Jak zgodnie z prawem wynagradzać pracowników za dodatkową pracę

Pracodawcy coraz częściej mają potrzebę zatrudniania pracowników poza normalnymi godzinami pracy. Jeśli istnieją okoliczności uzasadniające pracę nadliczbową, polecenie dodatkowej pracy jest prawnie dopuszczalne.

Takie godziny przekraczające wymiar czasu pracy pracownika powinny być jednak dodatkowo wynagradzane. Dlatego też pracodawca często decyduje się na zatrudnianie pracowników w ramach dodatkowych umów o pracę w tej samej lub innej jednostce, tym samym odbierając pracownikowi prawo do dodatków z tytułu pracy nadliczbowej.

Praca w nadgodzinach a prawo do dodatków

Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy oraz praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (dotyczy systemów: równoważnego, weekendowego i skróconego), stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.

Jak ustalić ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych >>

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
• szczególnych potrzeb pracodawcy.

Za taką dodatkową pracę pracownikowi należy się oprócz normalnego wynagrodzenia dodatek w wysokości:

• 100% wynagrodzenia:

– za pracę w godzinach nadliczbowych dobowych przypadających w: nocy, niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy oraz w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

– za pracę w godzinach nadliczbowych średniotygodniowych,

• 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych dobowych przypadających poza porą nocną oraz poza niedzielą i świętem wolnym od pracy lub dniami wolnymi udzielonymi za pracę w niedzielę lub święto.

Przykład

Pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy na pełny etat został zobligowany przez pracodawcę do pozostania w pracy w danym dniu o 4 godziny dłużej. Za te 4 godziny pracownikowi należy się zatem oprócz normalnego wynagrodzenia 50% dodatek z tytułu pracy nadliczbowej.

Mniejsze koszty zatrudnienia na innej podstawie

Aby zmniejszyć ciężar wydatków pracodawcy i zapewnić dodatkowy dochód pracownikowi, firmy często decydują się na podpisywanie dodatkowych umów o pracę. Na ich podstawie pracownik miałby wykonywać taką samą pracę lub pracę tego samego rodzaju, jaką wykonuje na podstawie umowy podstawowej. Takie działanie pracodawcy jest bezprawne – stanowi bowiem obejście przepisów o wynagrodzeniu z tytułu pracy nadliczbowej. W praktyce w ramach takiej drugiej umowy o pracę pracownik otrzymuje za wykonaną pracę jedynie normalne wynagrodzenie, mimo że tak naprawdę wykonuje u pracodawcy dodatkową pracę przekraczającą obowiązujący go wymiar czasu pracy. Praca ta powinna więc być rekompensowana nie tylko normalnym wynagrodzeniem, ale również dodatkiem.

Godziny nadliczbowe w zadaniowym systemie czasu pracy >>

Taki zarzut dotyczy również sytuacji, gdy dodatkowe zatrudnienie u pracodawcy ukształtowane jest w ramach umowy cywilnoprawnej, a dotyczy tej samej pracy, którą pracownik wykonuje na podstawie umowy o pracę.

Przykład

Pracownik zatrudniony w dziale telefonicznej obsługi klienta wykonuje swoje obowiązki na podstawie umowy o pracę na czas określony od poniedziałku do piątku w godzinach od 8.00 do 16.00. Po 8 godzinach nie kończy pracy na swoim stanowisku, lecz dalej ją wykonuje do godziny 20.00, tyle że już na podstawie umowy cywilnoprawnej. A zatem ma prawo jedynie do normalnego wynagrodzenia za pracę w wysokości ustalonej w obu umowach, czyli bez prawa do dodatków z tytułu godzin nadliczbowych. Podpisanie drugiej umowy stanowi obejście przepisów o wynagradzaniu godzin nadliczbowych oraz o normach czasu pracy. Dlatego też pracownik ten za dodatkową pracę powinien otrzymać normalne wynagrodzenie i dodatki. Naruszenie przepisów może w tym przypadku orzec sąd, stwierdzając istnienie stosunku pracy.

Zatrudnienie w innej jednostce pracodawcy

Pracodawcy, którym podlega kilka zakładów pracy, nie zawsze mogą kreować kilka stosunków pracy z danym pracownikiem.

Przykład

Pracodawca posiada firmę, w której ramach prowadzi 3 sklepy w Warszawie. Z osobami zatrudnionymi do obsługi sklepów podpisuje 2 umowy o pracę, z których każda dotyczy tej samej pracy, np. pracy kasjera, ale w 2 różnych sklepach. Pracodawca narusza przepisy z zakresu prawa pracy. Skoro bowiem zarówno w ramach jednej, jak i drugiej umowy o pracę jest tą samą stroną stosunku pracy, nie ma prawnej możliwości zawarcia z jednym pracownikiem 2 umów o pracę. Cały czas pełni rolę tego samego pracodawcy – jedynie praca wykonywana jest w innym miejscu. Taka druga umowa jest zatem obejściem przepisów o normach czasu pracy i o wynagrodzeniu za pracę nadliczbową. Pracodawca – zawierając umowę – nie tylko nie podwyższa wynagrodzenia pracownika, ale je obniża – za dodatkową pracę w drugim sklepie pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie wraz z odpowiednimi dodatkami, nie zaś samo normalne wynagrodzenie za pracę.

Zatrudnienie w innej firmie zarządzanej przez tę samą osobę

Jeśli pracodawca ma 2 organizacyjnie niezależne od siebie firmy, może pozwolić sobie na zatrudnienie tych samych pracowników w ramach 2 lub kilku umów o pracę. Takie działanie, jako zgodne z prawem, nie może być uznane za mające na celu pomniejszanie pracownikom wynagrodzenia za dodatkową pracę.

Kiedy ZUS może uznać umowę o pracę za pozorną >>

Przykład

Jan Kowalski jest prezesem 2 spółek: ABC systemy grzewcze oraz ABC doradztwo podatkowe. Zawierając umowę o pracę ze specjalistą ds. kadr i płac w firmie ABC systemy grzewcze, J. Kowalski zaproponował mu dodatkowe zatrudnienie w ramach spółki ABC – doradztwo podatkowe. Takie działanie jest dopuszczalne i nie może być uznane za służące obejściu przepisów o wynagrodzeniu za pracę nadliczbową. Obie podpisane przez pracownika umowy o pracę zawarte są formalnie z 2 różnymi pracodawcami – dwiema różnymi formami niezależnymi od siebie organizacyjnie.

Dotyczy to jednak sytuacji, kiedy pracodawcą w ramach jednego stosunku pracy jest jedna firma, a w ramach drugiego – inna, mimo że jest zarządzana przez te same osoby.

Podstawa prawna:

• art. 151, 151¹ Kodeksu pracy.