REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Ubezpieczenia społeczne pracowników oddelegowanych do pracy w innym państwie członkowskim

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Agnieszka Zwolińska

REKLAMA

W dniu 1 maja 2010 r. weszły w życie nowe rozporządzenia unijne z zakresu koordynacji systemów zabezpieczeń społecznych. Zmieniły one m.in. obowiązujące dotychczas regulacje dotyczące oddelegowania pracowników do pracy w innym państwie członkowskim.

Nowe rozporządzenia, o których mowa, to rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego oraz rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 987/2009 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego.

REKLAMA

Autopromocja

REKLAMA

Zgodnie z ogólną zasadą, na której opiera się koordynacja systemów zabezpieczenia społecznego UE, osoba, do której stosuje się rozporządzenie (WE) nr 883/2004 (tj. obywatel państwa członkowskiego, bezpaństwowiec i uchodźca mieszkający w państwie członkowskim, który podlega lub podlegał ustawodawstwu jednego lub kilku państwom członkowskim, członek jego rodziny i osoba pozostała przy życiu) podlega ustawodawstwu tylko jednego państwa członkowskiego. Artykuł 11 ust. 2 rozporządzenia (WE) nr 883/2004 wskazuje, że w przypadku osoby wykonującej pracę najemną właściwe jest prawo tego państwa członkowskiego, w którym wykonuje ona pracę, chyba że co innego wynika z art. 12–16 tego rozporządzenia.

Oznacza to, że zasady podlegania ubezpieczeniu społecznemu, wysokość i sposób zapłaty składek na ubezpieczenia społeczne określa prawo państwa członkowskiego, w którym pracownik wykonuje pracę.

Warunki oddelegowania

Od powyższej zasady przewidziano kilka wyjątków. Jeden z nich dotyczy pracowników oddelegowanych do pracy w innym państwie członkowskim. Pracownik wykonujący w imieniu pracodawcy pracę w innym państwie członkowskim niż państwo, w którym pracodawca normalnie prowadzi działalność, przez okres oddelegowania podlega ustawodawstwu państwa, z którego został oddelegowany, jeśli przewidywany czas delegacji nie przekracza 24 miesięcy i nie jest wysyłany w celu zastąpienia innej osoby (art. 12 ust. 1 rozporządzenia WE nr 883/2004).

Delegacja pracowników w ramach usług świadczonych przez agencję pracy tymczasowej >>

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Przykład
Firma budowlana z siedzibą w Warszawie zawarła umowę na wykonanie robót budowlanych we Francji i w celu realizacji tej umowy wysyła tam swoich pracowników na okres 6 miesięcy. W takiej sytuacji, mimo że pracownicy będą wykonywać pracę we Francji, w zakresie ubezpieczenia społecznego nadal będą podlegać prawu polskiemu. Pracodawca będzie więc opłacał za nich składki na ubezpieczenia społeczne w Polsce na zasadach określonych w prawie polskim.


Do zastosowania powołanego art. 12 ust. 1 istotne jest spełnienie łącznie kilku warunków.

REKLAMA

Po pierwsze, pracodawca normalnie prowadzi działalność na terytorium państwa członkowskiego, z którego wysyła pracowników. Przez „normalne prowadzenie działalności” rozumie się sytuację, w której pracodawca zazwyczaj prowadzi znaczną część swojej działalności, innej niż działalność związana tylko z wewnętrznym zarządzeniem firmą, na terytorium państwa członkowskiego, w którym ma siedzibę (art. 14 ust. 2 rozporządzenia WE nr 987/2009). Co to oznacza w praktyce?

Jeżeli pracodawca na terytorium Polski prowadzi tylko biuro, a wszystkie zlecenia wykonuje na terytorium Niemiec, to gdy oddelegowuje pracowników do pracy w Niemczech art. 12 ust. 1 rozporządzenia (WE) nr 883/2004 nie znajdzie zastosowania, a więc pracownicy ci będą podlegać w zakresie zabezpieczenia społecznego prawu niemieckiemu (tj. prawu miejsca wykonywania pracy zgodnie z zasadą ogólną). W takiej sytuacji prawo polskie mogłoby znaleźć zastosowanie na podstawie porozumienia, o którym mowa w art. 16 ust. 1 rozporządzenia (WE) nr 883/2004, zawartego między ZUS a niemiecką instytucja ubezpieczeniową. O zawarcie takiego porozumienia pracodawca może wystąpić do ZUS, z odpowiednim wyprzedzeniem.

Drugi warunek zastosowania art. 12 ust. 1 rozporządzenia (WE) nr 883/2004 – oddelegowanie ma dotyczyć pracowników, którzy wykonują pracę w innym państwie członkowskim w imieniu pracodawcy. Wynika z tego, że przez okres delegacji między pracodawcą a pracownikiem oddelegowanym musi istnieć stosunek pracy. W związku z tym w okresie wykonywania pracy w państwie oddelegowania pracownik nadal powinien podlegać poleceniom swojego pracodawcy co do sposobu, miejsca i czasu pracy.

Trzeci warunek dotyczy okresu i celu delegacji. Oddelegowanie do pracy na terytorium innego państwa członkowskiego nie może przekroczyć okresu 24 miesięcy oraz nie może służyć zastąpieniu innego pracownika, któremu okres delegacji już upłynął.

Warto zaznaczyć, że zgodnie z art. 14 ust. 1 rozporządzenia (WE) nr 987/2009 art. 12 ust. 1 rozporządzenia (WE) nr 883/2004 może znaleźć zastosowanie także wtedy, gdy dana osoba została zatrudniona w celu oddelegowania, jeśli bezpośrednio przed rozpoczęciem zatrudnienia podlegała ustawodawstwu państwa członkowskiego, w którym siedzibę ma jej pracodawca.

Przykład
Pracownica była zatrudniona na podstawie umowy o pracę w okresie od 5 stycznia 2010 r. do 5 czerwca 2010 r. przez spółkę A, a 6 czerwca 2010 r. została zatrudniona przez spółkę B, która chce ją już od 6 czerwca 2010 r. oddelegować na 4 miesiące do pracy w Hiszpanii. Pracownica w okresie oddelegowania będzie podlegać w zakresie ubezpieczeń społecznych prawu polskiemu. Znajdzie więc tu zastosowanie art. 12 ust. 1 rozporządzenia (WE) nr 883/2004.

Spełnienie warunków z art. 12 ust. 1 rozporządzenia (WE) nr 883/2004 otwiera pracodawcy, który wysyła pracowników z Polski do pracy w innym państwie członkowskim, możliwość dalszego stosowania do tych pracowników prawa polskiego w zakresie ubezpieczeń społecznych, mimo że w okresie oddelegowania wykonują oni pracę poza terytorium Polski.

Prawo do świadczeń ZUS równe dla Polaków w kraju i za granicą >>

Dokumentacja

Wymogiem formalnym, który pracodawca powinien dopełnić przed oddelegowaniem pracowników, jest uzyskanie z ZUS poświadczenia na formularzu E-101 wskazującego, że pracownicy w okresie delegacji będą podlegać w zakresie zabezpieczenia społecznego prawu polskiemu. Mimo wejścia w życie ww. rozporządzeń unijnych przejściowo nadal stosuje się stare druki formularzy E-101, tj. odsyłające w swej treści do wcześniej obowiązującego rozporządzenia. Według informacji podanej przez ZUS jednostka poświadczająca formularz E-101 będzie dołączać do formularzu pismo wskazujące właściwą podstawą prawną, tj. przepisy rozporządzenia (WE) nr 883/2004.

Podstawa prawna:

  • rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (wersja polska DzUrz UE rozdział 5, tom 5, s. 72 i nast.),
Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Dłuższe urlopy jednak nie dla wszystkich lecz dla wybranych, czyli dla kogo dodatkowe świadczenia. Nie będzie rewolucji w kodeksie pracy

Czas pracy skrócony do 35 godzin w tygodniu, a urlopy wydłużone z 20 dni i 26 dni do dni 35 – i to dla wszystkich. Takie niedawno były zapowiedzi odnośnie dwóch wielkich reform w kodeksie pracy. Rewolucje odwołane, o dłuższych urlopach należy zapomnieć. A krótszy tydzień pracy?

Zmiany w przepisach BHP od 2026 czy 2027 roku? Temperatury progowe i czasowe wstrzymanie pracy

Będą zmiany w przepisach BHP. Dotyczą pracy w wysokich temperaturach. Wprowadza się temperatury progowe, po przekroczeniu których pracodawca ma obowiązek wprowadzenia działań ograniczających obciążenie cieplne, np. krótszy czas pracy, przerwy w pracy czy praca zdalna. Przy najwyższych temperaturach praca zostanie czasowo wstrzymana.

Przy jakich temperaturach pracodawca zapewnia wodę i napoje? Czy w pracy musi być klimatyzacja?

Praca w wysokich temperaturach jest szczególnie uciążliwa, a nawet może zagrażać zdrowiu i życiu pracowników. Przy jakich temperaturach pracodawca zapewnia wodę i napoje? Czy w pracy musi być klimatyzacja? Poznaj aktualnie obowiązujące przepisy BHP.

Sprzedaż w 2030 r. czyli kompetencje przyszłości. Jaki musi być handlowiec za 5 lat?

Sprzedaż dynamicznie się zmienia. Bywa, że klient kończy rozmowę z handlowcem w środku ofertowej formułki. Dziś, a jeszcze bardziej za 5 lat, klienci potrzebują rozmowy, zrozumienia, uważnego słuchania i pomocy. Coraz ważniejsza jest uczciwość i działanie zgodnie z wartościami. O czym dziś musi wiedzieć handlowiec, aby w 2030 r. posiadał wszystkie wymagane kompetencje?

REKLAMA

Przeniesienie pracownika do innego działu. Co z wypowiedzeniem zmieniającym i odprawą?

W praktyce może się zdarzyć, iż pracodawca przenosi pracownika do innego działu, aby uniknąć zwolnień. Jak dokonać tego zgodnie z prawem? Kiedy nie jest potrzebne wypowiedzenie zmieniające? Czy przenoszonemu pracownikowi trzeba wypłacić odprawę?

Ekstremalne temperatury zmniejszają wydajność pracy

Z powodu upałów w Chinach, Hiszpanii, Włoszech i Grecji PKB może spaść o blisko 1 pkt proc. - wynika z raportów ekspertów Allianz Trade. Ekstremalne temperatury maja duży wpływ na wydajność pracy.

Realia pracy tymczasowej. Co liczy się dziś dla firm i kandydatów? [Badanie]

Na rynku pracy, gdzie coraz trudniej o trwałość i przewidywalność, głos pracowników oraz pracodawców staje się jednym z najczulszych barometrów zmian. Job Impulse co roku bada poziom satysfakcji obu tych grup. Najnowsze wyniki wskazują, że oczekiwania wobec agencji dynamicznie rosną: firmy domagają się sprawnych, natychmiastowych rekrutacji, ale przy zachowaniu wysokiej jakości procesów i maksymalnym ograniczeniu rotacji. Z kolei pracownicy tymczasowi coraz wyraźniej sygnalizują potrzebę stabilności, poszerzania systemu benefitów, a także obsługi formalności online.

Lipiec 2025 – dni wolne, godziny pracy

Lipiec 2025 – dni wolne od pracy i godziny pracy. To najbardziej zapracowany miesiąc w roku. Jaki jest wymiar czasu pracy w lipcu? Czy kalendarz dni wolnych od pracy przewiduje święta w tym miesiącu?

REKLAMA

Zmiany w umowach o pracę: dodatkowe koszty dla pracodawcy bo część umów musi przejść przez tłumacza przysięgłego

W III kwartale 2025 r. obowiązują już cztery istotne i nowe ustawy w obszarze prawa pracy. Przyglądamy się jednej z nich w zakresie zmian w zatrudnieniu jakie weszły na skutek tych nowych regulacji. Chodzi o istotną instytucję bo o umowę o pracę! To dokument, który ma kluczowe znaczenie dla stosunku pracy. Zmiany, które zaszły w umowach o pracę są naprawdę znaczące i co gorsza generują koszty dla pracodawców. Pocieszające jest jednak to, że zmiany dotyczą tylko wybranych grup pracowników, nie wszystkich zatrudnionych osób.

Wyzwania dla pracodawców w zakresie wynagrodzeń. Zmiany pomogą zmniejszyć rotację pracowników

Połowa polskich pracowników uważa, że zarabia za mało. To powód dużej rotacji pracowników. Jakie wyzwania stoją przed pracodawcami? Co muszą zmienić, aby zmniejszyć rotację w firmie?

REKLAMA