Kategorie

Ubezpieczenia społeczne pracowników oddelegowanych do pracy w innym państwie członkowskim

Agnieszka Zwolińska
W dniu 1 maja 2010 r. weszły w życie nowe rozporządzenia unijne z zakresu koordynacji systemów zabezpieczeń społecznych. Zmieniły one m.in. obowiązujące dotychczas regulacje dotyczące oddelegowania pracowników do pracy w innym państwie członkowskim.
Reklama

Nowe rozporządzenia, o których mowa, to rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego oraz rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 987/2009 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego.

Zgodnie z ogólną zasadą, na której opiera się koordynacja systemów zabezpieczenia społecznego UE, osoba, do której stosuje się rozporządzenie (WE) nr 883/2004 (tj. obywatel państwa członkowskiego, bezpaństwowiec i uchodźca mieszkający w państwie członkowskim, który podlega lub podlegał ustawodawstwu jednego lub kilku państwom członkowskim, członek jego rodziny i osoba pozostała przy życiu) podlega ustawodawstwu tylko jednego państwa członkowskiego. Artykuł 11 ust. 2 rozporządzenia (WE) nr 883/2004 wskazuje, że w przypadku osoby wykonującej pracę najemną właściwe jest prawo tego państwa członkowskiego, w którym wykonuje ona pracę, chyba że co innego wynika z art. 12–16 tego rozporządzenia.

Oznacza to, że zasady podlegania ubezpieczeniu społecznemu, wysokość i sposób zapłaty składek na ubezpieczenia społeczne określa prawo państwa członkowskiego, w którym pracownik wykonuje pracę.

Warunki oddelegowania

Od powyższej zasady przewidziano kilka wyjątków. Jeden z nich dotyczy pracowników oddelegowanych do pracy w innym państwie członkowskim. Pracownik wykonujący w imieniu pracodawcy pracę w innym państwie członkowskim niż państwo, w którym pracodawca normalnie prowadzi działalność, przez okres oddelegowania podlega ustawodawstwu państwa, z którego został oddelegowany, jeśli przewidywany czas delegacji nie przekracza 24 miesięcy i nie jest wysyłany w celu zastąpienia innej osoby (art. 12 ust. 1 rozporządzenia WE nr 883/2004).

Delegacja pracowników w ramach usług świadczonych przez agencję pracy tymczasowej >>

Przykład
Firma budowlana z siedzibą w Warszawie zawarła umowę na wykonanie robót budowlanych we Francji i w celu realizacji tej umowy wysyła tam swoich pracowników na okres 6 miesięcy. W takiej sytuacji, mimo że pracownicy będą wykonywać pracę we Francji, w zakresie ubezpieczenia społecznego nadal będą podlegać prawu polskiemu. Pracodawca będzie więc opłacał za nich składki na ubezpieczenia społeczne w Polsce na zasadach określonych w prawie polskim.


Do zastosowania powołanego art. 12 ust. 1 istotne jest spełnienie łącznie kilku warunków.

Reklama

Po pierwsze, pracodawca normalnie prowadzi działalność na terytorium państwa członkowskiego, z którego wysyła pracowników. Przez „normalne prowadzenie działalności” rozumie się sytuację, w której pracodawca zazwyczaj prowadzi znaczną część swojej działalności, innej niż działalność związana tylko z wewnętrznym zarządzeniem firmą, na terytorium państwa członkowskiego, w którym ma siedzibę (art. 14 ust. 2 rozporządzenia WE nr 987/2009). Co to oznacza w praktyce?

Jeżeli pracodawca na terytorium Polski prowadzi tylko biuro, a wszystkie zlecenia wykonuje na terytorium Niemiec, to gdy oddelegowuje pracowników do pracy w Niemczech art. 12 ust. 1 rozporządzenia (WE) nr 883/2004 nie znajdzie zastosowania, a więc pracownicy ci będą podlegać w zakresie zabezpieczenia społecznego prawu niemieckiemu (tj. prawu miejsca wykonywania pracy zgodnie z zasadą ogólną). W takiej sytuacji prawo polskie mogłoby znaleźć zastosowanie na podstawie porozumienia, o którym mowa w art. 16 ust. 1 rozporządzenia (WE) nr 883/2004, zawartego między ZUS a niemiecką instytucja ubezpieczeniową. O zawarcie takiego porozumienia pracodawca może wystąpić do ZUS, z odpowiednim wyprzedzeniem.

Drugi warunek zastosowania art. 12 ust. 1 rozporządzenia (WE) nr 883/2004 – oddelegowanie ma dotyczyć pracowników, którzy wykonują pracę w innym państwie członkowskim w imieniu pracodawcy. Wynika z tego, że przez okres delegacji między pracodawcą a pracownikiem oddelegowanym musi istnieć stosunek pracy. W związku z tym w okresie wykonywania pracy w państwie oddelegowania pracownik nadal powinien podlegać poleceniom swojego pracodawcy co do sposobu, miejsca i czasu pracy.

Trzeci warunek dotyczy okresu i celu delegacji. Oddelegowanie do pracy na terytorium innego państwa członkowskiego nie może przekroczyć okresu 24 miesięcy oraz nie może służyć zastąpieniu innego pracownika, któremu okres delegacji już upłynął.

Warto zaznaczyć, że zgodnie z art. 14 ust. 1 rozporządzenia (WE) nr 987/2009 art. 12 ust. 1 rozporządzenia (WE) nr 883/2004 może znaleźć zastosowanie także wtedy, gdy dana osoba została zatrudniona w celu oddelegowania, jeśli bezpośrednio przed rozpoczęciem zatrudnienia podlegała ustawodawstwu państwa członkowskiego, w którym siedzibę ma jej pracodawca.

Przykład
Pracownica była zatrudniona na podstawie umowy o pracę w okresie od 5 stycznia 2010 r. do 5 czerwca 2010 r. przez spółkę A, a 6 czerwca 2010 r. została zatrudniona przez spółkę B, która chce ją już od 6 czerwca 2010 r. oddelegować na 4 miesiące do pracy w Hiszpanii. Pracownica w okresie oddelegowania będzie podlegać w zakresie ubezpieczeń społecznych prawu polskiemu. Znajdzie więc tu zastosowanie art. 12 ust. 1 rozporządzenia (WE) nr 883/2004.

Spełnienie warunków z art. 12 ust. 1 rozporządzenia (WE) nr 883/2004 otwiera pracodawcy, który wysyła pracowników z Polski do pracy w innym państwie członkowskim, możliwość dalszego stosowania do tych pracowników prawa polskiego w zakresie ubezpieczeń społecznych, mimo że w okresie oddelegowania wykonują oni pracę poza terytorium Polski.

Prawo do świadczeń ZUS równe dla Polaków w kraju i za granicą >>

Dokumentacja

Wymogiem formalnym, który pracodawca powinien dopełnić przed oddelegowaniem pracowników, jest uzyskanie z ZUS poświadczenia na formularzu E-101 wskazującego, że pracownicy w okresie delegacji będą podlegać w zakresie zabezpieczenia społecznego prawu polskiemu. Mimo wejścia w życie ww. rozporządzeń unijnych przejściowo nadal stosuje się stare druki formularzy E-101, tj. odsyłające w swej treści do wcześniej obowiązującego rozporządzenia. Według informacji podanej przez ZUS jednostka poświadczająca formularz E-101 będzie dołączać do formularzu pismo wskazujące właściwą podstawą prawną, tj. przepisy rozporządzenia (WE) nr 883/2004.

Podstawa prawna:

  • rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (wersja polska DzUrz UE rozdział 5, tom 5, s. 72 i nast.),
Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Czy pracodawca widzi kod choroby na L4?

    Kod choroby na L4 - czy pracodawca widzi numer statystyczny choroby wpisany na zwolnieniu lekarskim?

    Praca w Niemczech bez znajomości języka

    Praca w Niemczech bez znajomości języka jest możliwa. Pracodawcy w dużych niemieckich miastach zatrudniają wykwalifikowanych pracowników z zagranicy.

    Elektroniczny wniosek urlopowy a przepisy prawne

    Elektroniczny wniosek urlopowy - czy jest zgodny z przepisami prawnymi? Czy wniosek o urlop musi być składany w formie papierowej? Co na to Kodeks pracy?

    Wyłączenie winy pracownika w naruszeniu obowiązków

    Wyłączenie winy pracownika. Zgodnie z wykładnią dominującą w nauce oraz orzecznictwie prawa pracy rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, o którym mowa w art. 52 §1 pkt 1) kp jest zasadne, jeżeli pracownik naruszy swoje podstawowe obowiązki pracownicze i można mu przypisać winę „ciężką" w postaci winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa oraz gdy jednocześnie to naruszenie stanowi jednocześnie poważnie zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. Ponieważ Kodeks pracy nie zawiera przepisów precyzujących rozumienie winy pracownika, w poszukiwaniu odpowiedzi na pytanie jakie przesłanki i w jakich okolicznościach mogą wyłączyć winę pracowniczą, zwrócić należy się do nauki prawa pracy i orzecznictwa Sądu Najwyższego. Warto zatem przybliżyć niektóre z przesłanek mogących uzasadnić wyłączenie winy pracownika, co w rezultacie oznaczać może bezzasadność dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę.

    Ile dni urlopu wypoczynkowego przy dwóch umowach o pracę?

    Ile dni urlopu wypoczynkowego przysługuje pracownikowi zatrudnionemu na dwóch umowach o pracę? Jak wyliczyć liczbę dni wolnych?

    Ubiór do pracy - opinia Polaków

    Ubiór do pracy - jak Polacy chcą ubierać się do wykonywania codziennych obowiązków służbowych?

    Kalkulator wynagrodzeń Polski Ład - umowa o dzieło 2022

    Kalkulator wynagrodzeń od umów o dzieło - czy Polski Ład wpłynie na wysokość wynagrodzenia netto w 2022 r.?

    PIP przeprowadzi kontrolę bez zapowiedzi

    Kontrola PIP już niedługo będzie mogła odbyć się bez zapowiedzi. Przewidziano to w nowelizacji ustawy Prawo przedsiębiorców.

    Lodołamacze 2021 - zgłoszenia do 15 sierpnia!

    Lodołamacze 2021 - zapraszamy do udziału w 16 edycji konkursu! Patronem medialnym wydarzenia jest portal Infor.pl.

    Zasiłek macierzyński - jakie zmiany?

    Zasiłek macierzyński - jakie zmiany chce wprowadzić ZUS? Czym jest okres wyczekiwania?

    Podatki i składka zdrowotna - zmiany od 1 stycznia 2022 r.

    Podatki i składka zdrowotna - jakie zmiany wprowadza Polski Ład? Co zmieni się od 1 stycznia 2022 r.?

    Planner kadrowo-płacowy na sierpień 2021 r.

    Planner kadrowo-płacowy na sierpień 2021 r. wymienia wszystkie obowiązki miesięczne. Jaki jest wymiar czasu pracy w sierpniu? Ile wynosi dodatek nocny?

    Obowiązek szczepień dla niektórych grup zawodowych?

    Obowiązek szczepień dla niektórych grup zawodowych może wejść w życie?

    Pracownicy punktów szczepień jak funkcjonariusze publiczni

    Pracownicy punktów szczepień będą traktowani jak funkcjonariusze publiczni. Co to oznacza?

    Zaświadczenie z ZUS ściągniesz z Internetu

    Zaświadczenie o wysokości emerytury lub zasiłku z ZUS można ściągnąć z Internetu. Jak stworzyć elektroniczne potwierdzenie?

    PIP - coraz częstsze kontrole i decyzje

    Kontrole PIP odbywają się coraz częściej. Gdzie jest ich najwięcej? Jakie branże są najczęściej kontrolowane?

    Kalkulator wynagrodzeń Polski Ład - zlecenie 2022

    Kalkulator wynagrodzeń od umów zlecenie w 2022 r. - jak Polski Ład wpłynie na wysokość wynagrodzenia netto przy zleceniu?

    IOSKU: ile masz na koncie w ZUS?

    IOSKU czyli informacja o tym, ile masz na koncie w ZUS. Jak sprawdzić? Ile wyniesie przyszła emerytura?

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń, umowa o pracę

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń pozwala obliczyć dla umowy o pracę wysokość pensji netto, zaliczki na podatek dochodowy oraz składki na ubezpieczenie społeczne w 2022 r.

    Lista obecności a ewidencja czasu pracy – różnice

    Lista obecności pracowników - czy jest obowiązkowa? Czy zastępuje ewidencję czasu pracy? Jakie informacje można zamieścić w tych dokumentach kadrowych? Czy można prowadzić je w elektroniczny sposób? Wyjaśniamy w artykule.

    Pracodawca dyskryminuje pracownika - co można zrobić?

    Dyskryminacja w pracy - kiedy można mówić o nierównym traktowaniu pracowników? Co można zrobić, kiedy pracodawca dyskryminuje pracownika?

    Wpłaty do PPK także od wynagrodzenia po ustaniu zatrudnienia

    Wpłaty do PPK nalicza się także od wynagrodzenia wypłaconego uczestnikowi PPK po ustaniu zatrudnienia. Czy nalicza się je od nagrody stanowiącej podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe? Jeśli tak, to w jakiej wysokości procentowej?

    Ile wynosi najniższa krajowa?

    Najniższa krajowa w 2021 i 2022 r. - ile wynosi brutto i netto? Jaka jest stawka godzinowa? Oto kalkulator wynagrodzeń.

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - zmiany w projekcie

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - jest nowa wersja projektu nowelizacji. Co się zmieni?

    Rejestracja w urzędzie pracy a umowa zlecenie, dzieło, działalność

    Rejestracja w urzędzie pracy - czy bezrobotny może wykonywać pracę na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło lub prowadzić działalność nierejestrowaną?