REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Sprawdź, czy jesteś typem karierowicza

Paweł Smółka

REKLAMA

Wartość kandydata do pracy zazwyczaj ujmowana jest w kategoriach kwalifikacji i kompetencji, które wskazują na przygotowanie do wykonywania bieżących obowiązków zawodowych, oraz w kategoriach predyspozycji, wskazujących na możliwości jej przysposobienia do nowych, bardziej wymagających ról zawodowych w przyszłości. To standardowe podejście do oceny potencjału kandydata zazwyczaj sprawdza się całkiem dobrze.

Kandydaci do pracy mający podobny profil kwalifikacji, kompetencji i predyspozycji mogą diametralnie różnić się postawą wobec własnego rozwoju zawodowego, a tym samym ich wartość dla organizacji może także być odmienna. Jakie kluczowe postawy wobec kariery można wyróżnić? Na co musi być przygotowana oraz na co może liczyć organizacja, zatrudniając osoby o określonych postawach wobec rozwoju zawodowego?

Postawa wobec kariery jest wypadkową czterech czynników. Dwa z nich dotyczą mobilności, przy czym ważna jest zarówno mobilność fizyczna, jak i mobilność psychologiczna. Ta pierwsza to gotowość i chęć do zmiany miejsca pracy, zarówno wewnątrz organizacji (inna lokalizacja), jak i między organizacjami (inny pracodawca). Przez mobilność psychologiczną rozumiemy z kolei gotowość i chęć do przekwalifikowania się, zdobywania nowych doświadczeń i kształtowania nowych umiejętności. Pozostałe dwa czynniki to przekonanie dotyczące umiejscowienia odpowiedzialności za rozwój własnej kariery (tj. własna odpowiedzialność lub oczekiwanie przede wszystkim wsparcia ze strony organizacji) oraz stopień świadomości własnych potrzeb i dążeń (tj. stopień sprecyzowania priorytetów w życiu zawodowym). Te cztery czynniki są od siebie niezależne. Kandydaci do pracy mogą więc różnić się zarówno nasileniem poszczególnych czynników, jak i ich charakterystycznym układem. Można wyróżnić przynajmniej kilka takich charakterystycznych układów. Każdy wskazuje na inną postawę wobec kariery, wiąże się z inną strategią postępowania kandydata na rynku pracy w organizacji oraz prezentuje odmienną wartość dla organizacji.

Pracownicy zagubieni

Zacznijmy od opisu najbardziej skrajnych postaw wobec kariery. Postawa osoby „zagubionej” na rynku pracy i w organizacji przejawia się w niskiej mobilności, zarówno fizycznej, jak i psychologicznej, a także przekonaniu, że jej rozwojem zawodowym powinna pokierować organizacja. Taka osoba nie ma też jasno sprecyzowanych priorytetów w życiu zawodowym. Jej generalna strategia oznacza szybkie reagowanie na nadarzające się okazje, czyli możliwość bycia zatrudnionym. To, gdzie zostanie zatrudniona, ma mniejsze dla niej znaczenie, gdyż nie ma ona konkretnych celów zawodowych. Nastawiona jest raczej na czerpanie niż dawanie lub uczciwą wymianę. Może mieć roszczeniową postawę wynikającą z oczekiwania, że organizacja zapewni jej stabilne warunki pracy pozbawione większej presji (na przykład związanej z ciągłym doskonaleniem się). Wynika to z faktu, że osoba „zagubiona” jest niechętna zmianom, zarówno tym dotyczącym lokalizacji miejsca pracy, jak i wymagających zmiany sposobu działania (na przykład nowych umiejętności). Wartość pracownika „zagubionego” dla organizacji tkwi w popularnym powiedzeniu „bierny, mierny, ale wierny”. Trudno oczekiwać od tego typu osób inicjatywy oraz szczególnej ambicji, lecz jeśli firma zapewni im stabilne warunki pracy, zawsze będzie mogła liczyć na lojalność, po części wynikającą z ich niechęci do zmian w życiu zawodowym.

Otwarci architekci

Całkowitym przeciwieństwem osób „zagubionych” są „architekci”. Są to osoby otwarte na różne możliwości, gotowe skorzystać z nich, o ile te są zgodne z ich priorytetami zawodowymi, które mają sprecyzowane i których realizacji upatrują przede wszystkim we własnej aktywności. Od innych, w tym od pracodawcy, oczekują uczciwej wymiany. Są ambitne, dokładnie wiedzą, czego chcą i chętnie współpracują z innymi, o ile widzą obopólne korzyści wynikające z takiego działania. Ze względu na silną wiarę we własne możliwości, sprecyzowane cele zawodowe oraz dużą mobilność, zarówno fizyczną, jak i psychologiczną, są to osoby, których lojalność zależy od jakości ich relacji z przełożonymi oraz zbieżności ich wartości i celów zawodowych z ofertą organizacji. Ambicja i zaangażowanie tych pracowników kwalifikuje ich do puli talentów. Prezentują więc dla firmy potencjalnie dużą wartość. Jednocześnie ich przyciągnięcie i utrzymanie w organizacji jest dla niej dużym wyzwaniem.

Twierdze, wędrowcy i obywatele

Poza wymienionymi skrajnymi postawami wobec kariery można wyróżnić wiele innych, które stanowią ich specyficzne podtypy. Na przykład postawa typu „twierdza” charakteryzuje ludzi o niskiej mobilności fizycznej i psychologicznej, ale za to z jasno sprecyzowanymi celami zawodowymi i oczekiwaniem, że organizacja wesprze ich realizację. Osoba z taką postawą wytrwale szuka organizacji, która zapewni jej stabilne warunki pracy oraz jednocześnie możliwość rozwoju w określonym obszarze, zgodnym z jej celami zawodowymi. Ma mentalność ambitnego specjalisty, który odpłaci się organizacji zaangażowaniem i lojalnością za jej wsparcie. Z kolei postawa „wędrowca” wyraża się w dużej mobilności fizycznej przy braku sprecyzowanych celów zawodowych. Zazwyczaj wiąże się to z traktowaniem kariery zawodowej jako pasma przygód. Taka osoba oczekuje od pracy, że będzie ciekawa. Jeśli zaś praca nie spełnia już jej oczekiwań, po prostu rezygnuje z niej i poszukuje nowej, która pozwoli jej zaspokoić bieżące potrzeby. Po takiej osobie nie należy spodziewać się ani lojalności, ani szczególnej konsekwencji w działaniu. Jeśli praca zacznie tę osoby nudzić lub stawiać jej zbyt duże wymagania, zrezygnuje z niej.

Przeciwieństwem postawy „wędrowca” jest postawa „obywatela”. To osoby, które mają jasno sprecyzowane cele zawodowe i przekonanie, że ich realizacja zależy od ich aktywności, przy czym chcą je wykonywać w ramach organizacji, której wartości są zbieżne z ich potrzebami i dążeniami. „Obywatele” przejawiają dużą lojalność wobec takich organizacji, które zawsze mogą liczyć na ich zaangażowanie, ambicję oraz gotowość do doskonalenia się. Wariantem tej postawy jest mentalność „człowieka organizacji”, z tym, że w tym przypadku znaczenie osobistych wartości i priorytetów zanika, pozostaje zaś silna ambicja, wiara we własne możliwości oraz chęć osiągnięcia jak największych wpływów w firmie. Dla „człowieka organizacji” w większym stopniu liczy się organizacyjna polityka i walka o wpływy niż sumienne wykonywanie obowiązków zawodowych. Tego typu postawa może iść w parze z różnymi zachowaniami przeciwproduktywnymi, w tym pozorowaniem zaangażowania i współpracy oraz koncentracją przede wszystkim na własnych korzyściach.

Więcej na ten temat znajdziesz w płatnej części serwisu w artykule: Typologia karierowiczów

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Zmiana umowy o zarządzanie PPK a uzgodnienie ze stroną społeczną

    Nie zawsze zmiana umowy o zarządzanie PPK powinna być uzgodniona ze stroną społeczną. Kiedy można od tego odstąpić? Poznaj wyjątki.

    Umowy pracowników będą rejestrowane. A co z prawem do prywatności i ochroną danych?

    Umowy pracowników będą rejestrowane w CRU, a co z prawem do prywatności, co z prawem do ochrony danych osobowych, co z prawem do godności pracowników? W opozycji do tego stoją przepisy dot. prawa dostępu do informacji publicznej w zakresie sektora finansów publicznych. Ważniejsze jest dobro ogółu czy jednostki?

    Co z rentą socjalną w 2024? Czy będzie 4242 zł a od 1 lipca 4300 zł?

    Projekt ustawy o zmianie renty socjalnej ma tylko dwa artykuły a wciąż nie został uchwalony. Premier zapowiadał pilne prace, a nawet nie było jeszcze drugiego czytania. Osoby z niepełnosprawnościami i ich opiekunowie czekają na podwyżkę świadczenia. Renta socjalna - czy będzie podniesiona do kwoty minimalnego wynagrodzenia? Co to jest renta socjalna? Komu przysługuje prawo do renty socjalnej? 

    Przetwarzanie danych osobowych dotyczących zdrowia [45 tys. kary dla Kancelarii]

    45 tys. zł kary dla spółki, która docierała do osób poszkodowanych głównie w wypadkach komunikacyjnych, by nawiązać z nimi współpracę w zakresie reprezentowania ich m.in. przed towarzystwami ubezpieczeniowymi, w sprawach sądowych  w celu uzyskania na ich rzecz odszkodowań, zadośćuczynienia i rent, a także zwrotu kosztów leczenia i rehabilitacji. Informacje o potencjalnych klientach uzyskiwała na podstawie m.in. wiadomości prasowych, publikacji internetowych, w tym treści dostępnych w mediach społecznościowych, a także informacji przekazywanych lub rozpowszechnianych przez organizacje zajmujące się działalnością dobroczynną. Podczas spotkania przedstawiciel Kancelarii PIONIER odbierał ustną zgodę na przetwarzanie danych osobowych do czasu ewentualnego zawarcia umowy z tymi osobami o świadczenie usług. Sprawa trafiła do WSA, ale ten oddalił skargę Kancelarii na deczję PUODO.

    REKLAMA

    Rozwiązanie umowy o pracę: Obowiązek pracodawcy konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę. Wzór zawiadomienia organizacji związkowej

    Pracodawca musi zawiadomić reprezentującą pracownika organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia mu umowy o pracę. Zawiadomienie składa się na piśmie, podając w nim przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

    Nowelizacja kodeksu pracy: W 2025 r. pracodawcy będą prowadzili nowy rejestr prac i pracowników je wykonujących [Dyrektywa z 2022 r.]

    Nowelizacja Kodeksu pracy: zmiana artykułu 222 o ochronie pracowników przed szkodliwymi czynnikami. 

    Uprawnienia rodzicielskie: Przerwy na karmienie dziecka piersią - jak długo pracownica może korzystać z przerw na karmienie, wzór wniosku o przerwę

    Przerwy na karmienie piersią są zwolnieniem od pracy. Przerwy wliczane są do czasu pracy - pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia. 

    Komunikaty ZUS: Ograniczenia w dostępie do aplikacji mobilnych mZUS. Niedostępne wnioski w PUE ZUS

    ZUS informuje o ograniczeniach w dostępie do aplikacji mobilnych mZUS. W PUE ZUS będą niedostępne niektóre wnioski.

    REKLAMA

    W którym miesiącu najkorzystniej przejść na emeryturę w 2024 r.? Zbliża się ten termin

    Złożenie wniosku o emeryturę jest możliwe w razie osiągnięciu wieku emerytalnego - 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. Przed złożeniem takiego wniosku warto jednak zastanowić się, czy to jest właściwy moment. Jest bowiem kilka czynników, które decydują o wysokości świadczenia.

    ZUS: Przekazano więcej formularzy RUD, ale zgłoszono mniej umów o dzieło

    1,2 mln formularzy RUD przekazano do ZUS i zgłoszono na nich 1,6 mln umów o dzieło - ZUS podał dane za 2023 r.

    REKLAMA