Niepełny etat a praca ponadwymiarowa - jak wynagradzać?

• 3/4 etatu i godziny ponadwymiarowe
• Dodatek za godziny ponadwymiarowe niepełnoetatowca w umowie o pracę
• Wynagrodzenie i dodatek za godziny ponadwymiarowe

3/4 etatu i godziny ponadwymiarowe

PROBLEM

Klient naszego biura rachunkowego zatrudnia pracownika na 3/4 etatu, wynagradzanego stałą stawką miesięczną. W kwietniu 2021 r. pracownik powinien przepracować 138 godzin, a przepracował dodatkowo 8 godzin ponad ustalony wymiar czasu pracy. Jak obliczyć rekompensatę za godziny ponadwymiarowe? - pyta Czytelniczka z Torunia.

RADA

Wynagrodzenie za godziny przekraczające ustalony w umowie wymiar czasu pracy, tj. godziny ponadwymiarowe, oblicza się, dzieląc wynagrodzenie przysługujące za ten wymiar przez nominalną liczbę godzin przewidzianą dla 3/4 etatu (168 godzin x ¾ etatu = 126 godzin). Tak ustaloną stawkę za 1 godzinę należy pomnożyć przez 8 godzin. Poza wynagrodzeniem zasadniczym godziny ponadwymiarowe mogą być opłacone 100% lub 50% dodatkiem. Jednak aby pracownik nabył do niego prawo, umowa o pracę musi zawierać stosowne zapisy.

UZASADNIENIE

Co do zasady, za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek.

Dodatek za godziny ponadwymiarowe niepełnoetatowca w umowie o pracę

W przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy strony stosunku pracy ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w niej wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia zatrudnionego, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych w wysokości 50% lub 100%. Zapisy w umowie mogą określać np. dobowe lub tygodniowe liczby godzin, po przepracowaniu których pracownikowi będzie przysługiwał taki dodatek, np.: powyżej 6 godzin na dobę lub po przekroczeniu 30 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 151 § 5 Kodeksu pracy). O wyżej wymienionym ustaleniu pracodawcy powinni pamiętać również wtedy, gdy dochodzi do obniżenia wymiaru czasu pracownika uprzednio zatrudnionego na pełny etat. Przykładowo pracodawca pogarszający warunki zatrudnienia pracowników przez obniżenie im etatu, np. w związku z epidemią koronawirusa czy ubiegający się o wsparcie z tzw. tarczy antykryzysowej, powinien dokonać takiego określenia w indywidualnych porozumieniach z pracownikami lub w porozumieniu zawieranym ze stroną pracowniczą.

Zgodnie z ugruntowanym orzecznictwem brak porozumienia w zakresie określenia godzin, za które ma być wypłacony dodatek, powoduje, że pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy nie ma do niego prawa (wyrok Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 2014 r., I PK 249/13, OSNP 2015/9/121).

Nieokreślenie w umowie o pracę godzin, których przekroczenie, w przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, uprawnia go do dodatku jak za godziny nadliczbowe, powoduje, że pracownik ten nie ma prawa do takiego dodatku.

Wynagrodzenie i dodatek za godziny ponadwymiarowe

Za godziny ponadwymiarowe pracownik nabywa prawo do normalnego wynagrodzenia, które obejmuje zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia, jeżeli zgodnie z obowiązującymi w danym zakładzie pracy przepisami o wynagradzaniu, przysługują danemu pracownikowi. Wynagrodzenie to może obejmować m.in. dodatek funkcyjny, dodatek za staż pracy czy dodatek za pracę w warunkach szkodliwych. Do normalnego wynagrodzenia może też zostać zaliczona premia, jeżeli ma ona stały charakter i nie jest uzależniona od uzyskania konkretnych osiągnięć w pracy nieobjętych zadaniami wykonywanymi w godzinach nadliczbowych (wyrok Sądu Najwyższego z 3 czerwca 1986 r., I PRN 40/86, OSNC 1987/9/140).

Podstawą wymiaru dodatku jest wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania, podstawę tę stanowi 60% wynagrodzenia (art. 1511 § 3 Kodeksu pracy).

Przez stawkę osobistego zaszeregowania należy rozumieć wynagrodzenie zasadnicze i dodatek funkcyjny (wyrok SN z 22 czerwca 2011 r., II PK 3/11, OSNP 2012/15-16/191). Sąd podkreślił w ww. wyroku, że dodatek funkcyjny w odróżnieniu m.in. od dodatku stażowego czy dodatku za pracę świadczoną w warunkach szkodliwych dla zdrowia, wiąże się bezpośrednio, tak jak wynagrodzenie zasadnicze, z funkcją wykonywaną przez pracownika. Prawo do dodatku funkcyjnego nie jest uzależnione od spełnienia przez pracownika określonych warunków.

Mimo iż wskazany wyrok dotyczy stawki osobistego zaszeregowania określonej w przepisach dotyczących przestoju, należy przyjąć, że może mieć zastosowanie do ustalania dodatku za godziny nadliczbowe, a tym samym za godziny ponadwymiarowe. Zatem bezpieczniej dla pracodawcy jest wliczyć dodatek funkcyjny, do którego pracownik ma prawo, do podstawy wymiaru dodatku za godziny ponadwymiarowe.

Pracownik zatrudniony na 5/8 etatu otrzymuje obok wynagrodzenia zasadniczego w wysokości 3800 zł dodatek funkcyjny w kwocie 200 zł. Podstawą do obliczenia zarówno wynagrodzenia, jak i dodatku za godziny ponadwymiarowe jest wynagrodzenie zasadnicze i dodatek funkcyjny, tj. 4000 zł.

Godzin, które zostały przepracowane przez pracownika ponad obowiązujący go limit, ale nie przekroczyły powszechnie obowiązujących norm czasu pracy, nie można zrekompensować czasem wolnym. Taka forma rekompensaty jest bowiem możliwa tylko w przypadku godzin nadliczbowych. Zatem za godziny ponadwymiarowe należy pracownikowi zapłacić.

Pracownik jest zatrudniony na 3/4 etatu w podstawowym systemie czasu pracy, od poniedziałku do piątku. Otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 3100 zł brutto. W kwietniu 2021 r. przepracował 134 godziny ze 126 godzin do przepracowania.

Wariant I

Umowa o pracę nie przewiduje prawa pracownika do dodatku za godziny ponadwymiarowe. Z tytułu pracy ponadwymiarowej zatrudniony ma prawo do wynagrodzenia, które należy obliczyć następująco:

3100 zł : 126 godz. = 24,60 zł (wynagrodzenie za 1 godzinę ponadwymiarową),

24,60 zł × 8 godz. = 196,80 zł (wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe).

Za kwiecień 2021 r. pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę w łącznej kwocie 3296,80 zł (3100 zł + 196,80 zł).

Wariant II

Umowa o pracę przewiduje, że pracownik ma prawo do dodatku za godziny ponadwymiarowe po przekroczeniu normy czasu pracy ustalonej dla niepełnego etatu. Przekroczenia w kwietniu 2021 r. miały miejsce w zwykłych dniach pracy pracownika i nie przypadały w porze nocnej. Z tytułu pracy ponadwymiarowej zatrudniony ma prawo do wynagrodzenia i 50% dodatku, które należy obliczyć następująco:

3100 zł : 126 godz. = 24,60 zł (wynagrodzenie za 1 godzinę ponadwymiarową),

24,60 zł × 8 godz. = 196,80 zł (wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe),

24,60 zł × 50% × 8 godz. = 98,40 zł (dodatek za godziny ponadwymiarowe).

Za kwiecień 2021 r. pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę w łącznej kwocie 3395,20 zł (3100 zł + 196,80 zł + 98,40 zł).

Podstawa prawna:

art. 81, art. 151 § 5, art. 1511, art. 1512 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)