Kiedy i w jaki sposób wprowadzić regulamin wynagradzania

Ustalanie regulaminu wynagradzania

Pracodawca, u którego nie działa związek zawodowy, może ustalić regulamin wynagradzania samodzielnie. Od jego samodzielnej decyzji zależy wówczas treść tego dokumentu. Jeżeli jednak w zakładzie działa chociaż jedna zakładowa organizacja związkowa, to z nią należy uzgodnić treść regulaminu wynagradzania. Mowa tutaj o rzeczywistym dojściu do porozumienia w zakresie każdego punktu regulaminu, a nie jedynie konsultacji ze związkami zawodowymi.

Przykład

Pracodawca 1 sierpnia 2011 r. zatrudnił 21. osobę w swoim zakładzie. W związku z tym musi wprowadzić regulamin wynagradzania. Działa u niego związek zawodowy. Pracodawca przygotował treść regulaminu i przedstawił ją związkowi. Ten jednak nie zgadza się na zapis dotyczący przesłanek do przyznania premii. Po 2 miesiącach negocjacji pracodawca zdecydował się samodzielnie wprowadzić regulamin. Takie działanie nie jest jednak zgodne z przepisami. Mimo że różnica zdań dotyczy tylko jednego punktu regulaminu, strony muszą prowadzić dalej negocjacje i dojść do porozumienia.

Paradoksalnie negocjacje mogą być dużo łatwiejsze w sytuacji, gdy w zakładzie pracy działa kilka związków zawodowych. W takiej sytuacji pracodawca przedstawia projekt regulaminu wszystkim związkom. Mają one 30 dni od dnia otrzymania projektu regulaminu wynagradzania na ustalenie wspólnego stanowiska. Jeżeli zgodzą się z treścią projektu – regulamin można wprowadzić. W sytuacji gdy uzgodnione przez nie stanowisko będzie negatywne, należy dalej prowadzić negocjacje.

Zdaniem Sądu Najwyższego regulamin wynagradzania nie może wejść w życie bez uzgodnienia z organizacją związkową działającą u pracodawcy. Jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, stosuje się art. 30 ust. 5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych. Oznacza to, że jeśli organizacje związkowe przedstawią wspólne, negatywne stanowisko, to regulamin wynagradzania nie może być przez pracodawcę ustalony (wyrok SN z 12 lutego 2004 r., I PK 349/03).

Dodatkowe zapisy w regulaminie pracy >>

Jeżeli w ciągu 30 dni od przekazania propozycji regulaminu uprawnione organizacje związkowe nie przedstawią pracodawcy wspólnego stanowiska w tej sprawie, pracodawca ustala go sam. Musi jednak wziąć pod uwagę odrębne stanowiska poszczególnych organizacji związkowych. Nie są one jednak dla pracodawcy wiążące.

Ustalony regulamin należy podać do wiadomości pracowników w sposób przyjęty w zakładzie pracy, a dla jego ważności nie jest wymagane zapoznanie się z jego treścią przez pracowników. Wchodzi on w życie w ciągu 14 dni od ogłoszenia.

Zmiana postanowień co do warunków wynagradzania

Często dzieje się tak, że regulamin wynagradzania tworzony jest w sytuacji, gdy w zakładzie działają już jakieś standardy dotyczące wynagrodzeń. Jeżeli w regulaminie tym pracodawca wprowadza ustalenia bardziej korzystne niż obowiązujące dotychczas, wtedy wchodzą one w życie od razu. Co więcej, pracownik od razu ma roszczenie o wypłatę korzystniejszych świadczeń (wyrok SN z 16 stycznia 1998 r., I PKN 460/97).

Jeżeli jednak są jakieś postanowienia, które pogarszają dotychczasowe warunki ustalone w umowie o pracę, pracodawca musi wprowadzić je przez wypowiedzenie zmieniające lub porozumienie stron (wyrok SN z 6 czerwca 2000 r., I PKN 703/99). Zdaniem Sądu Najwyższego wypowiedzenie zmieniające warunki płacy wynikające z regulaminu wynagradzania nie powoduje obniżenia wynagrodzenia za pracę, bez uprzedniej zmiany regulaminu.

Podstawa prawna:

• art. 77² Kodeksu pracy,
• art. 30 ust. 5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.).

Orzecznictwo:

• wyrok SN z 12 lutego 2004 r. (I PK 349/03, OSNP 2005/1/4),
• wyrok SN z 16 stycznia 1998 r. (I PKN 460/97, OSNP 1998/23/681),
• wyrok SN z 6 czerwca 2000 r. (I PKN 703/99, OSNP 2001/24/712).