Rozwiązanie umowy o pracę z pracującym emerytem - procedura

Osiągnięcie przez pracownika wieku emerytalnego oraz nabycie prawa do emerytury nie powinno być jedyną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę. W takim przypadku pracodawca mógłby narazić się na zarzut dyskryminacji ze względu na wiek. Z tego względu uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony pracownikowi, który nabył prawo do emerytury, powinno być wyczerpujące i wskazywać ogół okoliczności przemawiających za decyzją pracodawcy.

Osiągnięcie wieku emerytalnego uprawniającego do emerytury nie musi oznaczać końca zatrudnienia pracownika. Oznacza jednak koniec szczególnej ochrony przed możliwością wypowiedzenia takiej osobie umowy o pracę. W zależności od sytuacji inicjatorem rozstania może być pracodawca lub pracownik nabywający uprawnienia emerytalne.

Polecamy produkt: Umowy terminowe – jak zawierać i wypowiadać

Ochrona przedemerytalna

Z uwagi na wiek i zmniejszające się szanse na znalezienie nowego zatrudnienia, przepisy chronią pracownika w okresie poprzedzającym nabycie prawa do emerytury. Pracodawca nie ma zatem prawa wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 ustawy – Kodeks pracy, dalej: k.p.).

Przywołany wyżej zakaz oznacza brak legalnej możliwości złożenia pracownikowi oświadczenia woli w sprawie wypowiedzenia umowy. Zakaz ten odnosi się do każdej z umów – na okres próbny, na czas określony, jak również na czas nieokreślony.

Zakaz wypowiedzenia umowy nie oznacza, że z pracownikiem nie można rozwiązać umowy bez wypowiedzenia, np. z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. W okresie ochronnym nic też nie stoi na przeszkodzie, aby pracownik z własnej inicjatywy rozwiązał stosunek pracy.

Okres po nabyciu prawa do emerytury

Osiągnięcie wieku emerytalnego nie powoduje automatycznego skutku w postaci np. wygaśnięcia umowy o pracę. Żaden przepis prawa pracy nie wiąże bowiem nabycia uprawnień emerytalnych z utratą statusu pracownika. Natomiast osiągnięcie wieku emerytalnego ma istotny skutek z punktu widzenia trwałości umowy o pracę. Dochodzi bowiem do wygaśnięcia ochrony przed wypowiedzeniem. Zatem od dnia, w którym pracownik nabywa uprawnienie do przejścia na emeryturę, pracodawca ma prawo wypowiedzieć mu umowę o pracę na zasadach ogólnych – tak jak w przypadku każdego innego pracownika. Warto pamiętać, że przepis chroniący osoby w wieku przedemerytalnym (art. 39 k.p.) nie ma zastosowania w przypadku uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.

Osiągnięcie przez pracownika wieku emerytalnego oraz nabycie prawa do emerytury nie oznacza konieczności rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę.

Inicjatorem rozwiązania umowy o pracę w okresie, w którym wygasła ochrona przewidziana w art. 39 k.p., może być zarówno pracodawca, jak i pracownik. Najbardziej złożona procedura ma miejsce w sytuacji, gdy pracodawca jest stroną wypowiadającą umowę.

Procedura wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, który nabył prawo do emerytury:

Krok 1 – upewnienie się co do możliwości wypowiedzenia umowy

Pracodawca mający zamiar wypowiedzieć umowę pracownikowi, który już nie korzysta z ochrony przedemerytalnej, powinien mieć pewność, że wypowiedzenie nie naruszy przepisów o ochronie przedemerytalnej.

Przykład

Pracownik osiąga wiek emerytalny 1 października 2016 r. Pracodawca, uwzględniając 3-miesięczny okres wypowiedzenia, wypowiedział umowę o pracę 30 września 2016 r. Postępowanie pracodawcy było nieprawidłowe – czynność wypowiedzenia została bowiem dokonana w okresie ochronnym – niezależnie od tego, że okres wypowiedzenia i tym samym rozwiązanie umowy nastąpi w czasie, w którym pracownik osiągnął już wiek emerytalny.

Pracodawca powinien pamiętać, że wiek emerytalny ustalany jest indywidualnie na podstawie kryterium daty urodzenia pracownika oraz jego płci.

Krok 2 – wykluczenie usprawiedliwionych okoliczności

Mimo osiągnięcia przez pracownika wieku emerytalnego pracodawca może nie mieć możliwości wypowiedzenia umowy. Przepisy zawierają bowiem normy ochronne, które uniemożliwiają wypowiedzenie umowy w czasie urlopu pracownika lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy – gdy nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

Przykład

Pracownik osiągnął uprawnienia emerytalne we wrześniu 2016 r. W tym samym miesiącu oraz w październiku pracownik będzie korzystał z urlopu wypoczynkowego – w tym zaległego. W takim przypadku z dokonaniem wypowiedzenia pracodawca będzie musiał poczekać na powrót pracownika do pracy. Zakaz wypowiadania umowy w czasie urlopu dotyczy bowiem każdego pracownika – niezależnie od tego czy osiągnął wiek emerytalny, czy też nie.

Krok 3 – ustalenie zasadności wypowiedzenia

Pracodawca chcąc wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi, który nabył prawo do emerytury, może błędnie uznać, że sam fakt osiągnięcia wieku emerytalnego jest wystarczającą przesłanką do rozstania z pracownikiem. Innym powodem, który pracodawca może niesłusznie uznać za wystarczający dla wypowiedzenia umowy, jest fakt pobierania przez pracownika emerytury. Należy podkreślić, że posłużenie się powyższymi argumentami, a w szczególności przywołanie ich jako jedynych powodów wypowiedzenia pracownikowi umowy, może okazać się niewystarczające.

W przypadku gdy zamiar wypowiedzenia umowy dotyczy umowy na czas nieokreślony, decyzja w tym zakresie powinna być przez pracodawcę dobrze przemyślana. Jej motywy muszą bowiem znaleźć się w uzasadnieniu do wypowiedzenia.

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony należy wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy.

Sam fakt osiągnięcia wieku emerytalnego czy pobieranie emerytury to ryzykowne przesłanki wypowiedzenia pracownikowi umowy. Oczywiście dotyczy to sytuacji, w której byłyby to jedyne powody wypowiedzenia. W takim przypadku pracodawca może narazić się na zarzut dyskryminacji ze względu na wiek. Warto wiedzieć, że dopuszczalność wypowiadania umów o pracę pracownikom z powodu osiągnięcia przez nich wieku emerytalnego była wielokrotnie przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego. W przeważającej części orzeczeń prezentowany był pogląd, zgodnie z którym rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem wyłącznie z powodu uzyskania przez pracownika wieku emerytalnego należy traktować jako niedopuszczalne.

Przykład

Pracodawca z przyczyn ekonomicznych zmuszony został do ograniczenia działalności i tym samym zmniejszenia zatrudnienia. Niezbędna okazała się likwidacja wielu stanowisk pracy. Pracodawca uznał, że w pierwszej kolejności wytypuje do zwolnienia pracowników, którzy nabyli prawo do emerytury oraz ją pobierają. W takim przypadku można uznać, że postępowanie pracodawcy było prawidłowe. Osiągnięcie wieku emerytalnego przez pracowników nie było jedyną przesłanką do wypowiedzenia umowy. Trudno natomiast pogodzić z zasadami współżycia społecznego sytuację, w której do redukcji zatrudnienia wytypowane zostałyby osoby, dla których obecna praca jest jedynym źródłem dochodu.

Krok 4 – konsultacja związkowa

Pracodawca, chcąc wypowiedzieć pracownikowi umowę na czas nieokreślony, musi ustalić, czy pracownik należy do zakładowej organizacji związkowej. Jeżeli tak, to wówczas zamiar wypowiedzenia pracownikowi umowy powinien być skonsultowany z tą organizacją. Obowiązek konsultacyjny odnosi się do zamiaru zwolnienia każdego pracownika zrzeszonego w zakładowej organizacji związkowej – bez względu czy nabył prawa emerytalne, czy też nie. Konsultacji podlega zatem zamiar wypowiedzenia, a nie dokonana już czynność w postaci doręczenia pracownikowi oświadczenia woli.

Wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony musi być poprzedzone konsultacją z zakładową organizacją związkową, jeżeli pracownik jest zrzeszony w takiej organizacji.

Organizacja związkowa, w sytuacji gdy uzna, że wypowiedzenie jest bezzasadne, ma prawo w terminie 5 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamiarze rozwiązania umowy zgłosić pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. W okresie 5 dni pracodawca ma więc związane ręce w kwestii dokonania czynności wypowiedzenia. Oczywiście dokument zawierający stosowne oświadczenie woli w sprawie wypowiedzenia może być sporządzony, ale w żadnym razie nie można go w tym okresie wręczyć pracownikowi.

Polecamy serwis: Urlopy

Ostateczną decyzję w sprawie wypowiedzenia umowy pracownikowi zrzeszonemu w zakładowej organizacji związkowej pracodawca podejmuje dopiero po formalnym rozpatrzeniu jej stanowiska. W przypadku gdy stanowisko organizacji jest negatywne, pracodawca i tak ma możliwość dokonania czynności wypowiedzenia.

Krok 5 – sporządzenie wypowiedzenia

Wypowiedzenie umowy jest oświadczeniem woli, które powinno być sporządzone w formie pisemnej. W przypadku gdy czynność zostanie dokonana w innej formie – np. ustnej, wówczas również wywoła skutek prawny w postaci rozwiązania umowy – ale jest to postępowanie wadliwe, które może zostać zakwestionowane przed sądem pracy.

Przepisy wskazują na dwa istotne elementy, jakie powinny być zawarte w wypowiedzeniu umowy. Jednym z nich jest uzasadnienie – w sytuacji gdy wypowiedzeniu podlega umowa na czas nieokreślony. Drugim elementem jest pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie do odwołania się do sądu pracy.

Pouczenie o możliwości skierowania sprawy na drogę sądową jest jednakowe w przypadku każdego rodzaju wypowiedzenia.

Inaczej przedstawia się kwestia uzasadnienia, które musi zawierać każde wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony. Jak już wcześniej podkreślono, sam fakt osiągnięcia wieku emerytalnego nie powinien stanowić samoistnej przesłanki do wypowiedzenia pracownikowi umowy. Uzasadnienie do wypowiedzenia umowy powinno być wyczerpujące i wskazywać ogół okoliczności przemawiających za decyzją pracodawcy. W razie ewentualnego sporu sądowego pracodawca nie będzie miał możliwości powołania się na nowe okoliczności, które nie wynikają z uzasadnienia wypowiedzenia umowy.

Krok 6 – wręczenie wypowiedzenia

Aby sporządzone oświadczenie zawierające wypowiedzenie umowy odniosło zamierzony skutek, musi dotrzeć do adresata – pracownika, który w omawianym przypadku nabył uprawnienia emerytalne. Przepisy prawa pracy nie regulują kwestii doręczania oświadczeń woli – w tym wypowiedzeń umowy. Należy w tym względzie odwołać się do przepisów prawa cywilnego. Możliwość taka istnieje w związku z art. 300 k.p., który przewiduje odpowiednie stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego w kwestiach, które nie są w prawie pracy uregulowane.

Oświadczenie woli – w tym zawierające wypowiedzenie umowy, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Najbardziej typową formą składania wypowiedzenia jest wręczenie pisma pracownikowi w sposób bezpośredni. Dla ważności dokonanej czynności nie ma znaczenia, czy pracownik pismo przyjął czy też nie.

Krok 7 – wydanie świadectwa pracy

Rozwiązanie stosunku pracy – w tym z pracownikiem, który osiągnął wiek emerytalny, powoduje po stronie pracodawcy konieczność sporządzenia oraz wydania świadectwa pracy. Należy je odchodzącemu pracownikowi wydać ostatniego dnia zatrudnienia.

Krok 8 – wypłacenie odprawy emerytalnej

Pracownik spełniający warunki uprawniające do emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na emeryturę, ma prawo do odprawy pieniężnej. Jej wysokość minimalna wynika z Kodeksu pracy i wynosi równowartość 1-miesięcznego wynagrodzenia pracownika. Korzystniejsze dla pracowników regulacje w tym zakresie mogą być zawarte w przepisach wewnątrzzakładowych.

Otrzymanie przez pracownika odprawy emerytalnej uzależnione jest od łącznego spełnienia dwóch warunków. Musi spełniać ustawowe kryteria uprawniające go do nabycia prawa do emerytury, a stosunek pracy musi ustać w związku z przejściem pracownika na emeryturę.

Wypłacenie odprawy emerytalnej powinno nastąpić w ostatnim dniu trwania stosunku pracy.

Krok 9 – wykonanie końcowych badań profilaktycznych

Pracownicy świadczą umówioną pracę w różnych warunkach, którym towarzyszą rozmaite mniejsze lub większe zagrożenia. Niektóre prace wiążą się z warunkami środowiska pracy, którym towarzyszy narażenie na substancje i czynniki rakotwórcze lub pyły zwłókniające. Pracownicy ci objęci są szczególnym rodzajem ochrony, czego wyrazem jest możliwość weryfikacji stanu zdrowia w ramach profilaktycznych badań lekarskich po rozwiązaniu stosunku pracy.

Pracownik, który osiągnął wiek emerytalny i świadczył pracę w warunkach narażenia na substancje rakotwórcze lub pyły zwłókniające, ma prawo po rozwiązaniu stosunku pracy złożyć do pracodawcy wniosek o przeprowadzenie badań profilaktycznych. Badania te przeprowadzane są na koszt pracodawcy.

Podstawa prawna:

- art. 30, art. 39, art. 41, art. 52, art. 92¹, art. 97, art. 229 § 5, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502; ost, zm. Dz.U. z 2016 r. poz. 1053).