Okazjonalna praca zdalna – wygląda na bubel. Rząd naprawi

• Praca zdalna i okazjonalna praca zdalna. Czym się różnią?
• Okazjonalna praca zdalna – 24 dni w roku czy u jednego pracodawcy?
• Okazjonalna praca zdalna – czy pracodawca może odmówić?
• Wątpliwości wokół ustawy rozwieje rozporządzenie
• Opinia prawników - wiadomo, że nic nie wiadomo

Praca zdalna i okazjonalna praca zdalna. Czym się różnią?

Pandemia wymusiła zmianę organizacji pracy, która nastąpiła w sposób faktyczny ale bez wystarczających uregulowań prawnych. Ta lukę w prawie miała wypełnić obszerna nowelizacja Kodeksu pracy z początku 2023 r. Przepisy o pracy zdalnej zaczną obowiązywać w kwietniu jednak ich treść stała się przedmiotem debat zanim zaczęły obowiązywać.

Większość osób wybiera pracę zdalną, jeśli ma taką możliwość jednak pracodawcy nie zawsze są chętni na taką opcję.

Zgodnie z nowymi regulacjami praca zdalna jest formą zatrudnienia o charakterze stałym a nie incydentalnym, pracodawca może wyrazić zgodę lub odmówić.

Inną konstrukcją jest okazjonalna praca zdalna określona w art. 67 (33) Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem:

„Praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym”.

Okazjonalna praca zdalna – 24 dni w roku czy u jednego pracodawcy?

Treść przytoczonego wyżej przepisu nie daje jednoznacznej odpowiedzi czy limit 24 dni obowiązuje w ciągu roku bez względu na liczbę pracodawców, czy odnosi się do jednego pracodawcy, a po zmianie pracy biegnie od nowa.

Z jednej strony określono tam limit dni w skali roku, ale jednocześnie ten limit odnosi się do wniosku złożonego konkretnemu pracodawcy.

Interpelacja poselska nr 38835 z dnia 3 lutego 2023 r. skierowana do minister rodziny i polityki społecznej zadała pytanie:

„W jaki sposób dni okazjonalnej pracy zdalnej mają być liczone w przypadku zmiany pracodawcy? Czy 24 dni okazjonalnej pracy zdalnej przysługują danemu pracownikowi w danym roku kalendarzowym u każdego pracodawcy, czy tylko w wymiarze niewykorzystanym wcześniej u poprzedniego pracodawcy”

Minister Marlena Maląg zdecydowała na interpretację niekorzystną dla zatrudnionych doceniających pracę zdalną:

„W przypadku zmiany pracodawcy w trakcie roku kalendarzowego, pracownikowi u kolejnego pracodawcy będzie przysługiwało prawo do pracy zdalnej okazjonalnej w wymiarze niewykorzystanym u dotychczasowego pracodawcy.”

Należy podkreślić, że odpowiedź ministra na interpelację poselską to nie jest źródło prawa powszechnie obowiązującego. Powyższa kwestia może być potencjalnie oceniana przez sąd, który może zająć stanowisko odmienne.

Okazjonalna praca zdalna – czy pracodawca może odmówić?

Można się spierać czy pracodawca może odmówić okazjonalnej pracy zdalnej według własnego uznania czy tylko w uzasadnionych przypadkach. Ta kwestia również została poruszona we wspomnianej interpretacji poselskiej. Zadano pytanie:

„Czy pracodawca ma prawo za każdym razem odmówić pracownikowi zgody na wykonywanie okazjonalnej pracy zdalnej i w konsekwencji nie udzielić jej ani razu w danym roku”

Minister Marlena Maląg znów zajęła stanowisko niekorzystne dla zatrudnionych doceniających pracę zdalną:

„Wniosek pracownika dotyczący pracy zdalnej okazjonalnej nie będzie wiążący dla pracodawcy, pracodawca może więc odmówić jego uwzględnienia. W szczególności pracodawca będzie mógł odmówić jego uwzględnienia, gdy wykonywanie pracy zdalnej nie będzie możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy.”

Powyższa odpowiedź zawiera pewien błąd logiczny. W pierwszej części minister informuje, że pracodawca może odmówić, a wniosek nie jest wiążący. Dalsza część precyzuje, że w szczególności można odmówić ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy. 

Skoro wniosek nie jest wiążący, a pracodawca może odmówić, to jaki jest sens precyzowania, że pracodawca może odmówić w uzasadnionych przypadkach. Wygląda to na odpowiedź z rezerwą niepewności.

Wątpliwości wokół ustawy rozwieje rozporządzenie

Depesza PAP z 23 marca informuje, że Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej

„pracuje nad zmianą rozporządzenia w sprawie świadectwa pracy, by wprowadzić obowiązek podawania w tym dokumencie liczby dni pracy zdalnej okazjonalnej, z jakich skorzystał pracownik w roku”.

Jeśli takie rozporządzenie zostanie przyjęte, to wątpliwości zostaną rozstrzygnięte. Należy jednak podkreślić, że rozporządzenie jest aktem podustawowym, wydawanym na podstawie ustawy i w celu jej wykonania. Rozporządzenie nie jest aktem, którym można rozstrzygać wątpliwości interpretacyjne wokół treści przepisu zawartego w ustawie. Treść takiego rozporządzenia może być punktem odniesienia dla pracodawców jednak nie będzie wiążąca dla sądów. W czasie pandemii sądy wielokrotnie podważały sankcje finansowe za łamanie ograniczeń nakładane na podstawie rozporządzeń.

Opinia prawników - wiadomo, że nic nie wiadomo

Artykuł na stronie Kancelarii KTW LEGAL wskazuje, że przepisy o okazjonalnej pracy zdalnej, są tak napisane, że nie wiadomo jak je zastosować. Agnieszka Sobota i Anna Wojciechowska, obie z tytułem radcy prawnego, wskazują na kompletną niejednoznaczność: 

„Czy pracodawca musi się zgodzić na wniosek pracownika o wykonywanie pracy zdalnej (okazjonalnie)? Wątpliwości budzi to, czy pracodawca będzie związany takim wnioskiem pracownika o pracę incydentalną, czy też nie. Tu przepisy nie dają jednoznacznej odpowiedzi.”

„Czy ilość 24 dni pracy zdalnej w trybie okazjonalnym jest stała w trakcie roku kalendarzowego, czy też, gdy pracownik zmienia pracę liczy się od nowa? Tak samo trudno jednoznacznie to przesądzić (…) W przepisie mowa o ilości na rok, ale gdyby miała się ona nie odnawiać, to jednocześnie konieczne byłoby ustalenie sposobu, w jaki pracodawca ma weryfikować liczbę dni wykorzystanych przez pracownika u poprzedniego pracodawcy.”

Przytoczone wyżej opinie potwierdzają tezę, że ustawodawca napisał nowelizację Kodeksu pracy w sposób wadliwy. Obecnie podejmowane są próby naprawiania błędu. Jednak usunięcie wadliwości przepisów wymagałoby kolejnej nowelizacji Kodeksu pracy, co nie wydaje się prawdopodobne w najbliższym czasie. Pracodawcy i pracownicy muszą stosować się do przepisów z elementem zgadywania.