Ochrona stosunku pracy związkowca - zmiana Kodeksu pracy

• Praktyczne konsekwencje przywrócenia do pracy
• Pracownik chroniony może dostać tylko odszkodowanie

Zgodnie z dotychczasowym brzmieniem art. 50 § 5 k.p. do uprzywilejowanej grupy pracowników, którzy w każdym wypadku wypowiedzenia umowy terminowej mają wybór między odszkodowaniem a przywróceniem do pracy, należą: pracownica w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego i pracownik–ojciec wychowujący dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego. Oznacza to, że pozostałe grupy pracowników chronionych mogły domagać się jedynie odszkodowania. Stan ten zmieniła nowelizacja art. 50 § 5 k.p. uchwalona 26 maja 2011 r. przez Sejm. Ustawa weszła w życie 28 lipca 2011 r. Uzupełnia ona katalog uprzywilejowanych pracowników o tych, którzy korzystają z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych.

Pracownikami, którzy korzystają ze szczególnej ochrony, są:

• imiennie wskazani członkowie zarządu zakładowej organizacji związkowej,
• imiennie wskazani inni pracownicy będący członkami zakładowej organizacji związkowej, upoważnieni do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,
• pracownicy imiennie wskazani uchwałą komitetu założycielskiego,
• pracownicy pełniący z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową, korzystający u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy (art. 32 ustawy o związkach zawodowych).

WAŻNE!

Wyliczenie pracowników szczególnie chronionych ma charakter enumeratywny. W praktyce oznacza to, że gwarancje zatrudnienia przewidziane art. 32 ustawy związkowej nie odnoszą się do żadnych innych kategorii działaczy, i to niezależnie od tego, jaką funkcję sprawują w strukturach organizacyjnych.

Przy wypowiedzeniu umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy przywrócenia do pracy mogą się domagać:

• pracownica w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego,
• pracownik–ojciec wychowujący dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego,
• po nowelizacji art. 50 § 5 k.p. także pracownik korzystający z ochrony stosunku pracy na podstawie ustawy o związkach zawodowych.

Praktyczne konsekwencje przywrócenia do pracy

Wyrok przywracający do pracy nie „unieważnia” dokonanego wcześniej wypowiedzenia. Nie powoduje fikcji, że stosunek pracy trwał między rozwiązaniem umowy a przywróceniem do pracy. Prawomocny wyrok sądu ma ten skutek, że stosunek pracy ulega restytucji, a więc zostaje odtworzony jednak bez potrzeby zawarcia ponownej umowy o pracę (wyrok SN z 10 marca 2010 r., II PK 265/09). Nie następuje to jednak automatycznie. Warunkiem jest zgłoszenie przez pracownika gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, na co ma 7 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia. Gdy pracownik nie zgłosi pracodawcy w powyższym terminie gotowości do pracy, to orzeczenie o przywróceniu nie wywiera skutku w zakresie reaktywowania stosunku pracy. Jeżeli pracownik nie ze swojej winy nie dochowa 7-dniowego terminu, zawsze może wnosić o jego przywrócenie.

---

Gdy pracownik prawidłowo zgłosi gotowość do pracy, pracodawca powinien dopuścić go do pracy na stanowisko zajmowane przed rozwiązaniem umowy. W praktyce oznacza to zapewnienie możliwości wykonywania takiej samej pracy za wynagrodzeniem zgodnym z obowiązującym u tego pracodawcy regulaminem lub taryfikatorem wynagrodzeń (wyrok z 24 października 1997 r., I PKN 326/97). Sąd Najwyższy zaznaczył natomiast w wyroku z 29 lipca 1997 r., że przywrócenie na inne stanowisko niż poprzednio zajmowane jest niedopuszczalne (I PKN 217/97).

Przed dopuszczeniem pracownika do pracy pracodawca powinien skierować go na kontrolne badania lekarskie (art. 229 § 4 k.p.).

Przykład

1 stycznia 2010 r. Katarzyna W. zawarła umowę na 5 lat i miała objąć stanowisko kasjerki w centrum handlowym. W umowie zawarto klauzulę o możliwości jej rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem. W maju 2010 r. Katarzyna W. została przewodniczącą zarządu związku zawodowego, a w uchwale zarządu została wskazana jako osoba podlegająca ochronie. Po roku pracy, tj. 1 stycznia 2011 r., pracodawca wypowiedział jej ustnie umowę o pracę. Katarzyna W. wystąpiła do sądu z pozwem o uznanie wypowiedzenia za niezgodne z art. 30 § 3 k.p. i o przywrócenie do pracy. Zgodnie z zasadami obowiązującymi po nowelizacji przepisu art. 50 § 5 k.p. sąd powinien przywrócić Katarzynę W. na dotychczasowe stanowisko ze względu na to, że wypowiedzenie powinno nastąpić na piśmie. Oznacza to, że w ciągu 7 dni od dnia uprawomocnienia się wyroku powinna zgłosić gotowość podjęcia pracy, a pracodawca powinien dopuścić ją do pracy na stanowisku kasjerki.

Pracownik chroniony może dostać tylko odszkodowanie

Z literalnego brzmienia art. 50 § 5 k.p. zarówno w wersji przed, jak i po nowelizacji wynika, że zawiera on odesłanie do art. 45 k.p. w całości. Oznacza to, że odwołanie obejmuje też § 3 tego przepisu, zgodnie z którym w przypadku pracowników szczególnie chronionych sąd jest jednak zobowiązany przychylić się do żądania przywrócenia do pracy. Powyższy kodeksowy wyjątek ma jednak również swoje zastrzeżenie. Wynika z niego, że sąd nie ma powyższego obowiązku, gdy uwzględnienie żądania przywrócenia do pracy jest niemożliwe z uwagi na ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41¹ k.p.).

W ostatnich latach w orzeczeniach odchodzi się jednak od zbyt rygorystycznego stosowania art. 50 § 3 k.p. Zdaniem Sądu Najwyższego w razie stwierdzenia, że wręczenie szczególnie chronionemu związkowcowi wypowiedzenia było niezgodne z prawem, sędzia może nie przychylić się do żądania przywrócenia do pracy i zasądzić jedynie odszkodowanie. Stanie się tak, gdy powrót do firmy byłby nadużyciem prawa (art. 8 k.p.), stałby w sprzeczności z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem oraz gdy sprzeciwiałyby się temu zasady współżycia społecznego. W praktyce dotyczy to sytuacji, gdy naruszenie przez pracownika obowiązków ma charakter szczególnie rażący, a jego zachowanie było naganne w takim stopniu, że powrót do pracy mógłby wywołać zgorszenie innych zatrudnionych pracowników, a naruszenie przez pracodawcę przepisów o rozwiązywaniu umów nie było poważne (por. wyrok SN z 7 stycznia 2010 r., II PK 159/09).

Podstawa prawna:

• art. 8, 41¹ 45, 50, art. 229 § 4 Kodeksu pracy.
• ustawa z 26 maja 2011 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy (DzU nr 144, poz. 855).

Orzecznictwo:

• wyrok SN z 29 lipca 1997 r. (I PKN 217/97, OSNP 1998/11/324),
• wyrok SN z 24 października 1997 r. (I PKN 326/97, OSNP 1998/15/454),
• wyrok SN z 7 stycznia 2010 r. (II PK 159/09, niepubl.),
• wyrok SN z 10 marca 2010 r. (II PK 265/09, niepubl.).