Czy pracodawca musi uzasadnić różnice w wynagrodzeniu pracowników?

Pani Maria., zatrudniona jako radca prawny na pełnym etacie, zażądała od pracodawcy wyrównania wynagrodzenia, twierdząc, że była dyskryminowana pod względem płacowym ze względu na płeć. W pewnym momencie zorientowała się bowiem, że w całym zespole radców zatrudnionych u jej pracodawcy uzyskuje najniższe wynagrodzenie, mimo że większość jej kolegów pracuje na część etatu, a wszyscy mają krótszy od niej zakładowy staż pracy. Sądy obu instancji oddaliły powództwo.

Sąd Najwyższy, uwzględnił skargę kasacyjną pracownicy. Stwierdził, że powódka wykazała, że wykonywała pracę tego samego rodzaju, wymagającą podobnych kwalifikacji, odpowiedzialności i wysiłku, co wskazany przez nią kolega, otrzymujący wyższe wynagrodzenie.

Przeczytaj również: Co z zapłatą wynagrodzenia pomimo niewykonania dzieła?

W ocenie Sądu Najwyższego, pracodawca, który tłumaczył zróżnicowane wynagrodzenie tym, że porównywany radca miał wyższe kwalifikacje oraz dłuższy staż pracy w porównaniu z powódką, nie wykazał jednak, aby te dodatkowe kwalifikacje miały znaczenie dla wykonywanych zadań. Również dłuższy staż pracy porównywanego radcy został przez Panią Marię skutecznie zakwestionowany, zatem nie mógł być obiektywnym kryterium różnicującym wynagrodzenia.

Ogólny staż pracy oczywiście ma znaczenie dla ustalenia wynagrodzenia, jednakże przy różnicowaniu wynagrodzenia musimy dokładnie przeanalizować zakres obowiązków zatrudnionego pracownika w poprzedniej pracy, oraz czy rzeczywiście zasługuje on na wynagrodzenie wyższe, niż pracownicy już zatrudnieniu, posiadający większy zakładowy staż pracy. Jeżeli bowiem okaże się, że pracownik zatrudniony w zakładzie od 3 lat ma wynagrodzenie niższe, niż pracownik nowo zatrudniony, posiadający doświadczenie zawodowe niekoniecznie związane z pracą zakładu, wówczas będzie to stanowić naruszenie podstawowych zasad prawa pracy.

Zobacz serwis: Wynagrodzenie