REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Sprawdź, czy jesteś typem karierowicza

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Paweł Smółka

REKLAMA

Wartość kandydata do pracy zazwyczaj ujmowana jest w kategoriach kwalifikacji i kompetencji, które wskazują na przygotowanie do wykonywania bieżących obowiązków zawodowych, oraz w kategoriach predyspozycji, wskazujących na możliwości jej przysposobienia do nowych, bardziej wymagających ról zawodowych w przyszłości. To standardowe podejście do oceny potencjału kandydata zazwyczaj sprawdza się całkiem dobrze.

Kandydaci do pracy mający podobny profil kwalifikacji, kompetencji i predyspozycji mogą diametralnie różnić się postawą wobec własnego rozwoju zawodowego, a tym samym ich wartość dla organizacji może także być odmienna. Jakie kluczowe postawy wobec kariery można wyróżnić? Na co musi być przygotowana oraz na co może liczyć organizacja, zatrudniając osoby o określonych postawach wobec rozwoju zawodowego?

Postawa wobec kariery jest wypadkową czterech czynników. Dwa z nich dotyczą mobilności, przy czym ważna jest zarówno mobilność fizyczna, jak i mobilność psychologiczna. Ta pierwsza to gotowość i chęć do zmiany miejsca pracy, zarówno wewnątrz organizacji (inna lokalizacja), jak i między organizacjami (inny pracodawca). Przez mobilność psychologiczną rozumiemy z kolei gotowość i chęć do przekwalifikowania się, zdobywania nowych doświadczeń i kształtowania nowych umiejętności. Pozostałe dwa czynniki to przekonanie dotyczące umiejscowienia odpowiedzialności za rozwój własnej kariery (tj. własna odpowiedzialność lub oczekiwanie przede wszystkim wsparcia ze strony organizacji) oraz stopień świadomości własnych potrzeb i dążeń (tj. stopień sprecyzowania priorytetów w życiu zawodowym). Te cztery czynniki są od siebie niezależne. Kandydaci do pracy mogą więc różnić się zarówno nasileniem poszczególnych czynników, jak i ich charakterystycznym układem. Można wyróżnić przynajmniej kilka takich charakterystycznych układów. Każdy wskazuje na inną postawę wobec kariery, wiąże się z inną strategią postępowania kandydata na rynku pracy w organizacji oraz prezentuje odmienną wartość dla organizacji.

Pracownicy zagubieni

Zacznijmy od opisu najbardziej skrajnych postaw wobec kariery. Postawa osoby „zagubionej” na rynku pracy i w organizacji przejawia się w niskiej mobilności, zarówno fizycznej, jak i psychologicznej, a także przekonaniu, że jej rozwojem zawodowym powinna pokierować organizacja. Taka osoba nie ma też jasno sprecyzowanych priorytetów w życiu zawodowym. Jej generalna strategia oznacza szybkie reagowanie na nadarzające się okazje, czyli możliwość bycia zatrudnionym. To, gdzie zostanie zatrudniona, ma mniejsze dla niej znaczenie, gdyż nie ma ona konkretnych celów zawodowych. Nastawiona jest raczej na czerpanie niż dawanie lub uczciwą wymianę. Może mieć roszczeniową postawę wynikającą z oczekiwania, że organizacja zapewni jej stabilne warunki pracy pozbawione większej presji (na przykład związanej z ciągłym doskonaleniem się). Wynika to z faktu, że osoba „zagubiona” jest niechętna zmianom, zarówno tym dotyczącym lokalizacji miejsca pracy, jak i wymagających zmiany sposobu działania (na przykład nowych umiejętności). Wartość pracownika „zagubionego” dla organizacji tkwi w popularnym powiedzeniu „bierny, mierny, ale wierny”. Trudno oczekiwać od tego typu osób inicjatywy oraz szczególnej ambicji, lecz jeśli firma zapewni im stabilne warunki pracy, zawsze będzie mogła liczyć na lojalność, po części wynikającą z ich niechęci do zmian w życiu zawodowym.

Otwarci architekci

Całkowitym przeciwieństwem osób „zagubionych” są „architekci”. Są to osoby otwarte na różne możliwości, gotowe skorzystać z nich, o ile te są zgodne z ich priorytetami zawodowymi, które mają sprecyzowane i których realizacji upatrują przede wszystkim we własnej aktywności. Od innych, w tym od pracodawcy, oczekują uczciwej wymiany. Są ambitne, dokładnie wiedzą, czego chcą i chętnie współpracują z innymi, o ile widzą obopólne korzyści wynikające z takiego działania. Ze względu na silną wiarę we własne możliwości, sprecyzowane cele zawodowe oraz dużą mobilność, zarówno fizyczną, jak i psychologiczną, są to osoby, których lojalność zależy od jakości ich relacji z przełożonymi oraz zbieżności ich wartości i celów zawodowych z ofertą organizacji. Ambicja i zaangażowanie tych pracowników kwalifikuje ich do puli talentów. Prezentują więc dla firmy potencjalnie dużą wartość. Jednocześnie ich przyciągnięcie i utrzymanie w organizacji jest dla niej dużym wyzwaniem.

Twierdze, wędrowcy i obywatele

Poza wymienionymi skrajnymi postawami wobec kariery można wyróżnić wiele innych, które stanowią ich specyficzne podtypy. Na przykład postawa typu „twierdza” charakteryzuje ludzi o niskiej mobilności fizycznej i psychologicznej, ale za to z jasno sprecyzowanymi celami zawodowymi i oczekiwaniem, że organizacja wesprze ich realizację. Osoba z taką postawą wytrwale szuka organizacji, która zapewni jej stabilne warunki pracy oraz jednocześnie możliwość rozwoju w określonym obszarze, zgodnym z jej celami zawodowymi. Ma mentalność ambitnego specjalisty, który odpłaci się organizacji zaangażowaniem i lojalnością za jej wsparcie. Z kolei postawa „wędrowca” wyraża się w dużej mobilności fizycznej przy braku sprecyzowanych celów zawodowych. Zazwyczaj wiąże się to z traktowaniem kariery zawodowej jako pasma przygód. Taka osoba oczekuje od pracy, że będzie ciekawa. Jeśli zaś praca nie spełnia już jej oczekiwań, po prostu rezygnuje z niej i poszukuje nowej, która pozwoli jej zaspokoić bieżące potrzeby. Po takiej osobie nie należy spodziewać się ani lojalności, ani szczególnej konsekwencji w działaniu. Jeśli praca zacznie tę osoby nudzić lub stawiać jej zbyt duże wymagania, zrezygnuje z niej.

Przeciwieństwem postawy „wędrowca” jest postawa „obywatela”. To osoby, które mają jasno sprecyzowane cele zawodowe i przekonanie, że ich realizacja zależy od ich aktywności, przy czym chcą je wykonywać w ramach organizacji, której wartości są zbieżne z ich potrzebami i dążeniami. „Obywatele” przejawiają dużą lojalność wobec takich organizacji, które zawsze mogą liczyć na ich zaangażowanie, ambicję oraz gotowość do doskonalenia się. Wariantem tej postawy jest mentalność „człowieka organizacji”, z tym, że w tym przypadku znaczenie osobistych wartości i priorytetów zanika, pozostaje zaś silna ambicja, wiara we własne możliwości oraz chęć osiągnięcia jak największych wpływów w firmie. Dla „człowieka organizacji” w większym stopniu liczy się organizacyjna polityka i walka o wpływy niż sumienne wykonywanie obowiązków zawodowych. Tego typu postawa może iść w parze z różnymi zachowaniami przeciwproduktywnymi, w tym pozorowaniem zaangażowania i współpracy oraz koncentracją przede wszystkim na własnych korzyściach.

Więcej na ten temat znajdziesz w płatnej części serwisu w artykule: Typologia karierowiczów

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Wyższe wynagrodzenia w budżetówce od 2026 r. Pracodawcy chcą większej podwyżki dla pracowników

Płaca minimalna w 2026 r. wzrośnie o 3%, ale w budżetówce podwyżka powinna być wyższa. Pracodawcy chcą wyższych wynagrodzeń w sferze budżetowej, aby jakość usług publicznych również rosła.

Nie będzie w tym roku niższego dodatku za pracę w nocy niż w lipcu

W lipcu 2025 r. mamy najniższy dodatek za pracę w nocy. Taka sama kwota będzie obowiązywała w październiku. To miesiące z największą liczbą godzin pracy. Ile wynosi dodatek nocny w tym miesiącu?

Opieka nad małym dzieckiem podczas pracy zdalnej. Co z kontrolą pracodawcy?

Jak pracodawca może skontrolować pracę zdalną pracownika, który w czasie godzin pracy sprawuje bezpośrednią opiekę nad małoletnim dzieckiem (do 4. roku życia), szczególnie gdy dziecko nie ma zapewnionej w tym czasie opieki przez inną osobę (np. nianię, innego członka rodziny, żłobek, przedszkole)?

PPK: od jakiej kwoty nalicza się wpłaty? Czy wczasy pod gruszą, świadczenia urlopowe, nagroda jubileuszowa i zasiłki liczą się do podstawy wymiaru wpłat?

Od jakiej kwoty liczy się wpłaty na PPK? Nie od każdego świadczenia na rzecz uczestnika PPK należy naliczać wpłaty do PPK. To, czy dane świadczenie stanowi podstawę wpłat do PPK, zależy od tego, czy jest ono podstawą wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Co z wczasami pod gruszą, świadczeniem urlopowym, nagrodą jubileuszową, zasiłkami i urlopem wychowawczym?

REKLAMA

Odmowa renty wdowiej: 7 powodów odmowy renty wdowiej przez ZUS

Otrzymałaś odmowę przyznania renty wdowiej przez ZUS? Sprawdź, jakie są najczęstsze powody niepozwalające na wypłatę nowego świadczenia. Jeśli nie zgadzasz się z rozstrzygnięciem Zakładu, możesz odwołać się do sądu.

Czy jesteśmy gotowi na skrócony tydzień pracy? Jak go sobie wyobrażamy?

Jak sobie wyobrażamy skrócony tydzień pracy? Mniej godzin, ale pięć dni w tygodniu? Więcej godzin i dodatkowy dzień wolny? Ale kiedy, w poniedziałek czy piątek, a może środę? Badacze z Uniwersytetu SWPS przyjrzeli się wyobrażeniom.

Renta wdowia - kiedy pierwsze wypłaty? Terminy wypłat ZUS w lipcu i sierpniu

Renta wdowia pozwala na łączenie dwóch świadczeń renty rodzinnej po zmarłym małżonku i świadczenia emerytalno-rentowego. Lipiec to termin pierwszych wypłat renty wdowiej. Kiedy dokładnie ZUS wypłaci świadczenie w lipcu i sierpniu 2025 r.?

Podwyżek w samorządzie ciąg dalszy. Z wyrównaniem od 1 lipca 2025 r. nowe maksymalne stawki wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego [projekt]

Podwyżek w samorządzie ciąg dalszy. Wielce prawdopodobne, że tak. Bo ma dojść do dostosowania poziomu maksymalnych stawek wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatku funkcyjnego do zmienionej kwoty bazowej, wynikającej z ustawy budżetowej na rok 2025. Zatem z wyrównaniem od 1 lipca 2025 r. mają obowiązywać nowe maksymalne stawki wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego w samorządzie.

REKLAMA

PIP: 350 tysięcy bezpłatnych porad rocznie dla pracodawców. Inspekcja pracy nie tylko kontroluje, ale i pomaga

Działalność PIP to nie tylko kontrole, ale i bezpłatne porady prawne dla pracodawców. Inspekcja pracy wydaje 350 tysięcy porad rocznie, które skierowane są wprost do osób zatrudniających pracowników. Warto korzystać z pomocy PIP.

Gdzie chcą pracować Polacy? Ranking 2025: wymarzonym miejscem pracy branża motoryzacyjna. Bije na głowę IT

Gdzie w 2025 roku chcą pracować Polacy? Oto ranking branż. Okazuje się, że wymarzonym miejscem pracy jest branża motoryzacyjna. Bije na głowę IT. Czym kierują się pracownicy przy wyborze branży, w której podejmują pracę?

REKLAMA