Zwolnienie pracownika z powodu utraty uprawnień

Kodeks pracy wymienia sytuacje, w których pracodawca jest uprawniony do rozwiązania umowy o pracę bez potrzeby wcześniejszego jej wypowiedzenia. W ramach tych sytuacji wyróżnia także zawinioną utratę przez pracownika uprawnień, które są konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

WAŻNE!

Nie chodzi o wszystkie kwalifikacje wymagane przez konkretnego pracodawcę. Omawiana regulacja odnosi się wyłącznie do uprawnień o szczególnym charakterze, niezbędnych do wykonywania danego zawodu.

Regulacja kodeksowa dotycząca zawinionej utraty uprawnień przez pracownika ma zastosowanie tylko do osób, które w celu podjęcia pracy na stanowisku określonym w umowie o pracę muszą posiadać określone uprawnienia (np. ukończone aplikacje, licencje). Jako przykłady takich profesji można wskazać radców prawnych, adwokatów, pilotów samolotów, motorniczych, lekarzy czy też zawodowych kierowców.

Kwalifikacje i uprawnienia pracownika >>

Należy jednak rozróżnić pojęcie uprawnień od kwalifikacji. Uprawnienia mają charakter formalny i precyzyjnie określoną formę oraz tryb ich nadawania i utraty. Natomiast pojęcie kwalifikacji jest szersze i zawierają się w nim – poza kwestiami formalnymi takimi jak wykształcenie – również umiejętności konkretnego podwładnego. Jeśli pracodawca dokona negatywnej oceny danego pracownika ze względu na jego umiejętności, może to być podstawą do stwierdzenia jego nieprzydatności zawodowej na wskazanym stanowisku. Pracodawca może wtedy wypowiedzieć takiemu pracownikowi umowę o pracę, ale nie może jej rozwiązać w trybie natychmiastowym.

Sposób utraty uprawnień

Utrata uprawnień musi być:

• spowodowana zachowaniem pracownika,
• zawiniona przez pracownika,
• stwierdzona orzeczeniem właściwego organu.

Przyczyną utraty uprawnień jest naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych, popełnione wykroczenie lub przestępstwo. Niemniej jednak kwestię winy ocenia właściwy organ, a pracodawca nie ma prawa do oceny konkretnych czynów czy też zachowania pracownika.

Jak uniknąć błędów przy określeniu przyczyny zwolnienia z pracy >>

Przy podejmowaniu decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu zawinionej utraty uprawnień pracownika, pracodawca musi bazować wyłącznie na orzeczeniu stwierdzającym skutki w sferze uprawnień zawodowych podwładnego (wyrok SN z 26 października 1984 r., I PRN 142/84). Nie jest oczywiście wykluczone, aby pracodawca skorzystał z innych, niezależnych od omawianej, podstaw rozwiązania stosunku pracy. Jednak takiej podstawy na pewno nie może stanowić przejściowa utrata uprawnień, np. czasowe zatrzymanie prawa jazdy przez Policję. Bardziej problematyczną kwestią jest odkrycie przez pracodawcę braku uprawnień pracowniczych, o których posiadaniu zapewniał podwładny. Uważa się, że również w tym przypadku można rozwiązać umowę z takim pracownikiem w trybie natychmiastowym.

Przykład

Jan K. zatrudniony jako kierowca spowodował podczas pracy wypadek drogowy. Policja stwierdziła, że prowadził on auto pod wpływem alkoholu. Jego pracodawca nie poczekał jednak na prawomocne orzeczenie sądu zakazujące Janowi K. prowadzenia pojazdów mechanicznych. Rozwiązał umowę z Janem K. bez wypowiedzenia na podstawie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych poprzez świadczenie pracy pod wpływem alkoholu.

Skutki niezawinionej utraty uprawnień

Sytuacja jest inna, jeżeli pracownik utracił uprawnienia niezbędne do wykonywania danego zawodu w sposób niezawiniony. W takim przypadku pracodawcy nie wolno rozwiązać umowy o pracę z tej przyczyny, mimo że pracownik nie może dalej wykonywać swojego zawodu. Do dyspozycji pozostają natomiast inne sposoby zakończenia współpracy z podwładnym. Jeżeli przyczyną utraty uprawnień jest przykładowo stan zdrowia pracownika, to można wypowiedzieć mu umowę o pracę na zasadach ogólnych. Możliwe jest również wypowiedzenie tylko warunków pracy i płacy, skutkujące przeniesieniem podwładnego na inne stanowisko. Pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia tylko wtedy, gdy niezdolność pracownika do pracy na skutek choroby trwa przez przewidziany w Kodeksie pracy okres, który wynosi – w zależności od stażu pracy – co najmniej 3 miesiące. Natomiast zawsze dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę na podstawie porozumienia stron.

Kiedy można zwolnić pracownika na urlopie macierzyńskim >>

Przykład

Tomasz B. jest zatrudniony na stanowisku konwojenta. Z powodu choroby oka cofnięto mu pozwolenie na broń palną oraz licencję i dlatego nie może dalej wykonywać swojego zawodu. Pracodawcy nie przysługuje jednak prawo do rozwiązania z Tomaszem B. umowy bez wypowiedzenia z powodu utraty uprawnień, gdyż nie była ona przez pracownika zawiniona.

Warunki formalne rozwiązania umowy z powodu utraty uprawnień

Zawsze, niezależnie od okoliczności, pracodawca musi rozwiązać stosunek pracy z pracownikiem w sposób zgodny z przepisami Kodeksu pracy. W razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia pracownik będzie mógł wystąpić do sądu pracy z uzasadnionym roszczeniem o odszkodowanie albo o przywrócenie do pracy.

Do warunków formalnych rozwiązania umowy o pracę z powodu zawinionej utraty uprawnień przez podwładnego należy zaliczyć przede wszystkim termin złożenia pisma o rozwiązaniu umowy. Rozwiązanie umowy z winy pracownika musi nastąpić w ciągu miesiąca od dowiedzenia się przez pracodawcę (lub przez inny, kompetentny w tym zakresie podmiot) o okoliczności uzasadniającej to rozwiązanie. Chodzi więc o moment uzyskania informacji o pozbawieniu pracownika uprawnień przez właściwy organ. Za taką okoliczność należy uznać np. prawomocny wyrok sądu, nie zaś samo otrzymanie wiadomości o popełnieniu przestępstwa.

Czy zawsze można zwolnić dyscyplinarnie pracownika, który w czasie zwolnienia lekarskiego podjął pracę >>

Trzeba jednak pamiętać, że miesięczny termin biegnie odrębnie dla każdej z ewentualnych podstaw rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, np. w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych – od momentu dowiedzenia się przez pracodawcę o takim naruszeniu (por. wyrok SN z 17 listopada 1997 r., I PKN 361/97).

Przed pisemnym zawiadomieniem pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę, pracodawca jest zobowiązany również do wcześniejszego zasięgnięcia opinii zakładowej organizacji związkowej, która reprezentuje podwładnego. Organizacja powinna niezwłocznie, nie później niż w ciągu 3 dni, przekazać pracodawcy swoją opinię co do zasadności rozwiązania umowy. Uzyskanie tej opinii jest obowiązkowe, mimo niewiążącego charakteru tego stanowiska.

Podstawa prawna:

• art. 52, 53, 56 Kodeksu pracy.

Orzecznictwo:

• wyrok SN z 26 października 1984 r. (I PRN 142/84, OSNC 1985/7/99),
• wyrok SN z 17 listopada 1997 r. (I PKN 361/97, OSP 1999/2/45).