnia okazjonalnej pracy zdalnej, będzie miał prawo do wykorzystania pełnego limitu 24 dni - nawet jeśli zatrudni się w nowej firmie w ostatnich miesiącach roku. Analogiczne prawo będzie mieć np. osoba, która podejmuje pierwszą pracę w życiu pod koniec roku kalendarzowego.

Informację o wykorzystanych dniach okazjonalnej pracy zdalnej należy wpisać w ust. 6 pkt 12 świadectwa pracy jako inne uprawnienia lub świadczenia przewidziane przepisami prawa pracy. Jeżeli w świadectwie pracy z poprzedniego miejsca pracy nie znajdzie się informacja o wykorzystanej w danym roku liczbie dni okazjonalnej pracy zdalnej, pracodawca powinien ustalić wymiar wykorzystanego w danym roku limitu pracy zdalnej na podstawie oświadczenia złożonego przez pracownika.

Przepisy nie określają też, w jaki sposób może być wykorzystany roczny limit okazjonalnej pracy zdalnej. Pracownik może więc składać wnioski o pojedyncze dni pracy zdalnej, kilkudniowe okresy okazjonalnej pracy zdalnej, jak też wykorzystać przysługujący limit jednorazowo. Przy czym pracodawca może w regulacjach wewnętrznych określić zasady korzystania z okazjonalnej pracy zdalnej, np. limitując jej maksymalny tygodniowy lub miesięczny wymiar.

Zmiany w Kodeksie pracy 2023

INFOR

Wniosek o okazjonalną pracę zdalną

Praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej.

Wniosek w postaci papierowej powinien być opatrzony własnoręcznym podpisem pracownika. Natomiast postać elektroniczna jest formą dokumentową, o której mowa w art. 772 Kodeksu cywilnego. Do zachowania dokumentowej formy czynności prawnej wystarcza złożenie oświadczenia woli w postaci dokumentu, w sposób umożliwiający ustalenie osoby składającej oświadczenie. Dokumentem natomiast jest nośnik informacji umożliwiający zapoznanie się z jej treścią (art. 773 Kodeksu cywilnego). Z zachowaniem tej formy mamy zatem do czynienia np. w przypadku złożenia oświadczenia woli w wiadomości mailowej zakończonej wskazaniem imienia i nazwiska składającego to oświadczenie lub danymi pozwalającymi ustalić jego tożsamość.

Pracownik nie musi uzasadniać wniosku o okazjonalną pracę zdalną. Nie ma również roszczenia do pracodawcy o udzielenie zgody na pracę zdalną. Pracodawca może odrzucić wniosek pracownika, nie podając uzasadnienia swojej decyzji.

Przepisy Kodeksu pracy nie określają trybu ani terminu składania przez pracownika wniosku o okazjonalną pracę zdalną ani terminu na ustosunkowanie się do wniosku przez pracodawcę. Dlatego, pomimo braku obowiązku prawnego w tym zakresie, wskazane wydaje się określenie przez pracodawcę wewnętrznej procedury składania i rozpatrywania wniosków o okazjonalną pracę zdalną

Ewa Łukasik

specjalista z zakresu prawa pracy

Polecamy: „Kodeks pracy 2023. Praktyczny komentarz z przykładami”

W kolejnym artykule akcji „Zmiany w Kodeksie pracy” piszemy o tym jakie prace mogą być wykonywane zdalnie

Więcej ważnych informacji znajdziesz na stronie głównej Inforu

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFORLEX

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja
QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Wyższe wynagrodzenia w budżetówce od 2026 r. Pracodawcy chcą większej podwyżki dla pracowników

Płaca minimalna w 2026 r. wzrośnie o 3%, ale w budżetówce podwyżka powinna być wyższa. Pracodawcy chcą wyższych wynagrodzeń w sferze budżetowej, aby jakość usług publicznych również rosła.

Nie będzie w tym roku niższego dodatku za pracę w nocy niż w lipcu

W lipcu 2025 r. mamy najniższy dodatek za pracę w nocy. Taka sama kwota będzie obowiązywała w październiku. To miesiące z największą liczbą godzin pracy. Ile wynosi dodatek nocny w tym miesiącu?

Opieka nad małym dzieckiem podczas pracy zdalnej. Co z kontrolą pracodawcy?

Jak pracodawca może skontrolować pracę zdalną pracownika, który w czasie godzin pracy sprawuje bezpośrednią opiekę nad małoletnim dzieckiem (do 4. roku życia), szczególnie gdy dziecko nie ma zapewnionej w tym czasie opieki przez inną osobę (np. nianię, innego członka rodziny, żłobek, przedszkole)?

PPK: od jakiej kwoty nalicza się wpłaty? Czy wczasy pod gruszą, świadczenia urlopowe, nagroda jubileuszowa i zasiłki liczą się do podstawy wymiaru wpłat?

Od jakiej kwoty liczy się wpłaty na PPK? Nie od każdego świadczenia na rzecz uczestnika PPK należy naliczać wpłaty do PPK. To, czy dane świadczenie stanowi podstawę wpłat do PPK, zależy od tego, czy jest ono podstawą wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Co z wczasami pod gruszą, świadczeniem urlopowym, nagrodą jubileuszową, zasiłkami i urlopem wychowawczym?

Odmowa renty wdowiej: 7 powodów odmowy renty wdowiej przez ZUS

Otrzymałaś odmowę przyznania renty wdowiej przez ZUS? Sprawdź, jakie są najczęstsze powody niepozwalające na wypłatę nowego świadczenia. Jeśli nie zgadzasz się z rozstrzygnięciem Zakładu, możesz odwołać się do sądu.

Czy jesteśmy gotowi na skrócony tydzień pracy? Jak go sobie wyobrażamy?

Jak sobie wyobrażamy skrócony tydzień pracy? Mniej godzin, ale pięć dni w tygodniu? Więcej godzin i dodatkowy dzień wolny? Ale kiedy, w poniedziałek czy piątek, a może środę? Badacze z Uniwersytetu SWPS przyjrzeli się wyobrażeniom.

Renta wdowia - kiedy pierwsze wypłaty? Terminy wypłat ZUS w lipcu i sierpniu

Renta wdowia pozwala na łączenie dwóch świadczeń renty rodzinnej po zmarłym małżonku i świadczenia emerytalno-rentowego. Lipiec to termin pierwszych wypłat renty wdowiej. Kiedy dokładnie ZUS wypłaci świadczenie w lipcu i sierpniu 2025 r.?

Podwyżek w samorządzie ciąg dalszy. Z wyrównaniem od 1 lipca 2025 r. nowe maksymalne stawki wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego [projekt]

Podwyżek w samorządzie ciąg dalszy. Wielce prawdopodobne, że tak. Bo ma dojść do dostosowania poziomu maksymalnych stawek wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatku funkcyjnego do zmienionej kwoty bazowej, wynikającej z ustawy budżetowej na rok 2025. Zatem z wyrównaniem od 1 lipca 2025 r. mają obowiązywać nowe maksymalne stawki wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego w samorządzie.

PIP: 350 tysięcy bezpłatnych porad rocznie dla pracodawców. Inspekcja pracy nie tylko kontroluje, ale i pomaga

Działalność PIP to nie tylko kontrole, ale i bezpłatne porady prawne dla pracodawców. Inspekcja pracy wydaje 350 tysięcy porad rocznie, które skierowane są wprost do osób zatrudniających pracowników. Warto korzystać z pomocy PIP.

Gdzie chcą pracować Polacy? Ranking 2025: wymarzonym miejscem pracy branża motoryzacyjna. Bije na głowę IT

Gdzie w 2025 roku chcą pracować Polacy? Oto ranking branż. Okazuje się, że wymarzonym miejscem pracy jest branża motoryzacyjna. Bije na głowę IT. Czym kierują się pracownicy przy wyborze branży, w której podejmują pracę?