Czeka nas rewolucja w zakresie minimalnego wynagrodzenia za pracę – zrównanie wynagrodzenia minimalnego z wynagrodzeniem zasadniczym i wyższa pensja dla wielu pracowników, minimalne wynagrodzenie na poziomie 55% prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia

• Projekt nowej ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę
• Wynagrodzenie minimalne na poziomie 55% prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej oraz nowe procedury jego oceny i aktualizacji
• Wynagrodzenie minimalne zrównane z wynagrodzeniem zasadniczym = wzrost wynagrodzenia dla wielu pracowników
• Nowy typ wykroczenia i przestępstwa pracodawcy
• Kiedy nowe regulacje mają wejść w życie?
• Przewidywany wpływ zmian na koszty pracodawców i dochody pracowników

Projekt nowej ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę

26 sierpnia br. na stronie Rządowego Centrum Legislacji, został opublikowany projekt ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (nr w wykazie prac legislacyjnych: UC62), autorstwa Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, której celem jest:

• wdrożenie do polskiego porządku prawnego regulacji wynikających z dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z dnia 19.10.2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE L 275 z 25.10.2022, str. 33), którą Polska zobowiązana jest implementować do krajowego porządku prawnego do dnia 15 listopada 2024 r., jak również

• doprecyzowanie aktualnie obowiązujących przepisów ustawy z dnia 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz wprowadzenie bardziej sprawiedliwego i przejrzystego kształtu minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej.

Od strony techniczno-legislacyjnej – projektowana ustawa, ma całkowicie zastąpić dotychczasową ustawę o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, która to ma zostać uchylona. Część dotychczasowych rozwiązań, została jednak powtórzona w projekcie nowej ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, a wśród nich zwłaszcza:

• coroczna procedura ustalania minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej z udziałem Rady Dialogu Społecznego – do 15 czerwca każdego roku, Rada Ministrów przedstawia RDS, do negocjacji, propozycje wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę pracowników oraz minimalnej stawki godzinowej dla określonych umów cywilnoprawnych w roku następnym. Jeżeli w terminie 30 dni od dnia otrzymania propozycji, nie dojdzie do uzgodnienia  wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę – decyzję w tym zakresie podejmuje Rada Ministrów w drodze rozporządzenia, przy czym wysokość minimalnego wynagrodzenia oraz minimalnej stawki godzinowej nie może być niższa niż kwota zaproponowana RDS do negocjacji;

• dotychczasowy mechanizm ustalania minimalnego wynagrodzenia za pracę, gwarantujący coroczny wzrost wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w stopniu nie niższym niż prognozowany na dany rok wzrost cen towarów i usług konsumpcyjnych ogółem oraz

• dwa terminy zmiany wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (tj. od  stycznia i od 1 lipca), gdy prognozowany na rok następny wskaźnik cen wynosi co najmniej 105% lub odpowiednio – jeden termin (tj. od 1 stycznia), gdy wskaźnik ten wynosi mniej niż 105%.

Wynagrodzenie minimalne na poziomie 55% prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej oraz nowe procedury jego oceny i aktualizacji

Poza gwarancją corocznego wzrostu wynagrodzenia (jedno lub dwukrotnego), w stopniu nie niższym niż prognozowany na dany rok wzrost cen towarów i usług, którą zapewniła już dotychczasowa ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę – projekt nowej ustawy, przewiduje:

1. coroczną ocenę wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz

   

   Autopromocja

   Wypadki przy pracy. Procedury i świadczenia

   Sprawdź

2. raz na 4 lata – aktualizację minimalnego wynagrodzenia.

Wymóg dokonywania oceny adekwatności ustawowych wynagrodzeń minimalnych przez wszystkie państwa członkowskie, wynika z art. 5 ust. 4 dyrektywy. W tym celu -  mają one dokonać wyboru jednej lub większej liczby orientacyjnych wartości referencyjnych na poziomie międzynarodowym (takich jak 60% mediany wynagrodzeń brutto i 50% przeciętnego wynagrodzenia brutto) lub na poziomie krajowym. Dyrektywa pozostawiła państwom członkowskim swobodę w zakresie wyboru liczby, rodzaju i poziomu orientacyjnych wartości referencyjnych. W projekcie ustawy opracowanym przez MRPiPS – orientacyjna wartość referencyjna, która ma być stosowana w Polsce do corocznej oceny wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, została ustalona na poziomie 55% prognozowanej wysokości przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej, przyjętej do opracowania projektu ustawy budżetowej. 

Jak wynika z uzasadnienia projektu ustawy – „Relacja minimalnego wynagrodzenia za pracę do przeciętnego wynagrodzenia sukcesywnie rośnie. W 2023 r. relacja ta wynosiła 50,3%. Natomiast prognozowana relacja minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2024 r. (4300 zł) do prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia w 2024 r. ustalonego w „Założeniach do projektu budżetu państwa na 2025 r.” (8007 zł) wynosi 53,7%.” W ocenie resortu pracy – zasadnym jest zatem, aby orientacyjna wartość referencyjna, do której osiągnięcia powinno się dążyć i do której będzie porównywane minimalne wynagrodzenie za pracę była ustalona na wyższym poziomie – 55% prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej, przyjętego do opracowania projektu ustawy budżetowej.

Wymóg ustanowienia procedury aktualizowania ustawowych wynagrodzeń minimalnych wynika z kolei z art. 5 ust. 1 dyrektywy, zgodnie z którym – podstawą takiego ustalania i aktualizowania powinny być kryteria, które mają przyczynić się do adekwatności wynagrodzeń w celu osiągnięcia godnego poziomu życia, zmniejszenia ubóstwa pracujących, a także wspierania spójności społecznej i pozytywnej konwergencji społecznej oraz zmniejszenia luki płacowej między kobietami a mężczyznami.

W Polsce, aktualizacja minimalnego wynagrodzenia za pracę ma być dokonywana co najmniej raz na 4 lata, w oparciu o  następujące kryteria:

• siłę nabywczą minimalnego wynagrodzenia za pracę, z uwzględnieniem kosztów utrzymania (tj. poziomy minimum socjalnego 1-osobowego gospodarstwa pracowniczego publikowane przez Instytut Pracy i Spraw Socjalnych oraz okresowe wskaźniki cen towarów i usług konsumpcyjnych publikowane przez GUS), 

• ogólny poziom wynagrodzeń i ich rozkład (tj. okresowe wysokości przeciętnego wynagrodzenia),

• stopę wzrostu wynagrodzeń (tj. wskaźniki wzrostu przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej),

• długoterminowe krajowe poziomy produktywności i ich zmiany (tj. okresowe zmiany produktu krajowego brutto w cenach bieżących) oraz

• relację wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę do wysokości przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w roku kalendarzowym, ogłoszonego przez GUS (która stanowi dodatkowe kryterium, które ma zostać wprowadzone w Polsce, w stosunku do katalogu kryteriów określonych w dyrektywie).

W projekcie nie wprowadzono przy tym wag różnicujących znaczenie poszczególnych kryteriów, uznając je za jednakowo istotne w procesie aktualizacji wynagrodzenia minimalnego.

Aktualizacja minimalnego wynagrodzenia za pracę, z uwzględnieniem powyższych kryteriów, ma odbywać się zgodnie ze ściśle określoną procedurą, z udziałem strony pracowników i pracodawców, w ramach Rady Dialogu Społecznego. Finalnie – aktualizacji minimalnego wynagrodzenia dokonywać ma natomiast Rada Ministrów, mając na uwadze stanowiska lub opinie ww. stron. 

Wynagrodzenie minimalne zrównane z wynagrodzeniem zasadniczym = wzrost wynagrodzenia dla wielu pracowników

Obecnie – wynagrodzenie minimalne nie jest tym samym, co wynagrodzenie zasadnicze. Wynagrodzenie zasadnicze stanowi stałe wynagrodzenie, które jest wypłacane pracownikowi co miesiąc i do którego nie są wliczane premie, nagrody i dodatki do wynagrodzenia (jak choćby dodatek stażowy, wynagrodzenie za nadgodziny czy dodatek za pracę w porze nocnej). Zgodnie z aktualnym brzmieniem ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę – do minimalnego wynagrodzenia za pracę zaliczane jest natomiast nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale również inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy (właśnie owe premie, nagrody i dodatki), z wyłączeniem jedynie kilku z nich, tj.:

• nagrody jubileuszowej,

• odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy,

• wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych,

• dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej,

• dodatku za staż pracy oraz

• dodatku za szczególne warunki pracy.

W praktyce, oznacza to, że wynagrodzenie zasadnicze, które jest jedyną niezmienną składową wynagrodzenia, którą pracownik otrzymuje co miesiąc i którą ma wpisaną w umowie o pracę – może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Po zliczeniu wszystkich dodatków, premii i nagród, jakie otrzyma pracownik – najniższa krajowa, jest bowiem zachowana. 

To ma się jednak zmienić od początku 2026 r.  Zgodnie z projektowaną ustawą – wynagrodzenie zasadnicze ma zostać zrównane z wynagrodzeniem minimalnym. Zgodnie z art. 15 projektu ustawy – wysokość wynagrodzenia zasadniczego pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy, nie będzie mogła być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Oznacza to, że wszystkie osoby, które miały dotychczas, w umowach o pracę, wpisane wynagrodzenie zasadnicze na poziomie niższym od minimalnego wynagrodzenia za pracę, w związku z otrzymywanymi dodatkami – będą musiały mieć to wynagrodzenie podniesione do poziomu co najmniej najniższej krajowej. Wszystkie premie, nagrody i dodatki do wynagrodzenia – stanowić będą natomiast dodatkowy element wynagrodzenia, całkowicie niezależny od wynagrodzenia zasadniczego (i ustawowego wynagrodzenia minimalnego). 

Jak wynika z uzasadnienia projektu ustawy – celem wprowadzenia tej zmiany, jest zapewnienie bardziej sprawiedliwego i przejrzystego kształtu minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz przywrócenie charakteru poszczególnym składnikom wynagrodzenia (np. dodatkowi funkcyjnemu, premii, nagrodzie i innym dodatkom do wynagrodzenia), które obecnie stanowią często uzupełnienie do poziomu minimalnego wynagrodzenia za pracę. W takich przypadkach, dodatki te przestały pełnić rolę formy gratyfikacji i uznania pracownika za posiadane przez niego np. doświadczenie zawodowe, sprawowanie dodatkowych funkcji czy też uzyskane wyniki w pracy.

Nowy typ wykroczenia i przestępstwa pracodawcy

Projekt ustawy przewiduje również wprowadzenie nowego typu przestępstwa oraz wykroczenia pracodawcy, które związane są z naruszeniem prawa pracownika do wynagrodzenia za pracę, tj.:

1. niewypłacanie wynagrodzenia za pracę przez okres co najmniej 3 miesięcy, zagrożone będzie karą grzywny, ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2, natomiast 

2. wypłacanie wynagrodzenia w wysokości niższej od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonego na podstawie odrębnych przepisów – karą grzywny od 1 500 do 45 000 zł. Na sankcję tę, w pierwszym okresie obowiązywania ustawy, narażą się przede wszystkim pracodawcy, którzy wypłacali pracownikom wynagrodzenie zasadnicze na poziomie niższym od wynagrodzenia minimalnego (w związku z przysługującymi tym pracownikom dodatkami do wynagrodzenia) i nie dokonają odpowiednich podwyżek wynagrodzenia, ustalając wynagrodzenia zasadnicze pracowników na poziomie co najmniej najniższej krajowej. 

Jeżeli pracodawca będzie opóźniał się z wypłatą wynagrodzenia – pracownikowi będą ponadto przysługiwać odsetki za czas opóźnienia (choćby nie poniósł on żadnej szkody i opóźnienie było następstwem okoliczności, za które pracodawca nie ponosi odpowiedzialności). Odsetki te, będą naliczać się z mocy prawa od dnia następującego po dniu upływu terminu wypłaty wynagrodzenia oraz będą podlegały wypłacie przez pracodawcę łącznie z wypłatą zaległej pensji. 

I ostatecznie – podwyższeniu do minimalnej kwoty 1 500 zł i maksymalnej 45 000 zł ulegną również wysokości grzywien, którymi może zostać ukarany pracodawca za wykroczenia przeciwko prawom pracownika oraz związanym z naruszeniem przepisów lub zasad BHP. 

Kiedy nowe regulacje mają wejść w życie?

W projekcie ustawy przewidziano, że ma ona wejść w życie z dniem 15 listopada 2024 r., z wyjątkiem zmian w zakresie zasadniczego wynagrodzenia za pracę (tj. jego zrównania z minimalnym wynagrodzeniem za pracę), które mają wejść w życie z dniem 1 stycznia 2026 r.

Jeżeli dojdzie do uchwalenia ustawy – jej przepisy, po raz pierwszy, będą zatem miały zastosowanie do ustalenia wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej na rok 2026. Wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej w 2025 r., będzie natomiast ustalana na podstawie przepisów ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę z 2002 r., z uwagi na fakt, że kwoty te muszą zostać ustalone najpóźniej do dnia 15 września 2024 r. 

W dniu 26 sierpnia br. projekt ustawy został skierowany do uzgodnień, konsultacji publicznych i opiniowania, czeka go zatem jeszcze długa droga przez niemalże cały proces legislacyjny. Na chwilę obecną – końcowa data konsultacji publicznych projektu, została wyznaczona na 25 września br.

Przewidywany wpływ zmian na koszty pracodawców i dochody pracowników

Resort pracy przewiduje, iż koszty wprowadzenia projektowanych zmian (zwłaszcza tych w zakresie zrównania wynagrodzenia zasadniczego z minimalnym wynagrodzeniem za pracę) mogą ponieść przede wszystkim przedsiębiorstwa, w których obowiązują regulacje wewnętrzne (tj. regulaminy wynagradzania lub układy zbiorowe pracy), przewidujące wypłacanie dodatków do wynagrodzenia oraz premii i nagród do wynagrodzenia zasadniczego. Pracodawcy ci, będą bowiem zobowiązani do podniesienia wynagrodzenia wszystkim pracownikom, których wynagrodzenie zasadnicze bez ww. dodatków, jest na poziomie niższym niż minimalne wynagrodzenie za pracę. 

Z punktu widzenia pracowników, którzy otrzymywali wynagrodzenie zasadnicze na poziomie poniżej najniższej krajowej – projektowane zmiany powinny natomiast zwiększyć ich dochody i przyczynić się do poprawy sytuacji finansowej w ich gospodarstwach domowych. 

Podstawa prawna:

Projekt ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (nr w wykazie prac legislacyjnych: UC62)

Ustawa z dnia 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (t.j. Dz.U. z 2020 r., poz. 2207)