REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Czeka nas rewolucja w zakresie minimalnego wynagrodzenia za pracę – zrównanie wynagrodzenia minimalnego z wynagrodzeniem zasadniczym i wyższa pensja dla wielu pracowników, minimalne wynagrodzenie na poziomie 55% prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
minimalne wynagrodzenie za pracę, wynagrodzenie zasadnicze, pracownik, pracodawca, wynagrodzenie
Czeka nas rewolucja w zakresie minimalnego wynagrodzenia za pracę – zrównanie wynagrodzenia minimalnego z wynagrodzeniem zasadniczym i wyższa pensja dla wielu pracowników, minimalne wynagrodzenie na poziomie 55% prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia
ShutterStock

REKLAMA

REKLAMA

W 2026 r., w związku z planowanym zrównaniem wynagrodzenia zasadniczego z minimalnym wynagrodzeniem za pracę – wiele pracowników czeka podwyżka wynagrodzenia. Dodatki do wynagrodzenia, mają stać się prawdziwymi dodatkami, a nie elementem pozwalającym pracodawcom na ustalanie wynagrodzenia zasadniczego poniżej najniższej krajowej. Ustalane rokrocznie minimalne wynagrodzenie za pracę, ma natomiast osiągać poziom 55% prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej. To tylko niektóre zmiany, wynikające z projektu zupełnie nowej ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. 

rozwiń >

Projekt nowej ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę

26 sierpnia br. na stronie Rządowego Centrum Legislacji, został opublikowany projekt ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (nr w wykazie prac legislacyjnych: UC62), autorstwa Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, której celem jest:

REKLAMA

Autopromocja
  • wdrożenie do polskiego porządku prawnego regulacji wynikających z dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z dnia 19.10.2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE L 275 z 25.10.2022, str. 33), którą Polska zobowiązana jest implementować do krajowego porządku prawnego do dnia 15 listopada 2024 r., jak również

  • doprecyzowanie aktualnie obowiązujących przepisów ustawy z dnia 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz wprowadzenie bardziej sprawiedliwego i przejrzystego kształtu minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej.

Od strony techniczno-legislacyjnej – projektowana ustawa, ma całkowicie zastąpić dotychczasową ustawę o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, która to ma zostać uchylona. Część dotychczasowych rozwiązań, została jednak powtórzona w projekcie nowej ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, a wśród nich zwłaszcza:

  • coroczna procedura ustalania minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej z udziałem Rady Dialogu Społecznego – do 15 czerwca każdego roku, Rada Ministrów przedstawia RDS, do negocjacji, propozycje wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę pracowników oraz minimalnej stawki godzinowej dla określonych umów cywilnoprawnych w roku następnym. Jeżeli w terminie 30 dni od dnia otrzymania propozycji, nie dojdzie do uzgodnienia  wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę – decyzję w tym zakresie podejmuje Rada Ministrów w drodze rozporządzenia, przy czym wysokość minimalnego wynagrodzenia oraz minimalnej stawki godzinowej nie może być niższa niż kwota zaproponowana RDS do negocjacji;

  • dotychczasowy mechanizm ustalania minimalnego wynagrodzenia za pracę, gwarantujący coroczny wzrost wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w stopniu nie niższym niż prognozowany na dany rok wzrost cen towarów i usług konsumpcyjnych ogółem oraz

  • dwa terminy zmiany wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (tj. od  stycznia i od 1 lipca), gdy prognozowany na rok następny wskaźnik cen wynosi co najmniej 105% lub odpowiednio – jeden termin (tj. od 1 stycznia), gdy wskaźnik ten wynosi mniej niż 105%.

Wynagrodzenie minimalne na poziomie 55% prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej oraz nowe procedury jego oceny i aktualizacji

Poza gwarancją corocznego wzrostu wynagrodzenia (jedno lub dwukrotnego), w stopniu nie niższym niż prognozowany na dany rok wzrost cen towarów i usług, którą zapewniła już dotychczasowa ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę – projekt nowej ustawy, przewiduje:

  1. coroczną ocenę wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz

  2. raz na 4 lata – aktualizację minimalnego wynagrodzenia.

REKLAMA

Wymóg dokonywania oceny adekwatności ustawowych wynagrodzeń minimalnych przez wszystkie państwa członkowskie, wynika z art. 5 ust. 4 dyrektywy. W tym celu -  mają one dokonać wyboru jednej lub większej liczby orientacyjnych wartości referencyjnych na poziomie międzynarodowym (takich jak 60% mediany wynagrodzeń brutto i 50% przeciętnego wynagrodzenia brutto) lub na poziomie krajowym. Dyrektywa pozostawiła państwom członkowskim swobodę w zakresie wyboru liczby, rodzaju i poziomu orientacyjnych wartości referencyjnych. W projekcie ustawy opracowanym przez MRPiPS – orientacyjna wartość referencyjna, która ma być stosowana w Polsce do corocznej oceny wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, została ustalona na poziomie 55% prognozowanej wysokości przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej, przyjętej do opracowania projektu ustawy budżetowej

Jak wynika z uzasadnienia projektu ustawy – „Relacja minimalnego wynagrodzenia za pracę do przeciętnego wynagrodzenia sukcesywnie rośnie. W 2023 r. relacja ta wynosiła 50,3%. Natomiast prognozowana relacja minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2024 r. (4300 zł) do prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia w 2024 r. ustalonego w „Założeniach do projektu budżetu państwa na 2025 r.” (8007 zł) wynosi 53,7%.” W ocenie resortu pracy – zasadnym jest zatem, aby orientacyjna wartość referencyjna, do której osiągnięcia powinno się dążyć i do której będzie porównywane minimalne wynagrodzenie za pracę była ustalona na wyższym poziomie55% prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej, przyjętego do opracowania projektu ustawy budżetowej.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Wymóg ustanowienia procedury aktualizowania ustawowych wynagrodzeń minimalnych wynika z kolei z art. 5 ust. 1 dyrektywy, zgodnie z którym – podstawą takiego ustalania i aktualizowania powinny być kryteria, które mają przyczynić się do adekwatności wynagrodzeń w celu osiągnięcia godnego poziomu życia, zmniejszenia ubóstwa pracujących, a także wspierania spójności społecznej i pozytywnej konwergencji społecznej oraz zmniejszenia luki płacowej między kobietami a mężczyznami.

W Polsce, aktualizacja minimalnego wynagrodzenia za pracę ma być dokonywana co najmniej raz na 4 lata, w oparciu o  następujące kryteria:

  • siłę nabywczą minimalnego wynagrodzenia za pracę, z uwzględnieniem kosztów utrzymania (tj. poziomy minimum socjalnego 1-osobowego gospodarstwa pracowniczego publikowane przez Instytut Pracy i Spraw Socjalnych oraz okresowe wskaźniki cen towarów i usług konsumpcyjnych publikowane przez GUS), 

  • ogólny poziom wynagrodzeń i ich rozkład (tj. okresowe wysokości przeciętnego wynagrodzenia),

  • stopę wzrostu wynagrodzeń (tj. wskaźniki wzrostu przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej),

  • długoterminowe krajowe poziomy produktywności i ich zmiany (tj. okresowe zmiany produktu krajowego brutto w cenach bieżących) oraz

  • relację wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę do wysokości przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w roku kalendarzowym, ogłoszonego przez GUS (która stanowi dodatkowe kryterium, które ma zostać wprowadzone w Polsce, w stosunku do katalogu kryteriów określonych w dyrektywie).

W projekcie nie wprowadzono przy tym wag różnicujących znaczenie poszczególnych kryteriów, uznając je za jednakowo istotne w procesie aktualizacji wynagrodzenia minimalnego.

Aktualizacja minimalnego wynagrodzenia za pracę, z uwzględnieniem powyższych kryteriów, ma odbywać się zgodnie ze ściśle określoną procedurą, z udziałem strony pracowników i pracodawców, w ramach Rady Dialogu Społecznego. Finalnie – aktualizacji minimalnego wynagrodzenia dokonywać ma natomiast Rada Ministrów, mając na uwadze stanowiska lub opinie ww. stron. 

Wynagrodzenie minimalne zrównane z wynagrodzeniem zasadniczym = wzrost wynagrodzenia dla wielu pracowników

Obecnie – wynagrodzenie minimalne nie jest tym samym, co wynagrodzenie zasadnicze. Wynagrodzenie zasadnicze stanowi stałe wynagrodzenie, które jest wypłacane pracownikowi co miesiąc i do którego nie są wliczane premie, nagrody i dodatki do wynagrodzenia (jak choćby dodatek stażowy, wynagrodzenie za nadgodziny czy dodatek za pracę w porze nocnej). Zgodnie z aktualnym brzmieniem ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę – do minimalnego wynagrodzenia za pracę zaliczane jest natomiast nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale również inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy (właśnie owe premie, nagrody i dodatki), z wyłączeniem jedynie kilku z nich, tj.:

  • nagrody jubileuszowej,

  • odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy,

  • wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych,

  • dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej,

  • dodatku za staż pracy oraz

  • dodatku za szczególne warunki pracy.

REKLAMA

W praktyce, oznacza to, że wynagrodzenie zasadnicze, które jest jedyną niezmienną składową wynagrodzenia, którą pracownik otrzymuje co miesiąc i którą ma wpisaną w umowie o pracę – może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Po zliczeniu wszystkich dodatków, premii i nagród, jakie otrzyma pracownik – najniższa krajowa, jest bowiem zachowana. 

To ma się jednak zmienić od początku 2026 r.  Zgodnie z projektowaną ustawą – wynagrodzenie zasadnicze ma zostać zrównane z wynagrodzeniem minimalnym. Zgodnie z art. 15 projektu ustawy – wysokość wynagrodzenia zasadniczego pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy, nie będzie mogła być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Oznacza to, że wszystkie osoby, które miały dotychczas, w umowach o pracę, wpisane wynagrodzenie zasadnicze na poziomie niższym od minimalnego wynagrodzenia za pracę, w związku z otrzymywanymi dodatkami – będą musiały mieć to wynagrodzenie podniesione do poziomu co najmniej najniższej krajowej. Wszystkie premie, nagrody i dodatki do wynagrodzenia – stanowić będą natomiast dodatkowy element wynagrodzenia, całkowicie niezależny od wynagrodzenia zasadniczego (i ustawowego wynagrodzenia minimalnego). 

Jak wynika z uzasadnienia projektu ustawy – celem wprowadzenia tej zmiany, jest zapewnienie bardziej sprawiedliwego i przejrzystego kształtu minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz przywrócenie charakteru poszczególnym składnikom wynagrodzenia (np. dodatkowi funkcyjnemu, premii, nagrodzie i innym dodatkom do wynagrodzenia), które obecnie stanowią często uzupełnienie do poziomu minimalnego wynagrodzenia za pracę. W takich przypadkach, dodatki te przestały pełnić rolę formy gratyfikacji i uznania pracownika za posiadane przez niego np. doświadczenie zawodowe, sprawowanie dodatkowych funkcji czy też uzyskane wyniki w pracy.

Nowy typ wykroczenia i przestępstwa pracodawcy

Projekt ustawy przewiduje również wprowadzenie nowego typu przestępstwa oraz wykroczenia pracodawcy, które związane są z naruszeniem prawa pracownika do wynagrodzenia za pracę, tj.:

  1. niewypłacanie wynagrodzenia za pracę przez okres co najmniej 3 miesięcy, zagrożone będzie karą grzywny, ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2, natomiast 

  2. wypłacanie wynagrodzenia w wysokości niższej od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonego na podstawie odrębnych przepisów – karą grzywny od 1 500 do 45 000 zł. Na sankcję tę, w pierwszym okresie obowiązywania ustawy, narażą się przede wszystkim pracodawcy, którzy wypłacali pracownikom wynagrodzenie zasadnicze na poziomie niższym od wynagrodzenia minimalnego (w związku z przysługującymi tym pracownikom dodatkami do wynagrodzenia) i nie dokonają odpowiednich podwyżek wynagrodzenia, ustalając wynagrodzenia zasadnicze pracowników na poziomie co najmniej najniższej krajowej. 

Jeżeli pracodawca będzie opóźniał się z wypłatą wynagrodzenia – pracownikowi będą ponadto przysługiwać odsetki za czas opóźnienia (choćby nie poniósł on żadnej szkody i opóźnienie było następstwem okoliczności, za które pracodawca nie ponosi odpowiedzialności). Odsetki te, będą naliczać się z mocy prawa od dnia następującego po dniu upływu terminu wypłaty wynagrodzenia oraz będą podlegały wypłacie przez pracodawcę łącznie z wypłatą zaległej pensji. 

I ostatecznie – podwyższeniu do minimalnej kwoty 1 500 zł i maksymalnej 45 000 zł ulegną również wysokości grzywien, którymi może zostać ukarany pracodawca za wykroczenia przeciwko prawom pracownika oraz związanym z naruszeniem przepisów lub zasad BHP. 

Kiedy nowe regulacje mają wejść w życie?

W projekcie ustawy przewidziano, że ma ona wejść w życie z dniem 15 listopada 2024 r., z wyjątkiem zmian w zakresie zasadniczego wynagrodzenia za pracę (tj. jego zrównania z minimalnym wynagrodzeniem za pracę), które mają wejść w życie z dniem 1 stycznia 2026 r.

Jeżeli dojdzie do uchwalenia ustawy – jej przepisy, po raz pierwszy, będą zatem miały zastosowanie do ustalenia wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej na rok 2026. Wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej w 2025 r., będzie natomiast ustalana na podstawie przepisów ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę z 2002 r., z uwagi na fakt, że kwoty te muszą zostać ustalone najpóźniej do dnia 15 września 2024 r. 

W dniu 26 sierpnia br. projekt ustawy został skierowany do uzgodnień, konsultacji publicznych i opiniowania, czeka go zatem jeszcze długa droga przez niemalże cały proces legislacyjny. Na chwilę obecną – końcowa data konsultacji publicznych projektu, została wyznaczona na 25 września br.

Przewidywany wpływ zmian na koszty pracodawców i dochody pracowników

Resort pracy przewiduje, iż koszty wprowadzenia projektowanych zmian (zwłaszcza tych w zakresie zrównania wynagrodzenia zasadniczego z minimalnym wynagrodzeniem za pracę) mogą ponieść przede wszystkim przedsiębiorstwa, w których obowiązują regulacje wewnętrzne (tj. regulaminy wynagradzania lub układy zbiorowe pracy), przewidujące wypłacanie dodatków do wynagrodzenia oraz premii i nagród do wynagrodzenia zasadniczego. Pracodawcy ci, będą bowiem zobowiązani do podniesienia wynagrodzenia wszystkim pracownikom, których wynagrodzenie zasadnicze bez ww. dodatków, jest na poziomie niższym niż minimalne wynagrodzenie za pracę. 

Z punktu widzenia pracowników, którzy otrzymywali wynagrodzenie zasadnicze na poziomie poniżej najniższej krajowej – projektowane zmiany powinny natomiast zwiększyć ich dochody i przyczynić się do poprawy sytuacji finansowej w ich gospodarstwach domowych. 

Podstawa prawna:

Projekt ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (nr w wykazie prac legislacyjnych: UC62)

Ustawa z dnia 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (t.j. Dz.U. z 2020 r., poz. 2207)

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Wszystkie weekendy z wolnym piątkiem: ta grupa gotowa przejść na czterodniowy tydzień pracy natychmiast

90 proc. profesjonalistów chce pracować w modelu czterodniowego tygodnia pracy, o ile nie wpłynie to na ich zarobki. Jako największe korzyści skróconego tygodnia pracy specjaliści wskazują więcej czasu wolnego oraz poprawę ogólnej satysfakcji z życia Jako największe zagrożenia – obniżenie wynagrodzenia oraz pracę w nadgodzinach.

Najmłodsi pracownicy niechętnie idą na zwolnienie lekarskie, dlaczego

Pracownicy z pokolenia Z czyli do 29. roku życia) rzadziej korzystają ze zwolnień lekarskich niż ich starsi współpracownicy. Dane z audytów absencji chorobowej przeprowadzonych w przedsiębiorstwach na terenie całej Polski w okresie ostatnich kilkunastu miesięcy pokazują jasno, że najmłodsza grupa pracowników charakteryzuje się najniższym poziomem nieobecności z powodów zdrowotnych.

Zetki chcą pracować z sensem, w dobrej atmosferze i za dużą kasę

Dla pokolenia Z zaangażowanie w pracę naprawdę ma znaczenie. Z kolei 40 procent młodych mówi, że bardzo się stara w codziennych obowiązkach, a kolejne 42 procent twierdzi, że nie zawsze wszystko wychodzi im idealnie. 57 proc. młodych wskazuje pieniądze jako kluczowy czynnik wyboru pracodawcy i motywacji. Ale to nie wystarczy.

Ksiądz: 6000 zł, biskup: 10000 zł, a zakonnica ...300 zł? Zarobki i emerytury duchownych 2025

Jak wyglądają finanse duchowieństwa w Polsce? Najnowsze dane pokazują, że zarobki i świadczenia kapłanów oraz sióstr zakonnych są bardzo zróżnicowane. Prześwietlamy ich miesięczne dochody i zasady przyznawania emerytur, ujawniając pełen obraz finansowy osób duchownych.

REKLAMA

Zaufanie pracowników: jaką jest dla firmy wartością, co zrobić by ją budować

Stwierdzenie, że zaufanie pracowników zwiększa wyniki firmy, nie budzi kontrowersji. Firmy radzą sobie lepiej, gdy ich pracownicy im ufają. Czy można jednak przeliczyć zaufanie na konkretny wynik finansowy?

Czy będą zmiany dla osób z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności?

Osoby niepełnosprawne ruchowo w stopniu umiarkowanym czują się dyskryminowane. Z tego powodu do Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej skierowano kilka ważnych pytań. Wątpliwości na temat ewentualnych zmian w obowiązujących przepisach rozwiewa Pełnomocnik Rządu do spraw Osób Niepełnosprawnych Łukasz Krasoń.

Czas pracy kadry zarządzającej (kierownicy, dyrektorzy i inni). Czy wszyscy menadżerowie nie mają prawa do nadgodzin? Co wynika z kodeksu pracy i orzecznictwa?

Czas pracy kadry zarządzającej w Polsce podlega szczególnym regulacjom prawnym, które różnią się od zasad obowiązujących pracowników wykonujących zadania operacyjne. Przepisy kodeksu pracy wskazują możliwość wyłączenia menadżerów pełniących funkcje kierownicze z norm dotyczących limitów czasu pracy i rozliczania nadgodzin. W praktyce pojawiają się liczne pytania, jak te zasady stosować, a orzecznictwo sądowe dostarcza cennych wskazówek.

Od 19 czerwca 2025 r. kolosalne podwyżki dla tych pracowników. Rozporządzenie w mocy, po nowemu zarabiają do 23 000 zł a dodatki do 3 400 zł

W wielu tekstach skupiamy się na podwyżkach dla pracowników samorządowych, dla pracowników w budżetówce, w tym nauczycieli, policjantów czy w służbie zdrowia, a warto też pamiętać o innych grupach zawodowych, może bardziej niszowych, ale jednak istniejących od dawna na polskim rynku pracy. Już od 19 czerwca 2025 r. kolosalne podwyżki dla tych pracowników. Rozporządzenie jest w mocy i po nowemu pracownicy zarabiają do 23 000 zł a dodatki do wynagrodzenia to nawet do 3 400 zł. Dla wielu takie stawki to tylko marzenie. Zatem ile zarabia się w KSSiP?

REKLAMA

Niedoszacowane ryzyko w branży budowlanej. Blisko 3,5 tys. wypadków w 2024 r.

W branży budowlanej co roku dochodzi do tysięcy wypadków – w 2024 r. odnotowano 3442 zdarzenia, 78 osób zginęło, a 57 zostało ciężko rannych (dane GUS). Choć główną przyczyną jest błąd ludzki, finansową odpowiedzialność ponoszą pracodawcy. Dzięki rozszerzonej polisie OC możliwe jest przeniesienie roszczeń na ubezpieczyciela, jednak pośrednicy ubezpieczeniowi ostrzegają: firmy często zaniżają sumy gwarancyjne i bagatelizują ryzyko.

Wakacyjna praca nastolatków 2025 [Co mówią przepisy i na co muszą uważać rodzice oraz pracodawcy]

Sezon letni to czas, gdy młodzież chętnie podejmuje się pierwszych zawodowych wyzwań. Jednak zanim nastolatek trafi do pracy w gastronomii, biurze czy przy zbiorach owoców, warto upewnić się, że jego zatrudnienie jest zgodne z prawem. Eksperci Job Impulse przypominają, że przepisy jasno określają, kto, kiedy i w jakich warunkach może pracować w czasie wakacji.

REKLAMA