REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jak wyliczyć wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe niepełnoetatowca

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Jak wyliczyć wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe niepełnoetatowca/fot.Shutterstock
Jak wyliczyć wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe niepełnoetatowca/fot.Shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

W przypadku godzin ponadwymiarowych, pracownikowi przysługuje prawo do dodatkowego wynagrodzenia. Sprawdź przykłady rozliczania wynagrodzenia.

Jeden z naszych pracowników jest zatrudniony na 1/4 etatu. Otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 610,50 zł brutto. W czerwcu 2018 r. powinien przepracować 42 godziny, a przepracował dodatkowo 10 godzin ponad wymiar ustalonego etatu. Jak obliczyć rekompensatę za dodatkowe godziny? - pyta Czytelnik z Radomia.

REKLAMA

Autopromocja

REKLAMA

Wynagrodzenie za godziny przekraczające ustalony w umowie wymiar czasu pracy (godziny ponadwymiarowe) oblicza się, dzieląc wynagrodzenie przysługujące za ten wymiar (610,50 zł) przez nominalną liczbę godzin przewidzianą dla 1/4 etatu (168 godzin x 1/4 etatu = 42 godziny). Tak ustaloną stawkę za 1 godzinę należy pomnożyć przez 10 godzin. Poza wynagrodzeniem zasadniczym godziny ponadwymiarowe mogą być opłacone 100% lub 50% dodatkiem. Jednak, aby pracownik nabył do niego prawo, umowa o pracę musi zawierać odpowiednie zapisy w tym zakresie.

W przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w niej wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia zatrudnionego (oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych w wysokości 50% lub 100% wynagrodzenia. Zapisy w umowie mogą określać np. dobowe lub tygodniowe liczby godzin, po których przepracowaniu pracownikowi będzie przysługiwać taki dodatek, np.: praca powyżej 6 godzin na dobę lub praca po przekroczeniu 30 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 151 § 5 Kodeksu pracy).

KONFERENCJA: Outsourcing kadrowo-księgowy. Praktyczne wskazówki z budowania oraz realizacji kontraktów outsourcingowych

REKLAMA

Zgodnie z ugruntowanym przez sądy poglądem brak porozumienia w zakresie określenia godzin, za które ma być wypłacony dodatek, powoduje, że pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy nie ma do niego prawa (wyrok Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 2014 r., I PK 249/13, OSNP 2015/9/121). Zgodnie natomiast z wyrokiem Sądu Najwyższego z 3 czerwca 1986 r. (I PRN 40/86, OSNC 1987/9/140) za godziny ponadwymiarowe zatrudniony nabywa jednak prawo do normalnego wynagrodzenia, które: (...) obejmuje zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia, jeżeli zgodnie z obowiązującymi w danym zakładzie pracy przepisami o wynagradzaniu pracowników, przysługują danemu pracownikowi. Wynagrodzenie to może obejmować również dodatek funkcyjny czy też dodatek za staż pracy, jak również dodatek za pracę szkodliwą dla zdrowia czy inne dodatki (...). W skład normalnego wynagrodzenia pracownika może wchodzić również premia, jeżeli ma ona charakter stały i nie jest uzależniona od uzyskania określonych konkretnych osiągnięć w pracy nieobjętych zadaniami wykonywanymi w godzinach nadliczbowych.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Podstawą wymiaru dodatku jest wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia (art. 1511 § 3 Kodeksu pracy).

W wyroku z 22 czerwca 2011 r. (II PK 3/11, OSNP 2012/15-16/191) Sąd Najwyższy wskazał, że: (...) stawka osobistego zaszeregowania w rozumieniu art. 81 KP oznacza wynagrodzenie zasadnicze i dodatek funkcyjny. (...) dodatek ten w odróżnieniu od dodatku stażowego, dodatku za pracę świadczoną w warunkach szkodliwych dla zdrowia itp. - wiąże się bezpośrednio, tak jak wynagrodzenie zasadnicze, z funkcją wykonywaną przez pracownika. Powstanie po stronie pracownika prawa podmiotowego do otrzymania dodatku funkcyjnego nie jest uzależnione - jak to ma miejsce przy innych dodatkach - od dopełnienia przez pracownika wymaganych w tym względzie dodatkowych przesłanek.

Mimo że wskazany wyrok dotyczy stawki osobistego zaszeregowania określonej w przepisach dotyczących przestoju, należy przyjąć, że może mieć zastosowanie do ustalania dodatku za godziny nadliczbowe, a tym samym za godziny ponadwymiarowe. Zatem bezpieczniej dla pracodawcy jest wliczyć dodatek funkcyjny, do którego pracownik ma prawo, do podstawy wymiaru dodatku za godziny ponadwymiarowe.

Pracownik zatrudniony na 3/4 etatu otrzymuje obok wynagrodzenia zasadniczego w wysokości 3000 zł dodatek funkcyjny w kwocie 150 zł. Podstawą do obliczenia zarówno wynagrodzenia, jak i dodatku za godziny ponadwymiarowe jest wynagrodzenie zasadnicze i dodatek funkcyjny, tj. 3150 zł.

Godzin, które zostały przepracowane przez niepełnoetatowego pracownika ponad obowiązujący go limit, ale nie przekroczyły powszechnie obowiązujących norm czasu pracy, nie można zrekompensować czasem wolnym. Taka forma rekompensaty jest bowiem możliwa tylko w przypadku godzin nadliczbowych. Zatem za godziny ponadwymiarowe należy pracownikowi zapłacić.

PRZYKŁAD

Pracownik jest zatrudniony na 1/4 etatu w podstawowym systemie czasu pracy, od poniedziałku do piątku. Otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 610,50 zł brutto. W czerwcu 2018 r. przepracował 52 godziny z 42 godzin do przepracowania. Umowa o pracę nie przewiduje prawa pracownika do dodatku za godziny ponadwymiarowe. Z tytułu pracy ponadwymiarowej zatrudniony ma prawo do wynagrodzenia, które należy obliczyć następująco:

● 610,50 zł : 42 godz. = 14,54 zł (wynagrodzenie za 1 godzinę ponadwymiarową),

● 14,54 zł x 10 godz. = 145,40 zł (łączne wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe).

Za godziny ponadwymiarowe pracownikowi przysługuje 145,40 zł.

Za czerwiec 2018 r. pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę w łącznej kwocie 755,90 zł (610,50 zł + 145,40 zł).

Podstawa prawna:

● art. 81, art. 151 § 5, art. 1511, art. 1512 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 917; ost. zm. Dz.U. z 2018 r. poz. 1076).

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: Serwis Prawno-Pracowniczy

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Prawne wymogi automatyzacji. Co może zrobić AI, a co nadal wymaga pracy człowieka? AI Act od 2026 roku - co nowe przepisy zmienią w biznesie?

Wraz z dynamicznym rozwojem narzędzi opartych na sztucznej inteligencji pojawia się pytanie o granice ich stosowania w kontekście odpowiedzialności prawnej. Choć Polska nie posiada jeszcze kompleksowej regulacji dotyczącej AI, to już dziś na gruncie obowiązujących przepisów prawa cywilnego, prawa pracy, RODO czy kodeksu cywilnego można ocenić, co wolno, a czego nie wolno automatyzować. Uwagę przedsiębiorców i prawników coraz bardziej przyciąga także unijne rozporządzenie w sprawie sztucznej inteligencji (AI Act), które wejdzie w życie w 2026 roku i wprowadzi kategoryzację systemów AI, nakładając ścisłe wymogi na te uznane za wysokiego ryzyka.

Wypadki przy pracy 2024 [GUS]

Wypadki przy pracy w 2024 roku - jakie są statystyki GUS? Okazuje się, że liczba wypadków ogółem spada, ale rośnie liczba wypadków ciężkich i śmiertelnych. Jakie jest wskaźnik wypadkowości?

Rekrutacja smart. Jak wykorzystać AI, by zatrudniać lepiej, szybciej i bardziej fair?

Rekrutacja smart to nowoczesne podejście do zatrudniania oparte na danych, analityce i sztucznej inteligencji, zamiast na deklaracjach z CV czy subiektywnych ocenach. Technologia umożliwia obiektywną i powtarzalną ocenę dopasowania do roli, wspierając bardziej sprawiedliwe i efektywne decyzje rekrutacyjne. Warto zatem odejść od bezkrytycznej wiary w CV czy testów osobowości i stworzyć kandydatom warunki do pokazania, co naprawdę potrafią. To nie futurystyczna wizja, ale konieczność w obliczu przeciążenia informacyjnego i rosnących wyzwań na rynku pracy.

Problemy z zasiłkami przedsiębiorców. ZUS odmawia wypłaty. Rzecznik MŚP interweniuje

Do końca 2021 roku brak opłaty składki chorobowej w terminie albo opłacenie jej w niepełnej wysokości skutkowało automatyczną utratą ubezpieczenia chorobowego przez przedsiębiorcę. Obecnie przepisy zostały zmienione i nie dochodzi do tego, jeśli niedopłata wynosi do 1% minimalnego wynagrodzenia. Aktualnie, mimo zmiany przepisów, ZUS odmawia wypłaty świadczeń zasiłkowych, gdy przedsiębiorcy nie podlegali ubezpieczeniu chorobowemu w okresie przed 2022 r. Rzecznik MŚP interweniuje.

REKLAMA

Pilotaż 4-dniowego tygodnia pracy: wyjaśnienia, konsultacje, wyniki analiz, przedstawiciel MŚP w zespole

Rusza pilotaż 4-dniowego tygodnia pracy. Rzecznik MŚP prosi o wyjaśnienia w tej sprawie. Apeluje również o gruntowne konsultacje i wyniki analiz dotyczące skróconego tygodnia pracy. Postuluje o włączenie przedstawiciela Rzecznika MŚP do zespołu ds. skróconego czasu pracy.

Zmiany w zawodzie psychologa 2025: jest projekt ustawy

Będą duże zmiany w zawodzie psychologa. Jest projekt ustawy o zawodzie psychologa oraz samorządzie psychologów. Aktualne przepisy są niezgodne z prawem. Co się zmieni?

ZUS: renta wdowia 2025. Komu się należy i jaka jest wysokość świadczenia? [WNIOSEK]

Seniorzy wciąż pytają komu w 2025 r. należy się renta wdowia. ZUS tłumaczy, ile wynosi świadczenie, jakie są warunki i jak złożyć wniosek. Czy można dorabiać do renty wdowiej?

Do 31 maja 2025 r. odpis na ZFŚS. Ile wynosi?

Pierwszą ratę odpisu na ZFŚS należy przekazać do końca maja 2025 roku (31 maja – sobota). Ile wynosi odpis na ZFŚS w 2025 roku? Kiedy trzeba wpłacić drugą ratę?

REKLAMA

Pracujący, bezrobotni i bierni zawodowo. GUS opublikował wyniki wstępne BAEL w I kwartale 2025 r.

Główny Urząd Statystyczny opublikował wyniki wstępne Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL) w I kwartale 2025 r. Wyniki te odnoszą się do ludności przebywającej lub zamierzającej przebywać na terenie kraju przez co najmniej 12 miesięcy, zamieszkałej w gospodarstwach domowych.

Work-life balance wciąż wyzwaniem polskich mam

Im starsze dziecko, tym większe zaangażowanie kobiet w nieodpłatną pracę opiekuńczą. Chociaż rośnie udział ojców, to nadal jest on niewielki, zwłaszcza w opiece nad starszymi dziećmi. Takie wnioski płyną z raportu przygotowanego przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych i Fundację Share the Care.

REKLAMA