REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Ubezpieczenia społeczne pracowników oddelegowanych do pracy w innym państwie członkowskim

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Agnieszka Zwolińska

REKLAMA

W dniu 1 maja 2010 r. weszły w życie nowe rozporządzenia unijne z zakresu koordynacji systemów zabezpieczeń społecznych. Zmieniły one m.in. obowiązujące dotychczas regulacje dotyczące oddelegowania pracowników do pracy w innym państwie członkowskim.

Nowe rozporządzenia, o których mowa, to rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego oraz rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 987/2009 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego.

REKLAMA

Autopromocja

REKLAMA

Zgodnie z ogólną zasadą, na której opiera się koordynacja systemów zabezpieczenia społecznego UE, osoba, do której stosuje się rozporządzenie (WE) nr 883/2004 (tj. obywatel państwa członkowskiego, bezpaństwowiec i uchodźca mieszkający w państwie członkowskim, który podlega lub podlegał ustawodawstwu jednego lub kilku państwom członkowskim, członek jego rodziny i osoba pozostała przy życiu) podlega ustawodawstwu tylko jednego państwa członkowskiego. Artykuł 11 ust. 2 rozporządzenia (WE) nr 883/2004 wskazuje, że w przypadku osoby wykonującej pracę najemną właściwe jest prawo tego państwa członkowskiego, w którym wykonuje ona pracę, chyba że co innego wynika z art. 12–16 tego rozporządzenia.

Oznacza to, że zasady podlegania ubezpieczeniu społecznemu, wysokość i sposób zapłaty składek na ubezpieczenia społeczne określa prawo państwa członkowskiego, w którym pracownik wykonuje pracę.

Warunki oddelegowania

Od powyższej zasady przewidziano kilka wyjątków. Jeden z nich dotyczy pracowników oddelegowanych do pracy w innym państwie członkowskim. Pracownik wykonujący w imieniu pracodawcy pracę w innym państwie członkowskim niż państwo, w którym pracodawca normalnie prowadzi działalność, przez okres oddelegowania podlega ustawodawstwu państwa, z którego został oddelegowany, jeśli przewidywany czas delegacji nie przekracza 24 miesięcy i nie jest wysyłany w celu zastąpienia innej osoby (art. 12 ust. 1 rozporządzenia WE nr 883/2004).

Delegacja pracowników w ramach usług świadczonych przez agencję pracy tymczasowej >>

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Przykład
Firma budowlana z siedzibą w Warszawie zawarła umowę na wykonanie robót budowlanych we Francji i w celu realizacji tej umowy wysyła tam swoich pracowników na okres 6 miesięcy. W takiej sytuacji, mimo że pracownicy będą wykonywać pracę we Francji, w zakresie ubezpieczenia społecznego nadal będą podlegać prawu polskiemu. Pracodawca będzie więc opłacał za nich składki na ubezpieczenia społeczne w Polsce na zasadach określonych w prawie polskim.


Do zastosowania powołanego art. 12 ust. 1 istotne jest spełnienie łącznie kilku warunków.

REKLAMA

Po pierwsze, pracodawca normalnie prowadzi działalność na terytorium państwa członkowskiego, z którego wysyła pracowników. Przez „normalne prowadzenie działalności” rozumie się sytuację, w której pracodawca zazwyczaj prowadzi znaczną część swojej działalności, innej niż działalność związana tylko z wewnętrznym zarządzeniem firmą, na terytorium państwa członkowskiego, w którym ma siedzibę (art. 14 ust. 2 rozporządzenia WE nr 987/2009). Co to oznacza w praktyce?

Jeżeli pracodawca na terytorium Polski prowadzi tylko biuro, a wszystkie zlecenia wykonuje na terytorium Niemiec, to gdy oddelegowuje pracowników do pracy w Niemczech art. 12 ust. 1 rozporządzenia (WE) nr 883/2004 nie znajdzie zastosowania, a więc pracownicy ci będą podlegać w zakresie zabezpieczenia społecznego prawu niemieckiemu (tj. prawu miejsca wykonywania pracy zgodnie z zasadą ogólną). W takiej sytuacji prawo polskie mogłoby znaleźć zastosowanie na podstawie porozumienia, o którym mowa w art. 16 ust. 1 rozporządzenia (WE) nr 883/2004, zawartego między ZUS a niemiecką instytucja ubezpieczeniową. O zawarcie takiego porozumienia pracodawca może wystąpić do ZUS, z odpowiednim wyprzedzeniem.

Drugi warunek zastosowania art. 12 ust. 1 rozporządzenia (WE) nr 883/2004 – oddelegowanie ma dotyczyć pracowników, którzy wykonują pracę w innym państwie członkowskim w imieniu pracodawcy. Wynika z tego, że przez okres delegacji między pracodawcą a pracownikiem oddelegowanym musi istnieć stosunek pracy. W związku z tym w okresie wykonywania pracy w państwie oddelegowania pracownik nadal powinien podlegać poleceniom swojego pracodawcy co do sposobu, miejsca i czasu pracy.

Trzeci warunek dotyczy okresu i celu delegacji. Oddelegowanie do pracy na terytorium innego państwa członkowskiego nie może przekroczyć okresu 24 miesięcy oraz nie może służyć zastąpieniu innego pracownika, któremu okres delegacji już upłynął.

Warto zaznaczyć, że zgodnie z art. 14 ust. 1 rozporządzenia (WE) nr 987/2009 art. 12 ust. 1 rozporządzenia (WE) nr 883/2004 może znaleźć zastosowanie także wtedy, gdy dana osoba została zatrudniona w celu oddelegowania, jeśli bezpośrednio przed rozpoczęciem zatrudnienia podlegała ustawodawstwu państwa członkowskiego, w którym siedzibę ma jej pracodawca.

Przykład
Pracownica była zatrudniona na podstawie umowy o pracę w okresie od 5 stycznia 2010 r. do 5 czerwca 2010 r. przez spółkę A, a 6 czerwca 2010 r. została zatrudniona przez spółkę B, która chce ją już od 6 czerwca 2010 r. oddelegować na 4 miesiące do pracy w Hiszpanii. Pracownica w okresie oddelegowania będzie podlegać w zakresie ubezpieczeń społecznych prawu polskiemu. Znajdzie więc tu zastosowanie art. 12 ust. 1 rozporządzenia (WE) nr 883/2004.

Spełnienie warunków z art. 12 ust. 1 rozporządzenia (WE) nr 883/2004 otwiera pracodawcy, który wysyła pracowników z Polski do pracy w innym państwie członkowskim, możliwość dalszego stosowania do tych pracowników prawa polskiego w zakresie ubezpieczeń społecznych, mimo że w okresie oddelegowania wykonują oni pracę poza terytorium Polski.

Prawo do świadczeń ZUS równe dla Polaków w kraju i za granicą >>

Dokumentacja

Wymogiem formalnym, który pracodawca powinien dopełnić przed oddelegowaniem pracowników, jest uzyskanie z ZUS poświadczenia na formularzu E-101 wskazującego, że pracownicy w okresie delegacji będą podlegać w zakresie zabezpieczenia społecznego prawu polskiemu. Mimo wejścia w życie ww. rozporządzeń unijnych przejściowo nadal stosuje się stare druki formularzy E-101, tj. odsyłające w swej treści do wcześniej obowiązującego rozporządzenia. Według informacji podanej przez ZUS jednostka poświadczająca formularz E-101 będzie dołączać do formularzu pismo wskazujące właściwą podstawą prawną, tj. przepisy rozporządzenia (WE) nr 883/2004.

Podstawa prawna:

  • rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (wersja polska DzUrz UE rozdział 5, tom 5, s. 72 i nast.),
Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Prawne wymogi automatyzacji. Co może zrobić AI, a co nadal wymaga pracy człowieka? AI Act od 2026 roku - co nowe przepisy zmienią w biznesie?

Wraz z dynamicznym rozwojem narzędzi opartych na sztucznej inteligencji pojawia się pytanie o granice ich stosowania w kontekście odpowiedzialności prawnej. Choć Polska nie posiada jeszcze kompleksowej regulacji dotyczącej AI, to już dziś na gruncie obowiązujących przepisów prawa cywilnego, prawa pracy, RODO czy kodeksu cywilnego można ocenić, co wolno, a czego nie wolno automatyzować. Uwagę przedsiębiorców i prawników coraz bardziej przyciąga także unijne rozporządzenie w sprawie sztucznej inteligencji (AI Act), które wejdzie w życie w 2026 roku i wprowadzi kategoryzację systemów AI, nakładając ścisłe wymogi na te uznane za wysokiego ryzyka.

Wypadki przy pracy 2024 [GUS]

Wypadki przy pracy w 2024 roku - jakie są statystyki GUS? Okazuje się, że liczba wypadków ogółem spada, ale rośnie liczba wypadków ciężkich i śmiertelnych. Jakie jest wskaźnik wypadkowości?

Rekrutacja smart. Jak wykorzystać AI, by zatrudniać lepiej, szybciej i bardziej fair?

Rekrutacja smart to nowoczesne podejście do zatrudniania oparte na danych, analityce i sztucznej inteligencji, zamiast na deklaracjach z CV czy subiektywnych ocenach. Technologia umożliwia obiektywną i powtarzalną ocenę dopasowania do roli, wspierając bardziej sprawiedliwe i efektywne decyzje rekrutacyjne. Warto zatem odejść od bezkrytycznej wiary w CV czy testów osobowości i stworzyć kandydatom warunki do pokazania, co naprawdę potrafią. To nie futurystyczna wizja, ale konieczność w obliczu przeciążenia informacyjnego i rosnących wyzwań na rynku pracy.

Problemy z zasiłkami przedsiębiorców. ZUS odmawia wypłaty. Rzecznik MŚP interweniuje

Do końca 2021 roku brak opłaty składki chorobowej w terminie albo opłacenie jej w niepełnej wysokości skutkowało automatyczną utratą ubezpieczenia chorobowego przez przedsiębiorcę. Obecnie przepisy zostały zmienione i nie dochodzi do tego, jeśli niedopłata wynosi do 1% minimalnego wynagrodzenia. Aktualnie, mimo zmiany przepisów, ZUS odmawia wypłaty świadczeń zasiłkowych, gdy przedsiębiorcy nie podlegali ubezpieczeniu chorobowemu w okresie przed 2022 r. Rzecznik MŚP interweniuje.

REKLAMA

Pilotaż 4-dniowego tygodnia pracy: wyjaśnienia, konsultacje, wyniki analiz, przedstawiciel MŚP w zespole

Rusza pilotaż 4-dniowego tygodnia pracy. Rzecznik MŚP prosi o wyjaśnienia w tej sprawie. Apeluje również o gruntowne konsultacje i wyniki analiz dotyczące skróconego tygodnia pracy. Postuluje o włączenie przedstawiciela Rzecznika MŚP do zespołu ds. skróconego czasu pracy.

Zmiany w zawodzie psychologa 2025: jest projekt ustawy

Będą duże zmiany w zawodzie psychologa. Jest projekt ustawy o zawodzie psychologa oraz samorządzie psychologów. Aktualne przepisy są niezgodne z prawem. Co się zmieni?

ZUS: renta wdowia 2025. Komu się należy i jaka jest wysokość świadczenia? [WNIOSEK]

Seniorzy wciąż pytają komu w 2025 r. należy się renta wdowia. ZUS tłumaczy, ile wynosi świadczenie, jakie są warunki i jak złożyć wniosek. Czy można dorabiać do renty wdowiej?

Do 31 maja 2025 r. odpis na ZFŚS. Ile wynosi?

Pierwszą ratę odpisu na ZFŚS należy przekazać do końca maja 2025 roku (31 maja – sobota). Ile wynosi odpis na ZFŚS w 2025 roku? Kiedy trzeba wpłacić drugą ratę?

REKLAMA

Pracujący, bezrobotni i bierni zawodowo. GUS opublikował wyniki wstępne BAEL w I kwartale 2025 r.

Główny Urząd Statystyczny opublikował wyniki wstępne Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL) w I kwartale 2025 r. Wyniki te odnoszą się do ludności przebywającej lub zamierzającej przebywać na terenie kraju przez co najmniej 12 miesięcy, zamieszkałej w gospodarstwach domowych.

Work-life balance wciąż wyzwaniem polskich mam

Im starsze dziecko, tym większe zaangażowanie kobiet w nieodpłatną pracę opiekuńczą. Chociaż rośnie udział ojców, to nadal jest on niewielki, zwłaszcza w opiece nad starszymi dziećmi. Takie wnioski płyną z raportu przygotowanego przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych i Fundację Share the Care.

REKLAMA