REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Powrót do biura po długiej pracy zdalnej. Co wynika z przepisów, co radzą eksperci? [Wywiad]

Subskrybuj nas na Youtube
Powrót do biura po długiej pracy zdalnej. Co wynika z przepisów, co radzą eksperci? [Wywiad]
Powrót do biura po długiej pracy zdalnej. Co wynika z przepisów, co radzą eksperci? [Wywiad]
Shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Praca zdalna, praca hybrydowa, praca stacjonarna. Mimo, że pandemia jeszcze nie odpuszcza a 4. jej fala jest coraz groźniejsza, to wiele firm myśli o powrocie swoich pracowników do mniej zdalnego a bardziej stacjonarnego modelu pracy biurowej. Jak przekonać pracownika do powrotu do pracy stacjonarnej po długim okresie pracy zdalnej? Czy pracownik ma prawo odmówić wykonywania swojej pracy w biurze? Wielu pracodawców rozważa model hybrydowy pracy biurowej. Jak najlepiej zorganizować i uregulować taką pracę? Na te tematy rozmawiamy z Grzegorzem Orłowskim, radcą prawnym.

Powrót do pracy stacjonarnej po pracy zdalnej

Infor.pl: Jak przekonać pracownika do powrotu do pracy stacjonarnej po długim okresie pracy zdalnej?

REKLAMA

Autopromocja

REKLAMA

Grzegorz Orłowski: Prawnik formalista może na to pytanie odpowiedzieć, że nie trzeba pracownika przekonywać, a po prostu polecić mu powrót do biura.  Regulacje art. 3 ustawy antycovidowej nie pozostawiają w tym względzie cienia wątpliwości.  W wielu przypadkach ten prosty mechanizm zdaje egzamin, w szczególności w sytuacjach, gdy praca zdalna jest dla pracownika stanem nadzwyczajnym, koniecznością, z którą musi się godzić. Dla takich pracowników powrót do biura nie jest większym problemem, wręcz przeciwnie – to stan długo wyczekiwanej normalności, który odnosi się nie tylko do osób zatrudnionych w administracji państwowej i samorządowej, ale również do pracodawców ze sfery biznesu.  

Niemniej, znaczący odsetek osób nie wyobraża sobie powrotu do tradycyjnej pracy stacjonarnej, ponieważ z pracy zdalnej potrafią czerpać wiele korzyści nie tylko zawodowych, ale przede wszystkim w sferze życia prywatnego. Wielomiesięczny okres pracy zdalnej spowodował, że wiele osób w pełni odnalazło się w nowej sytuacji, a niektóre profity np. w postaci uzyskania większych możliwości czasowych na zajęcie się sprawami prywatnymi stały się nieodzownym elementem codziennego życia. W skrajnych przypadkach takie osoby nie wyobrażają sobie powrotu do biur. Nieliczenie się przez pracodawcę z takim nastawieniem może oznaczać, że zarządzenie powrotu do pracy zdalnej wzbudzi nie tylko niezadowolenie, ale i demotywowanie pracowników, a nawet ich utratę. dlatego, zanim pracodawca zdecyduje o powrocie do biur powinien możliwie dokładnie rozeznać nastroje wśród swoich pracowników i ich nastawienie do ewentualnego odejścia od home office.

Mimo tego, że jest to formalnie dopuszczalne, pracodawca nie powinien zaskakiwać pracowników powrotem do biura (z dnia na dzień). Odpowiednie wyprzedzenie, dające pracownikowi możliwość dostosowania się do zmiany pozwoli zmniejszyć „dolegliwości” powrotu do firmy. Dyskusyjne pozostaje natomiast stosowanie specjalnych benefitów dla powracających do biur, ponieważ może doprowadzić do dyskryminującego różnicowania wynagrodzeń.

Reasumując, pracodawca może zmusić pracownika do powrotu do biura, ale nie może w żaden sposób zapobiec sytuacji, w której ten powrót stanie powodem odejścia z pracy. Stąd wskazane jest pewne minimum empatii w odniesieniu do pracowników zdalnych i liczenie się z ich stanowiskiem.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Czy pracownik ma prawo odmówić wykonywania swojej pracy w biurze? Jak w praktyce to wygląda?

Co do zasady, pracownik nie może odmówić powrotu do biura. Zarówno zarządzenie pracy zdalnej, jak i odejście od niej to suwerenna decyzja pracodawcy. Odmowy powrotu do biura nie uzasadnia w szczególności obawa przed zarażeniem koronawirusem. 

Z jakimi trudnościami, w obszarze prawnym, muszą mierzyć się pracodawcy, gdy planują powrót swoich pracowników do pracy w biurze?

Powrót do pracy w biurze to, z prawnego punktu widzenia, powrót do stanu normalności, do stosowania w całej rozciągłości „normalnego” prawa pracy, do czego pracodawcy są dobrze przygotowani. Szczególnych problemów prawnych związanych z powrotem do pracy stacjonarnej prawdopodobnie nie będzie. To trudności związane z adaptacją pracowników do nowej sytuacji mogą powodować pewne problemy, np. w postaci różnych niepożądanych zachowań czy działań. Długo wykonywana praca zdalna może bowiem prowadzić do rozluźnienia dyscypliny i niechęć do podporządkowania pewnym rygorom obowiązującym w biurze.

W miejscu tym, szczególną uwagę należy zwrócić na zagadnienia BHP w warunkach trwającej epidemii. W tym względzie pracownicy mogą zadawać trudne pytania – czy i jak pracodawca uwzględnił zagrożenia epidemiczne w zakresie organizacji stanowisk pracy czy stosowania różnych środków ochrony, a pracodawca na takie pytania powinien odpowiadać.  Tu powrotu do przedepidemicznych rozwiązań nie ma. Nowe zasady, które pracodawca powinien wdrożyć przed powrotem pracowników do biur to:

  • organizacja stanowisk pracy zapewniających w maksymalnym stopniu możliwość zachowania dystansu od innych osób (dotyczy to również przestrzeni wspólnych),
  • zapewnienie powszechnego dostępu do środków dezynfekcji dłoni,
  • zapewnienie wietrzenia pomieszczeń tak często jak to tylko możliwe,
  • dezynfekowanie powierzchni dotykowych (słuchawek telefonu, klawiatur, włączników świateł),
  • ograniczanie obecności osób niezatrudnionych w firmie.

To tylko niektóre ze spraw, na które trzeba zwrócić uwagę. Mając na względzie podwyższony stan obaw pracowników o własne zdrowie należy spodziewać się, że niedopełnienie obowiązków w tym zakresie przez pracodawcę może stać się podłożem konfliktów, w których w skrajnych sytuacjach pracownicy będą odmawiali wykonywania pracy, czy słali skargi do Państwowej Inspekcji Pracy (takie przypadki już się zdarzają).

Stąd powrót do biur będzie związany z bezpieczeństwem i higieną pracy.

Kiedy praca zdalna będzie uregulowana w Kodeksie pracy?

Czy perspektywa powrotu do „normalnego” prawa pracy, w tym planowanego uregulowania pracy zdalnej w Kodeksie pracy jest możliwa?

Wiele wskazuje na to, że tak. Nie znamy tylko terminu, w którym to nastąpi. Odnośnie pracy zdalnej, to publikowane dotychczas projekty zmian w Kodeksie pracy wprowadzają taką pracę „na stałe” do systemu prawa pracy zakładają, że zaczną one obowiązywać dopiero po upływie trzech miesięcy po odwołaniu stanu epidemii. W efekcie przez czas trudny dziś do przewidzenia. Pozostaje zatem stosowanie regulacji nadzwyczajnych. Czas ten można wykorzystać do przygotowania się do wdrożenia „kodeksowej” pracy zdalnej – dużo trudniejszej do elastycznego wdrożenia i stosowania niż w myśl aktualnie obowiązujących przepisów. Przede wszystkim z tego względu, że polecenie pracodawcy zostanie zastąpione porozumieniem z pracownikiem.

Praca hybrydowa

Wielu pracowników i ich pracodawców rozważa model hybrydowy pracy biurowej. Jak najlepiej zorganizować taką pracę? Jak uregulować prawnie taki model pracy między pracownikiem a pracodawcą?

REKLAMA

Hybrydowy model pracy łączący pracę zdalną ze stacjonarną to dziś powszechnie spotykana praktyka. Jego stosowanie jest możliwe w oparciu o aktualnie obowiązujące przepisy (ww.  art. 3 ustawy antycovidowej). Posiada on wiele zalet. W obecnej sytuacji pozwala na znaczące ograniczenie bezpośrednich kontaktów w środowisku pracy. Jednocześnie „nie odzwyczaja” pracownika od pracy biurowej, co z czasem może ułatwić całkowity powrót do niej. Jednocześnie pozwala pracownikowi korzystać z zalet zarówno pracy stacjonarnej, jak i zdalnej. Najlepsze praktyki w tym zakresie oparte są na przewidywalności podziału czasu pracy na zdalną i hybrydową. Podejmowanie decyzji ad hoc w szczególności odnośnie pracy zdalnej, częste zmiany „rozkładu” pracy zdalnej i stacjonarnej destabilizują sytuację pracownika i prędzej czy później mogą doprowadzić do konfliktu. Zatem pierwszą zasadą, którą powinien kierować się pracodawca wprowadzając hybrydowy model pracy jest zapewnienie pracownikowi stabilnego (w czasie) podziału na czas pracy zdalnej i hybrydowej.

Aby unikać przypadkowości w podejmowaniu pracy hybrydowej wiele firm decyduje się na pewne samoograniczenia polegające np. na wydaniu regulaminów czy innych aktów wewnętrznych. Nie jest to konieczne, ale w praktyce może okazać się pomocne. Ujednolicając praktykę zapobiega się różnym woluntarystycznym praktykom niektórych menedżerów. Normują one ramowe zasady pracy hybrydowej ustalając m.in.: jakie segmenty firmy czy grupy zawodowe mogą być objęte taką pracą, maksymalny wymiar pracy zdalnej, zasady ustalania i zmiany jej rozkładów. Decyzje w odniesieniu do poszczególnych pracowników pozostawiają na ogół ich przełożonym. To oni decydują kto, kiedy i w jakiej formie będzie wykonywał pracę.

W efekcie, z prawnego punktu widzenia, organizowanie pracy hybrydowej nie nastręcza większych trudności. Pojawiają się one dopiero wtedy, gdy obecną regulację zastąpi Kodeks pracy.  Głównie z tego powodu, że to co dziś może zrobić samodzielnie pracodawca, będzie wymagało zawarcia porozumienia z pracownikiem. O ile teraz pracodawca może w każdym czasie zmienić decyzję w przedmiocie pracy hybrydowej i dostosować jej treść do zmieniających się potrzeb, o tyle w przyszłości straci taką możliwość. Jak się umówi z pracownikiem na określony model pracy hybrydowej i np. będzie zamierzał zmniejszyć w niej udział pracy zdalnej będzie musiał przekonać go do tego. Jak? Odpowiedź na takie pytanie nie jest domeną prawa.

Dziękuję uprzejmie za rozmowę.

Grzegorz Orłowski, radca prawny, wykładowca akademicki (SGH, Akademia Leona Koźmińskiego). Autor i współautor wielu książek (m.in. komentarzy do kodeksu pracy) i artykułów z zakresu z prawa pracy. Doradca wielu firm i instytucji.

Rozmawiał Paweł Huczko

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Samotni wśród ludzi

Rozmowa z dr Sylwią Hałas-Dej, dziekanem Kozminski Executive Business School w Akademii Leona Koźmińskiego, o tym, jak radzić sobie z izolacją na wysokim stanowisku.

Praca zdalna, zadaniowy czas pracy. Nie, teraz zupełnie inna forma zatrudnienia jest na absolutnym topie rynku pracy, jaka

80 proc. pracowników tymczasowych i kontraktorów odczuwa satysfakcję z pracy projektowej. Wielu specjalistów, kiedy pozna zalety takich form współpracy z firmami, to nie chce już wracać na etat. Dlatego praca projektowa szybko zyskuje zwolenników.

Nowe przepisy o rynku pracy i zatrudnianiu cudzoziemców od 1 czerwca 2025. Co się zmienia?

Od 1 czerwca 2025 r. wchodzą w życie dwie kluczowe ustawy reformujące polski rynek pracy i zasady zatrudniania cudzoziemców. Nowe przepisy zmienią sposób rejestracji bezrobotnych, zniosą ograniczenia wiekowe i wprowadzą nowoczesne narzędzia informatyczne. Co dokładnie się zmienia i kogo dotyczą nowe regulacje?

Debata. Syndrom oszustki - między sukcesem a wątpliwościami

To będzie jedno z najważniejszych spotkań w naszym studio, transmitowane w czasie rzeczywistym na stronie infor.pl.

REKLAMA

Ile godzin tygodniowo pracuje się w UE? Najmniej w Holandii, najwięcej w Grecji, Bułgarii i Polsce

Według danych Eurostatu pracownicy w Unii Europejskiej pracowali średnio 36 godzin w tygodniu. Okazuje się, że w Polsce było to znacznie więcej. Gdzie odnotowano najdłuższe, a gdzie najkrótsze tygodnie pracy?

Jakie kody uprawniają do wyższego dofinansowania z PFRON? [KWOTY 2025]

Kwota dofinansowania, jaką może uzyskać pracodawca, zależy nie tylko od stopnia niepełnosprawności, ale również od rodzaju schorzenia. Czy pojawią się kolejne kody uprawniające do wyższego dofinansowania? Jakie kwoty obowiązują w 2025 r.?

Kapitał początkowy można przeliczyć. To klucz do wyższej emerytury!

Kapitał początkowy to odtworzona wartość składek emerytalnych z okresu przed 1 stycznia 1999 roku, kiedy składki nie były przypisane do indywidualnych kont. Bez kapitału początkowego Twoja emerytura może być znacznie niższa. Sprawdź, jak go wyliczyć i jakie dokumenty są potrzebne, by nie stracić pieniędzy.

Menadżerowie wysokiego szczebla chcą się dogadywać mimo barier budowanych przez przywódców świata

Menadżerowie i światowy biznes stoi w obliczu rosnącej niestabilności – od napięć geopolitycznych i przesunięcia wpływów globalnych, po coraz bardziej spolaryzowaną scenę międzynarodową. Mimo to, wielu menedżerów najwyższego szczebla wciąż wykazuje wiarę w trwałość dotychczasowych struktur i scenariuszy współpracy.

REKLAMA

Pracodawco! Nie zawsze możesz zlecić dodatkowe zadania pracownikowi

Podpisując umowę o pracę, strony zawierają dwustronne zobowiązanie - pracownik obliguje się do świadczenia określonej w umowie pracy, a pracodawca do wypłacania pracownikowi uzgodnionego wynagrodzenia. W praktyce jednak wielu pracodawców wychodzi z założenia, że skoro to oni płacą, to mogą zlecać swoim podopiecznym różnorodne zadania, również te wykraczające poza ustalony zakres obowiązków.

Jawność wynagrodzeń w Polsce: Sejm uchwalił nowelizację Kodeksu pracy. Co się zmieni dla pracodawców i kandydatów do pracy?

Nowelizacja Kodeksu pracy uchwalona przez Sejm wprowadza obowiązek informowania kandydatów do pracy o wynagrodzeniu w procesie rekrutacji. Eksperci podkreślają jednak, że to dopiero początek drogi do pełnej jawności płac w Polsce.

REKLAMA