Kategorie

Czy pracodawca może określić w regulaminie zasady przyznawania premii uznaniowej

Michał Culepa
Michał Culepa
Michał Culepa Culepa
Michał Culepa Culepa
Świadczenie ma charakter uznaniowy tylko wtedy, gdy regulamin wynagradzania nie określa warunków przyznania świadczenia albo gdy warunki przyznania świadczenia są określone w sposób na tyle ogólny, że uniemożliwiają kontrolę ich spełnienia. Premia uznaniowa lub nagroda pieniężna jest świadczeniem czysto uznaniowym. Skoro przyznanie oraz ustalenie jej wysokości pozostaje wyłącznie w gestii pracodawcy, to zbędne jest ustalenie przez pracodawcę regulaminu przyznawania nagród (wyrok Sądu Najwyższego z 9 lipca 2009 r., II PK 232/08).

Danuta R. była zatrudniona w banku W. od września 1990 r. do lipca 2005 r. na stanowisku głównego specjalisty w Zespole Obsługi Portfela Kredytowego w Departamencie Kredytów.

Reklama

W banku obowiązywał wówczas regulamin premiowania, którego przepisy przewidywały m.in. premie związane z poprawą jakości portfela kredytowego oraz prowizje związane ze spłatą kredytów zakwalifikowanych do kategorii „zagrożone”. Podstawą do obliczenia „prowizji” dla zespołu pracowników windykujących był 1% kwoty spłaconych kredytów zakwalifikowanych do kategorii „zagrożone”, pomniejszony o koszty windykacji przez firmę zewnętrzną prowadzącą na rzecz banku windykację. Zgodnie z regulaminem, wysokość indywidualnej „prowizji” dla pracownika windykującego określał dyrektor Zespołu Zarządzania Portfelem Kredytowym, a akceptował dyrektor Departamentu Zarządzania Aktywami i Ryzykami. Określając wysokość indywidualnej „prowizji” dyrektor Zespołu Zarządzania Portfelem Kredytowym kierował się osobistą oceną zaangażowania poszczególnych pracowników w działania windykacyjne.

Pracownicy otrzymywali różne kwoty według dokonanej przez dyrektora oceny ich pracy. Pracownicy, którzy mieli bezpośredni wkład w odzyskanie wierzytelności, dostali wyższe świadczenia, natomiast ci, którzy zajmowali się nią tylko dorywczo – niższe.

W 2003 r., w związku z trudną sytuacją finansową banku, premii ani prowizji nie wypłacono. W lipcu tego roku przeprowadzono zwolnienia grupowe, a rok później, w maju 2004 r. regulamin został w ogóle zniesiony.

Danuta R., już po zwolnieniu z pracy, skierowała do banku żądanie wypłacenia zaległej części należnej jej premii za I i II kwartał 2003 r. oraz całej premii za III kwartał 2003 r. Sprawa trafiła do sądu. Rozpoznający sprawę sąd I instancji oddalił powództwo o zapłatę. Danuta R. złożyła więc apelację, która także została oddalona. Powódka ostatecznie złożyła skargę kasacyjną.


Orzeczenie Sądu Najwyższego

Reklama

Sąd Najwyższy uwzględnił skargę, uchylając zaskarżony wyrok i kierując sprawę do ponownego rozpoznania. Uzasadniając wyrok sąd wskazał, że w sprawie nie ulegało wątpliwości, iż regulamin premiowania miał charakter normatywny – był autonomicznym źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 Kodeksu pracy.

Zdaniem sądu, regulamin premiowania może być potraktowany jako rodzaj regulaminu wynagradzania, a zatem jego przepisy są także przepisami prawa pracy, które muszą być respektowane w stosunkach między pracodawcą, który wydał ten regulamin, a pracownikami, których on dotyczy.

Jeżeli pracodawca w ustalonym przez siebie regulaminie premiowania wyraźnie przewidział premie i prowizje (a nie nagrody), precyzując warunki, których spełnienie miało determinować przyznanie pracownikom tych świadczeń po indywidualnym ustaleniu ich wysokości przez dyrektorów odpowiednich komórek organizacyjnych, to jako punkt wyjścia należało przyjąć założenie, że chodziło o premie i prowizje w ścisłym tego słowa znaczeniu. Treść postanowień regulaminu obowiązującego w pozwanym banku była stosunkowo jednoznaczna.

Skoro w regulaminie premiowania (a nie w regulaminie przyznawania nagród) świadczenia należne pracownikom windykującym nazwano premiami i prowizjami, to w procesie wykładni postanowień tego regulaminu pierwszeństwo należało przyznać dosłownemu brzmieniu nazwy tych świadczeń, zwłaszcza jeśli było to do pogodzenia z całościową regulacją zasad premiowania lub przyznawania pracownikom prowizji.

Pracodawca – będący profesjonalnym podmiotem (bankiem) – musiał bowiem zdawać sobie sprawę z różnic między znaczeniem pojęć: premia, prowizja i nagroda.

W orzecznictwie przyjmuje się, że jeżeli regulamin wynagradzania pracowników określa „konkretne i sprawdzalne” warunki premiowania, to pracownik, który spełnił te warunki, ma prawo do premii przewidzianej w tym regulaminie. Podobnie w ocenie, czy określone świadczenie jest premią czy innym świadczeniem związanym z pracą (nagrodą, nazywaną niekiedy premią uznaniową), decydującym kryterium jest to, czy odpowiednie akty prawne przewidują z góry skonkretyzowane i zobiektywizowane kryterium (podlegające weryfikacji przesłanki) nabycia prawa do świadczenia lub przesłanki prowadzące do jego pozbawienia lub obniżenia – w takim przypadku mamy do czynienia z premią, której pracownik może dochodzić od pracodawcy, wykazując spełnienie przesłanek nabycia tego prawa. Podobne stanowisko (dotyczące premii regulaminowej) można odnieść do prowizji.


Świadczenie ma charakter uznaniowy tylko wtedy, gdy regulamin wynagradzania nie określa warunków przyznania świadczenia albo gdy warunki przyznania świadczenia są określone w sposób na tyle ogólny, że uniemożliwiają kontrolę ich spełnienia, co nie występuje w przypadku prowizji, o którą wystąpiła powódka. Przyznanie pracownikowi prowizji nie zależało zatem od uznania pracodawcy, lecz od spełnienia warunków przewidzianych w regulaminie. Jedynie o wysokości prowizji decydował dyrektor.

Analiza treści całego regulaminu premiowania prowadzi do wniosku, że system premiowania miał motywować do intensywnej pracy – windykacji kredytów zakwalifikowanych do kategorii „zagrożone”.

Pracodawca nie może zatem tworzyć systemu bodźców, a następnie – gdy pracownicy faktycznie wypracują zakładany i pożądany efekt – unikać wykonania zobowiązań przyjętych na siebie w regulaminie. Premia może być uzależniona od spełnienia ocennych warunków, ale gdy są przyjęte obiektywne i sprawdzalne kryteria tej oceny, jest ona niewątpliwie premią, a nie nagrodą uznaniową. Podobnie jest z prowizją. Jeżeli zostaną spełnione warunki, od których spełnienia jest uzależnione prawo do świadczenia o charakterze wynagrodzenia, pracodawca musi przekonująco wyjaśnić, dlaczego odmawia wypłacenia świadczenia. Odmowa przyznania prowizji musiałaby się wiązać z ustaleniem, że pracownica nie wniosła żadnego wkładu w uzyskanie rezultatu przewidzianego w regulaminie albo że jej wkład był minimalny, nieporównywalny z wkładem innych pracowników i nieuzasadniający przyznania jej jakiejkolwiek prowizji.

W odniesieniu do premii uznaniowej lub nagrody pieniężnej należy zauważyć, że skoro jej przyznanie oraz ustalenie wysokości pozostaje wyłącznie w gestii pracodawcy, to zbędne – choć niewykluczone – jest ustalenie przez pracodawcę regulaminu przyznawania nagród. Wydanie przez pracodawcę regulaminu premiowania przemawia raczej za tym, że świadczenia ustanowione w tym regulaminie miały charakter składników wynagrodzenia, stwarzając pracownikom objętym tym regulaminem roszczenie o przyznanie przewidzianych w nim świadczeń w razie spełnienia warunków ich przyznawania.

Wnioski dla pracodawcy

Regulamin premiowania może być uznany jako rodzaj regulaminu wynagradzania ze wszystkimi tego konsekwencjami. Jeżeli został on wydany, to pracodawca musi go stosować. Regulamin ten powinien też zawierać wyłącznie ustalenia dotyczące premii w ścisłym tego słowa znaczeniu.

Wprowadzanie dodatkowych, szczegółowych uregulowań dotyczących premii uznaniowych, nagród lub podobnych świadczeń jest zbędne – grozi bowiem zakwalifikowaniem takich „premii uznaniowych” lub „nagród” jako premii regulaminowych, co w efekcie spowoduje konieczność ich wypłacenia wszystkim pracownikom, którzy wykażą do nich prawo.

Prowizja nigdy nie może być potraktowana jako uznaniowy składnik płacowy. Jest to sprzeczne z jej charakterem dodatkowego wynagrodzenia za wykonaną pracę.

Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry

    Płaca minimalna w Niemczech w 2021 i 2022 r.

    Płaca minimalna w Niemczech w 2021 i 2022 r. - ile wynosi Mindestlohn? Ile wynosi netto?

    Urlop rodzinny na opiekę nad rodzicami lub wnukami

    Urlop rodzinny - 12 miesięczny urlop na opiekę nad chorymi rodzicami bądź wnukami dla babci lub dziadka to nowa propozycja urlopu. Czy będzie wprowadzony do Kodeksu pracy?

    Składka zdrowotna - Nowy Ład

    Składka zdrowotna a Nowy Ład - jaka zmiana w naliczaniu składki na ubezpieczenie zdrowotne została przewidziana od 2022 r.?

    Kodeks pracy - zmiana definicji pracownika

    Kodeks pracy - zmiana definicji pracownika przewidziana jest w projekcie ustawy o zmianie ustawy kodeksowej. Jaka miałaby być nowa definicja pracownika?

    Jedna płaca minimalna dla całego kraju to złe rozwiązanie?

    Płaca minimalna - jedna kwota dla całego kraju to złe rozwiązanie? Przedsiębiorcy proponują wprowadzenie minimalnego wynagrodzenia za pracę na poziomie 50% średniej płacy w danym regionie.

    Turcja - umowa o zabezpieczeniu społecznym

    Turcja - umowa o zabezpieczeniu społecznym funkcjonuje od 1 czerwca 2021 r. Czego dotyczy? Kto na niej skorzysta?

    Składka zdrowotna 2021 – działalność gospodarcza

    Składka zdrowotna w 2021 r. a działalność gospodarcza - ile wynosi wysokość składki zdrowotnej? Jak Nowy Ład wpłynie na wysokość składki zdrowotnej?

    Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron - wzór

    Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron - pobierz wzór druku. Jak rozwiązać umowę zgodnie z art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy? W jakiej formie dokonać porozumienia?

    Czy można zwolnić pracownika z powodu braku szczepienia?

    Zwolnienie niezaszczepionego pracownika - czy prawo pracy pozwala na rozwiązanie umowy z pracownikiem, który nie zaszczepił się przeciwko COVID-19?

    Kiedy pracownik ponosi odpowiedzialność materialną?

    Odpowiedzialność materialna pracownika - pracownik ponosi odpowiedzialność na zasadach ogólnych i za mienie powierzone w ramach dodatkowej umowy.

    Składki KRUS III kwartał 2021

    Składki KRUS w III kwartale 2021 r. - ile wynoszą rolnicze składki wypadkowe, chorobowe i macierzyńskie?

    Wyższe podwyżki dla służby zdrowia od 1 lipca 2021 r.

    Wyższe podwyżki dla służby zdrowia od 1 lipca 2021 r. - takie rozwiązanie proponuje Senat. Sprawdź, ile wzrośnie wynagrodzenie lekarzy, pielęgniarek, położnych i innych pracowników medycznych.

    Ile osób w Polsce pracuje zdalnie? [GUS]

    Praca zdalna - ile osób w Polsce pracuje zdalnie? Gdzie najwięcej osób pracuje z domu?

    Płaca minimalna - średnie wynagrodzenie w powiecie

    Płaca minimalna będzie zależała od powiatu? Proponuje się, aby wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę wynosiła tyle, ile średnie wynagrodzenie w powiecie.

    Świadczenie rehabilitacyjne - ile wynosi w 2021 r.?

    Świadczenie rehabilitacyjne - ile wynosi w III kwartale 2021 r.? Znamy nowy wskaźnik waloryzacji podstawy wymiaru zasiłku chorobowego.

    Powrót do pracy stacjonarnej czy praca zdalna?

    Powrót do pracy stacjonarnej - czy Polacy chcą wracać do biur? Czy praca zdalna zostanie? Jakie wyzwania stoją przed pracodawcami i pracownikami?

    12 czerwca - Dzień Sprzeciwu Wobec Pracy Dzieci

    Dzień Sprzeciwu Wobec Pracy Dzieci przypada na 12 czerwca. Pandemia COVID-19 wpłynęła negatywnie na to zjawisko.

    Umowa o zabezpieczeniu społecznym z Turcją już funkcjonuje

    Umowa o zabezpieczeniu społecznym z Turcją funkcjonuje od 1 czerwca 2021 r. Jakie kwestie reguluje?

    Odszkodowanie z tytułu wypadku przy pracy - wszystko, co musisz wiedzieć

    Jednorazowe odszkodowanie z tytułu wypadku przy pracy - komu i kiedy przysługuje? Kto je wypłaca? Jak odwołać się od decyzji ZUS?

    PPK: stan oszczędności można sprawdzać na bieżąco

    PPK - stan oszczędności na swoim rachunku w PPK można sprawdzać na bieżąco. Jak to zrobić?

    Nowy Ład – kalkulator wynagrodzeń 2022

    Nowy Ład - kalkulator wynagrodzeń w 2022 r. pozwala obliczyć wysokość wynagrodzeń dla umów o pracę. Jak Nowy Ład wpływa na wysokość płacy minimalnej w 2022 r.? Wyższa kwota wolna od podatku powoduje brak podatku przy minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Ile wyniesie najniższa krajowa?

    Minimalne wynagrodzenie pielęgniarek i położnych od lipca 2021 r.

    Minimalne wynagrodzenie pielęgniarek i położnych od lipca 2021 r. - to rozwiązanie dla wszystkich medyków. Co ze wzrostem wynagrodzeń do 2027 r.?

    Przedłużenie kadencji organów związków zawodowych

    Przedłużenie kadencji organów statutowych związków zawodowych, organizacji przedsiębiorców i społecznych inspektorów pracy przewiduje projekt nowelizacji ustawy covidowej.

    Bezrobocie w maju 2021 r. najniższe w UE

    Bezrobocie w maju 2021 r. - ile wyniosła szacowana stopa bezrobocia rejestrowanego? Czy Polska ma najniższe bezrobocie w UE?

    Doradca podatkowy - zarobki 2021

    Doradca podatkowy - jakie są zarobki w 2021 r.? Gdzie zarabia się najlepiej? Jak zrobić szybką karierę w podatkach? Oto kilka wskazówek.