Przedłużenie umowy o pracę do dnia porodu

• Przedłużenie umowy do dnia porodu
• Nie zawsze trzeba przedłużyć umowę o pracę do dnia porodu
• Liczenie terminu uprawniającego do przedłużenia umowy
• Sposób przedłużania umowy o pracę
• Rozwiązanie umowy terminowej

Przedłużenie umowy do dnia porodu

Pracownica w ciąży podlega ochronie przed zwolnieniem z pracy (art. 177 k.p.). Pracodawca nie może więc takiej pracownicy wypowiedzieć umowy o pracę ani jej rozwiązać w okresie ciąży. Ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę nie mają pracownice w ciąży zatrudnione na okres próbny, nieprzekraczający 1 miesiąca (art. 177 § 2 k.p.). W przypadku natomiast pracownic zatrudnionych na czas określony, na czas wykonania określonej pracy oraz na okres próbny przekraczający 1 miesiąc, jeżeli umowy te uległyby rozwiązaniu po upływie 3. miesiąca ciąży, to należy przedłużyć je do dnia porodu.

Nie zawsze trzeba przedłużyć umowę o pracę do dnia porodu

Nie ze wszystkimi pracownicami zatrudnionymi na terminowe umowy o pracę trzeba przedłużyć umowę o pracę do dnia porodu. Obowiązek ten nie dotyczy pracownic zatrudnionych:

• na podstawie umów na okres próbny do 1 miesiąca,
• na umowy o pracę na zastępstwo na okres usprawiedliwionej nieobecności,
• na umowy na czas określony, na czas wykonania określonej pracy lub umowy na okres próbny powyżej 1 miesiąca, jeżeli rozwiązanie tych umów przypada przed upływem 3. miesiąca ciąży.

Umowy o pracę do dnia porodu nie trzeba przedłużyć również w przypadku kobiet zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych, np. na umowę zlecenia lub umowę o dzieło. Do takich umów nie mają zastosowania przepisy Kodeksu pracy. Natomiast z przepisów Kodeksu cywilnego nie wynika żadna ochrona dla kobiet w ciąży.

Zobacz produkt: Kodeks pracy w praktyce - PDF

Umowy do dnia porodu nie trzeba również przedłużać ze stażystką, która odbywa staż u pracodawcy na podstawie skierowania z urzędu pracy. Przepisy dotyczące odbywania takiego stażu nie przewidują obowiązku jego przedłużenia do dnia porodu, jeżeli pracownica w dniu zakończenia stażu jest w ciąży. W tej sytuacji nie stosujemy też posiłkowo przepisów Kodeksu pracy, ponieważ stażystka nie jest w stosunku pracy. Staż odbywa się bowiem na podstawie umowy zawartej między starostą a pracodawcą (art. 53 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy).

Pracodawca nie musi przedłużać do dnia porodu umowy stażystce odbywającej staż z urzędu pracy.

Jakie ograniczenia wynikają z zatrudniania pracownic w ciąży

Natomiast przepisy dotyczące przedłużania umów terminowych do dnia porodu mają zastosowanie również do pracownic młodocianych zatrudnionych na czas określony w celu przygotowania zawodowego. Jeżeli zatem pracownica młodociana zatrudniona na czas określony przedstawi zaświadczenie o ciąży, a jej umowa miałaby się rozwiązać po upływie 3. miesiąca ciąży, to wówczas pracodawca musi jej przedłużyć umowę do dnia porodu.

Obowiązek przedłużenia umowy o pracę na czas określony oraz na czas wykonania określonej pracy do dnia porodu dotyczy również pracownic wykonujących pracę nakładczą (§ 7 ust. 3 rozporządzenia w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą). Również w tej sytuacji przedłużenie umowy następuje, jeżeli w dniu jej rozwiązania upłynął 3. miesiąc ciąży.

Przeniesienie pracownicy w ciąży do innej pracy

Liczenie terminu uprawniającego do przedłużenia umowy

Przepisy nie określają, w jaki sposób liczyć termin 3 miesięcy ciąży, po upływie którego trzeba przedłużyć umowę do dnia porodu. Wskazówkę w tym zakresie daje orzecznictwo Sądu Najwyższego. W wyroku z 5 grudnia 2002 r. (I PK 33/02, OSNP 2004/12/204) SN stwierdził, że „termin upływu 3. miesiąca ciąży oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni)”. Zatem w tym przypadku 1 miesiąc odpowiada 4 tygodniom. Oznacza to, że obowiązek przedłużenia umowy do dnia porodu następuje po upływie 12 tygodni ciąży.

Zasiłek chorobowy dla ubezpieczonej w ciąży

Pracownica jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas określony. Jej umowa zakończy się 30 kwietnia 2011 r. Pracownica przedstawiła pracodawcy 15 marca zaświadczenie lekarskie, z którego wynika, że jest w 8. tygodniu ciąży. W takim przypadku pracodawca będzie musiał przedłużyć pracownicy umowę o pracę do dnia porodu.

Przy ustalaniu, czy trzeba przedłużyć pracownicy umowę o pracę do dnia porodu, bierzemy pod uwagę termin rozwiązania umowy, który został w niej zapisany.

Pracownica ma zawartą umowę o pracę na czas określony do 30 czerwca 2011 r. Pracodawca wypowiedział jej umowę o pracę z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia. Umowa ta rozwiąże się 16 kwietnia 2011 r. Pracownica przedstawiła pracodawcy zaświadczenie lekarskie 6 kwietnia br., z którego wnika, że jest w 8. tygodniu ciąży i poprosiła o anulowanie wypowiedzenia. Pracodawca odmówił uznając, że na koniec okresu wypowiedzenia nie będzie upływu 3. miesiąca ciąży. Postępowanie pracodawcy jest nieprawidłowe, ponieważ ustalenie, czy upłynął 3. miesiąc ciąży, trzeba odnieść w tym przypadku do 30 czerwca 2011 r., czyli do terminu zakończenia umowy. Poza tym nie można wypowiedzieć umowy na czas określony w okresie ciąży. Dlatego po uzyskaniu informacji o ciąży pracownicy pracodawca powinien anulować wypowiedzenie, a następnie przedłużyć umowę do dnia porodu.

Sposób przedłużania umowy o pracę

Przedłużenie umowy o pracę do dnia porodu następuje z mocy prawa. Pracodawca nie musi zatem sporządzać żadnych dokumentów przedłużających umowę o pracę. Pracownica jest bowiem nadal zatrudniona na podstawie dotychczasowej umowy o pracę. Zmienia się tylko termin zakończenia tej umowy.

Nie ma jednak przeszkód, aby pracodawca formalnie poinformował pracownicę na piśmie o obowiązku przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu.

Umowa na czas określony a zapisy ustawy antykryzysowej

Jeżeli natomiast pracodawca, mimo braku takiego obowiązku, sporządzi aneks do dotychczasowej umowy o pracę przedłużający czas jej trwania, to takie przedłużenie umowy będzie traktowane jako zawarcie kolejnej umowy o pracę (art. 25¹ § 2 k.p.).

Do końca 2011 r. ze względu na obowiązywanie ustawy antykryzysowej możliwe jest zawieranie z pracownikami dowolnej liczby umów na czas określony (art. 13 ustawy antykryzysowej). Dotyczy to jednak tylko tych pracodawców, którzy są przedsiębiorcami. Pracodawcy, którzy nie są przedsiębiorcami, mogą zawierać jedynie maksymalnie 2 umowy na czas określony, a już trzecia umowa powinna być zawarta na czas nieokreślony. Tak więc w przypadku takich pracodawców przedłużenie umowy o pracę na czas określony aneksem może prowadzić do tego, że pracownica będzie już zatrudniona na czas nieokreślony, jeżeli będzie to trzecia z rzędu umowa na czas określony.

Pracownica jest zatrudniona na czas określony w urzędzie. Jest to jej druga z kolei umowa na czas określony. Pracodawca, ze względu na to, że w dniu rozwiązania umowy pracownica była w 4. miesiącu ciąży, przedłużył z nią umowę o pracę do dnia porodu. W tym celu sporządził aneks do umowy o pracę wydłużający czas trwania tej umowy. Takie przedłużenie umowy może spowodować, że aneks będzie należało traktować jako trzecią umowę na czas określony. Do pracodawcy, który jest urzędem państwowym, nie stosujemy bowiem ustawy antykryzysowej. Zatem sąd pracy może uznać, że po sporządzeniu aneksu pracownica jest zatrudniona na czas nieokreślony. Pracodawca popełnił błąd, ponieważ nie powinien zawierać z pracownicą aneksu ani kolejnej umowy. Wówczas na pewno nie doszłoby do przekształcenia umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony.

Pracodawcy, do których ma zastosowanie ustawa antykryzysowa, mogą zawierać dowolną liczbę umów na czas określony, ale nie mogą one trwać łącznie dłużej niż 2 lata. Może zatem dojść do sytuacji, w której przedłużenie umowy do dnia porodu z pracownicą spowoduje, że ta umowa przekroczy 2 lata w czasie obowiązywania ustawy antykryzysowej. Przepisy nie rozstrzygają, jak postąpić w takiej sytuacji. Resort pracy zaleca, aby w czasie obowiązywania ustawy antykryzysowej unikać zawierania z pracownikiem następujących po sobie umów o pracę na czas określony, przekraczających łącznie 2 lata.

Zatem, aby uniknąć naruszenia przepisów ustawy antykryzysowej, pracodawca może zawrzeć z pracownicą w ciąży umowę na czas nieokreślony albo za jej zgodą rozwiązać umowę o pracę za porozumieniem stron. Jednak trudno liczyć na to, że pracownica w ciąży wyrazi zgodę na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Pracodawcy pozostaje zatem możliwość podpisania z nią umowy na czas nieokreślony. Zatrudniający może również nie dokonywać zmiany umowy. Ustawa antykryzysowa nie przewiduje bowiem żadnych sankcji za naruszenie jej przepisów. Wówczas istnieje jednak ryzyko, że pracownica wystąpi do sądu pracy o uznanie, że jest zatrudniona na czas nieokreślony. W takim przypadku sąd pracy będzie rozstrzygał, czy można uznać, że pracownica jest zatrudniona na czas nieokreślony.

Rozwiązanie umowy terminowej

Umowa o pracę przedłużona do dnia porodu rozwiązuje się automatycznie z dniem porodu. Nie trzeba w tym przypadku kierować do pracownicy żadnych pism informujących o rozwiązania umowy o pracę. Trzeba jedynie wydać pracownicy świadectwo pracy, jeżeli tego zażąda lub jeżeli minęły 2 lata od jej zatrudnienia na podstawie pierwszej umowy terminowej u danego pracodawcy (art. 97 k.p.). W świadectwie pracy w ust. 3 pkt a należy zaznaczyć, że umowa o pracę rozwiązała się z upływem terminu, na jaki była zawarta, oraz wskazać jako podstawę prawną – art. 30 § 1 pkt 4 k.p.

Kiedy można zwolnić pracownika na urlopie macierzyńskim

W przypadku umowy przedłużonej do dnia porodu umowa ta rozwiązuje się automatycznie z dniem porodu.

Zadaj pytanie: Forum Kadry - Uprawnienia rodzicielskie

Często powstają wątpliwości, jak potraktować ostatni dzień zatrudnienia pracownicy, z którą przedłużono umowę o pracę do dnia porodu. Należy przyjąć, że skoro w tym dniu pracownica pozostaje jeszcze w stosunku pracy, to ten dzień jest dniem urlopu macierzyńskiego. Jeżeli pracownica nie korzystała z urlopu i zasiłku macierzyńskiego przed przewidywaną datą porodu, to pierwszym dniem urlopu macierzyńskiego i pierwszym dniem okresu wypłaty zasiłku macierzyńskiego jest dzień porodu. Dotyczy to także pracownic, które urodziły dziecko w trakcie orzeczonej niezdolności do pracy z powodu choroby i pobierania z tego tytułu zasiłku chorobowego.

Ponieważ umowa pracownicy rozwiąże się z dniem porodu, to po jej rozwiązaniu będzie jej przysługiwał zasiłek macierzyński z ZUS, ale pracownica nie będzie już na urlopie macierzyńskim, ponieważ jej zatrudnienie się zakończy.

Zatem za ostatni dzień zatrudnienia pracownicy przysługuje zasiłek macierzyński, którego pracodawca może jej nie wypłacić. Wypłaty za cały okres zasiłku macierzyńskiego dokona wówczas oddział ZUS właściwy dla miejsca zameldowania pracownicy.

Podstawa prawna:

• art. 25¹, art. 30 § 1 pkt 4, art. 97, art. 177, art. 183¹ Kodeksu pracy,
• art. 3 ust. 1–2, art. 13, art. 34 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. Nr 125, poz. 1035 ze zm.),
• art. 53 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415 ze zm.),
• § 7 rozporządzenia Rady Ministrów z 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą (Dz.U. 1976 r. Nr 3, poz. 19 ze zm.),
• załącznik do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. Nr 60, poz. 282 ze zm.).