REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Sprawdź, czy jesteś typem karierowicza

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Paweł Smółka

REKLAMA

Wartość kandydata do pracy zazwyczaj ujmowana jest w kategoriach kwalifikacji i kompetencji, które wskazują na przygotowanie do wykonywania bieżących obowiązków zawodowych, oraz w kategoriach predyspozycji, wskazujących na możliwości jej przysposobienia do nowych, bardziej wymagających ról zawodowych w przyszłości. To standardowe podejście do oceny potencjału kandydata zazwyczaj sprawdza się całkiem dobrze.

Kandydaci do pracy mający podobny profil kwalifikacji, kompetencji i predyspozycji mogą diametralnie różnić się postawą wobec własnego rozwoju zawodowego, a tym samym ich wartość dla organizacji może także być odmienna. Jakie kluczowe postawy wobec kariery można wyróżnić? Na co musi być przygotowana oraz na co może liczyć organizacja, zatrudniając osoby o określonych postawach wobec rozwoju zawodowego?

Postawa wobec kariery jest wypadkową czterech czynników. Dwa z nich dotyczą mobilności, przy czym ważna jest zarówno mobilność fizyczna, jak i mobilność psychologiczna. Ta pierwsza to gotowość i chęć do zmiany miejsca pracy, zarówno wewnątrz organizacji (inna lokalizacja), jak i między organizacjami (inny pracodawca). Przez mobilność psychologiczną rozumiemy z kolei gotowość i chęć do przekwalifikowania się, zdobywania nowych doświadczeń i kształtowania nowych umiejętności. Pozostałe dwa czynniki to przekonanie dotyczące umiejscowienia odpowiedzialności za rozwój własnej kariery (tj. własna odpowiedzialność lub oczekiwanie przede wszystkim wsparcia ze strony organizacji) oraz stopień świadomości własnych potrzeb i dążeń (tj. stopień sprecyzowania priorytetów w życiu zawodowym). Te cztery czynniki są od siebie niezależne. Kandydaci do pracy mogą więc różnić się zarówno nasileniem poszczególnych czynników, jak i ich charakterystycznym układem. Można wyróżnić przynajmniej kilka takich charakterystycznych układów. Każdy wskazuje na inną postawę wobec kariery, wiąże się z inną strategią postępowania kandydata na rynku pracy w organizacji oraz prezentuje odmienną wartość dla organizacji.

Pracownicy zagubieni

Zacznijmy od opisu najbardziej skrajnych postaw wobec kariery. Postawa osoby „zagubionej” na rynku pracy i w organizacji przejawia się w niskiej mobilności, zarówno fizycznej, jak i psychologicznej, a także przekonaniu, że jej rozwojem zawodowym powinna pokierować organizacja. Taka osoba nie ma też jasno sprecyzowanych priorytetów w życiu zawodowym. Jej generalna strategia oznacza szybkie reagowanie na nadarzające się okazje, czyli możliwość bycia zatrudnionym. To, gdzie zostanie zatrudniona, ma mniejsze dla niej znaczenie, gdyż nie ma ona konkretnych celów zawodowych. Nastawiona jest raczej na czerpanie niż dawanie lub uczciwą wymianę. Może mieć roszczeniową postawę wynikającą z oczekiwania, że organizacja zapewni jej stabilne warunki pracy pozbawione większej presji (na przykład związanej z ciągłym doskonaleniem się). Wynika to z faktu, że osoba „zagubiona” jest niechętna zmianom, zarówno tym dotyczącym lokalizacji miejsca pracy, jak i wymagających zmiany sposobu działania (na przykład nowych umiejętności). Wartość pracownika „zagubionego” dla organizacji tkwi w popularnym powiedzeniu „bierny, mierny, ale wierny”. Trudno oczekiwać od tego typu osób inicjatywy oraz szczególnej ambicji, lecz jeśli firma zapewni im stabilne warunki pracy, zawsze będzie mogła liczyć na lojalność, po części wynikającą z ich niechęci do zmian w życiu zawodowym.

Otwarci architekci

Całkowitym przeciwieństwem osób „zagubionych” są „architekci”. Są to osoby otwarte na różne możliwości, gotowe skorzystać z nich, o ile te są zgodne z ich priorytetami zawodowymi, które mają sprecyzowane i których realizacji upatrują przede wszystkim we własnej aktywności. Od innych, w tym od pracodawcy, oczekują uczciwej wymiany. Są ambitne, dokładnie wiedzą, czego chcą i chętnie współpracują z innymi, o ile widzą obopólne korzyści wynikające z takiego działania. Ze względu na silną wiarę we własne możliwości, sprecyzowane cele zawodowe oraz dużą mobilność, zarówno fizyczną, jak i psychologiczną, są to osoby, których lojalność zależy od jakości ich relacji z przełożonymi oraz zbieżności ich wartości i celów zawodowych z ofertą organizacji. Ambicja i zaangażowanie tych pracowników kwalifikuje ich do puli talentów. Prezentują więc dla firmy potencjalnie dużą wartość. Jednocześnie ich przyciągnięcie i utrzymanie w organizacji jest dla niej dużym wyzwaniem.

Twierdze, wędrowcy i obywatele

Poza wymienionymi skrajnymi postawami wobec kariery można wyróżnić wiele innych, które stanowią ich specyficzne podtypy. Na przykład postawa typu „twierdza” charakteryzuje ludzi o niskiej mobilności fizycznej i psychologicznej, ale za to z jasno sprecyzowanymi celami zawodowymi i oczekiwaniem, że organizacja wesprze ich realizację. Osoba z taką postawą wytrwale szuka organizacji, która zapewni jej stabilne warunki pracy oraz jednocześnie możliwość rozwoju w określonym obszarze, zgodnym z jej celami zawodowymi. Ma mentalność ambitnego specjalisty, który odpłaci się organizacji zaangażowaniem i lojalnością za jej wsparcie. Z kolei postawa „wędrowca” wyraża się w dużej mobilności fizycznej przy braku sprecyzowanych celów zawodowych. Zazwyczaj wiąże się to z traktowaniem kariery zawodowej jako pasma przygód. Taka osoba oczekuje od pracy, że będzie ciekawa. Jeśli zaś praca nie spełnia już jej oczekiwań, po prostu rezygnuje z niej i poszukuje nowej, która pozwoli jej zaspokoić bieżące potrzeby. Po takiej osobie nie należy spodziewać się ani lojalności, ani szczególnej konsekwencji w działaniu. Jeśli praca zacznie tę osoby nudzić lub stawiać jej zbyt duże wymagania, zrezygnuje z niej.

Przeciwieństwem postawy „wędrowca” jest postawa „obywatela”. To osoby, które mają jasno sprecyzowane cele zawodowe i przekonanie, że ich realizacja zależy od ich aktywności, przy czym chcą je wykonywać w ramach organizacji, której wartości są zbieżne z ich potrzebami i dążeniami. „Obywatele” przejawiają dużą lojalność wobec takich organizacji, które zawsze mogą liczyć na ich zaangażowanie, ambicję oraz gotowość do doskonalenia się. Wariantem tej postawy jest mentalność „człowieka organizacji”, z tym, że w tym przypadku znaczenie osobistych wartości i priorytetów zanika, pozostaje zaś silna ambicja, wiara we własne możliwości oraz chęć osiągnięcia jak największych wpływów w firmie. Dla „człowieka organizacji” w większym stopniu liczy się organizacyjna polityka i walka o wpływy niż sumienne wykonywanie obowiązków zawodowych. Tego typu postawa może iść w parze z różnymi zachowaniami przeciwproduktywnymi, w tym pozorowaniem zaangażowania i współpracy oraz koncentracją przede wszystkim na własnych korzyściach.

Więcej na ten temat znajdziesz w płatnej części serwisu w artykule: Typologia karierowiczów

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Sprzedaż w 2030 r. czyli kompetencje przyszłości. Jaki musi być handlowiec za 5 lat?

Sprzedaż dynamicznie się zmienia. Bywa, że klient kończy rozmowę z handlowcem w środku ofertowej formułki. Dziś, a jeszcze bardziej za 5 lat, klienci potrzebują rozmowy, zrozumienia, uważnego słuchania i pomocy. Coraz ważniejsza jest uczciwość i działanie zgodnie z wartościami. O czym dziś musi wiedzieć handlowiec, aby w 2030 r. posiadał wszystkie wymagane kompetencje?

Przeniesienie pracownika do innego działu. Co z wypowiedzeniem zmieniającym i odprawą?

W praktyce może się zdarzyć, iż pracodawca przenosi pracownika do innego działu, aby uniknąć zwolnień. Jak dokonać tego zgodnie z prawem? Kiedy nie jest potrzebne wypowiedzenie zmieniające? Czy przenoszonemu pracownikowi trzeba wypłacić odprawę?

Ekstremalne temperatury zmniejszają wydajność pracy

Z powodu upałów w Chinach, Hiszpanii, Włoszech i Grecji PKB może spaść o blisko 1 pkt proc. - wynika z raportów ekspertów Allianz Trade. Ekstremalne temperatury maja duży wpływ na wydajność pracy.

Realia pracy tymczasowej. Co liczy się dziś dla firm i kandydatów? [Badanie]

Na rynku pracy, gdzie coraz trudniej o trwałość i przewidywalność, głos pracowników oraz pracodawców staje się jednym z najczulszych barometrów zmian. Job Impulse co roku bada poziom satysfakcji obu tych grup. Najnowsze wyniki wskazują, że oczekiwania wobec agencji dynamicznie rosną: firmy domagają się sprawnych, natychmiastowych rekrutacji, ale przy zachowaniu wysokiej jakości procesów i maksymalnym ograniczeniu rotacji. Z kolei pracownicy tymczasowi coraz wyraźniej sygnalizują potrzebę stabilności, poszerzania systemu benefitów, a także obsługi formalności online.

REKLAMA

Lipiec 2025 – dni wolne, godziny pracy

Lipiec 2025 – dni wolne od pracy i godziny pracy. To najbardziej zapracowany miesiąc w roku. Jaki jest wymiar czasu pracy w lipcu? Czy kalendarz dni wolnych od pracy przewiduje święta w tym miesiącu?

Zmiany w umowach o pracę: dodatkowe koszty dla pracodawcy bo część umów musi przejść przez tłumacza przysięgłego

W III kwartale 2025 r. obowiązują już cztery istotne i nowe ustawy w obszarze prawa pracy. Przyglądlądamy się jednej z nich w zakresie zmian w zatrudnieniu jakie weszły na skutek tych nowych regulacji. Chodzi o istotną instytucję bo o umowę o pracę! To dokument, który ma kluczowe znaczenie dla stosunku pracy. Zmiany, które zaszły w umowach o pracę są naprawdę znaczące i co gorsza generują koszty dla pracodawców. Pocieszające jest jednak to, że zmiany dotyczą tylko wybranych grup pracowników, nie wszytskich zatrudnionych osób.

Wyzwania dla pracodawców w zakresie wynagrodzeń. Zmiany pomogą zmniejszyć rotację pracowników

Połowa polskich pracowników uważa, że zarabia za mało. To powód dużej rotacji pracowników. Jakie wyzwania stoją przed pracodawcami? Co muszą zmienić, aby zmniejszyć rotację w firmie?

Raz w roku 14 dni z rzędu urlopu wypoczynkowego? Czy to obowiązek pracownika?

Czy pracownik musi raz w roku kalendarzowym wykorzystać 14 dni urlopu wypoczynkowego z rzędu? Zgodnie z art. 162 Kodeksu pracy na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części, ale co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

REKLAMA

Nie do 5 000 zł a do 46 000 zł: nowe przepisy już w mocy. Poszła w górę wysokość grzywny za wykroczenia przeciwko przepisom ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych

Nie do 5 000 zł a do 46 000 zł. Aż 9. krotnie poszła w górę wysokość grzywny za wykroczenia przeciwko przepisom ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Kto zyska a kto straci i dlaczego tak się stało? Ustawodawca reaguje na bieżącą sytuację na rynku pracy. Tym samym znowelizowano najistotniejszą ustawą w obszarze ubezpieczeń społecznych jaką jest ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 350, dalej jako: ustawa). Zatem za co można nałożyć taką grzywnę?

Sprawdź, którym liderem jesteś: kontroler, terapeuta, mesjasz, eko-lider [Zarządzanie]

Dr Simon Western wyróżnia 4 typy liderów w firmach: terapeuta, mesjasz, kontroler i eko-lider. Który typ przywództwa został uszyty na miarę naszych czasów? Sprawdź, którym typem lidera jesteś.

REKLAMA