REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Ewa Łukasik
Ewa Łukasik

REKLAMA

Ustalony ryczałt za godziny nadliczbowe przysługuje pracownikowi także wówczas, gdy w danym miesiącu przepracował mniej nadgodzin, niż wynikałoby to z kwoty ryczałtu.

Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikom należy się normalne wynagrodzenie oraz dodatek pieniężny lub czas wolny od pracy. O tym, jaką formę przybierze rekompensata za pracę ponad normę, decyduje pracodawca. Pracodawca może również zastąpić wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych ryczałtem. Jest to możliwe tylko u pracowników, którzy swoje obowiązki wykonują stale poza zakładem pracy, np. przedstawiciele handlowi, pracownicy przeprowadzający inspekcje i kontrole, sprzątaczki wykonujące pracę w budynkach należących do klientów firmy sprzątającej, kierowcy.

REKLAMA

WAŻNE!

Ryczałt może być ustalony i zastosowany wówczas, gdy w związku z charakterem pracy, świadczonej głównie poza firmą, nie ma możliwości przeprowadzania bieżącej kontroli czasu pracy.

Ryczałt za nadgodziny nie może być ustalany np. dla pracowników, którym tylko czasowo zlecono wykonywanie pracy poza zakładem pracy, a także dla osób, które rozpoczynając i kończąc pracę stawiają się w siedzibie pracodawcy.

Rozliczanie podatku dochodowego od pracowników >>

Dalszy ciąg materiału pod wideo

REKLAMA

Zapis dotyczący wypłacania ryczałtu i sposobu jego ustalania pracodawca powinien umieścić w regulaminie wynagradzania albo zakładowym układzie zbiorowym. Jeśli u pracodawcy nie obowiązują te regulacje – w umowie o pracę. Wprowadzając ryczałt do regulaminu wynagradzania, należy wskazać, czy jest on pomniejszany za okresy nieobecności w pracy. Zważywszy na to, że ryczałt będzie miał charakter indywidualny, uzależniony od zadań danego pracownika i jego wynagrodzenia, kwotowo określona wysokość ryczałtu powinna zostać wprowadzona do umowy o pracę. Ustalony ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych musi stanowić wyodrębniony składnik wynagrodzenia pracownika wykazany na liście płac.

Istotą wynagrodzenia określonego ryczałtowo jest to, że bez względu na liczbę godzin nadliczbowych, jakie pracownik przepracuje w danym okresie (np. miesiącu), otrzyma całą kwotę ryczałtu. Ryzyko, że pracownik nie przepracuje puli planowanych godzin, które stanowiły podstawę do ustalenia ryczałtu, leży po stronie pracodawcy. Dlatego też pracodawca powinien rozważnie obliczyć i ustalić wysokość ryczałtu. Ryczałt za godziny nadliczbowe ustalony miesięcznie jest składnikiem wynagrodzenia pracownika i podlega ochronie tak, jak inne składniki.


Wysokość ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych

Krok 1

  • Ustalenie liczby godzin

Ustalając wysokość ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych, pracodawca powinien przyjąć pewną hipotetyczną liczbę godzin pracy nadliczbowej. W tym celu może np. posłużyć się wcześniejszymi danymi dotyczącymi pracy w godzinach nadliczbowych określonego pracownika lub na konkretnym stanowisku i na tej podstawie ustalić prawdopodobną, przeciętną miesięczną liczbę takich godzin.

WAŻNE!

Wysokość ustalonego miesięcznego ryczałtu musi odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych. Nie może jednak sugerować przekroczenia limitów nadgodzin określonych w Kodeksie pracy.

REKLAMA

Ponadto pracodawca powinien pamiętać, że przewidywana roczna liczba godzin nadliczbowych nie może przewyższać obowiązujących limitów, tj. 150 godzin w roku, chyba że u pracodawcy ustalono inną liczbę. W każdym przypadku jednak nie może ona być większa niż 416 godzin rocznie, co wynika z łącznej obowiązującej w polskim prawie pracy przeciętnej 48-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy wraz z godzinami nadliczbowymi. A zatem przyjęta do obliczenia miesięcznego ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych liczba godzin nie może być w przybliżeniu wyższa niż 34,5 (34,5 godz. × 12 miesięcy = 414 godz.) lub odpowiednio 12,5 (12,5 godz. × 12 miesięcy = 150 godz.).

Jednak według poglądu MPiPS maksymalny limit godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym nie powinien wynosić 416, ale 376 godzin lub 384 godziny w zależności od tego, czy pracownikowi przysługuje 20 czy 26 dni urlopu (stanowisko Departamentu Prawa Pracy w MPiPS z 13 listopada 2008 r., DPR-III-079-612/TW/08).

Zatrudnianie cudzoziemców >>

Krok 2

  • Wysokość ryczałtu

Po ustaleniu liczby godzin pracy nadliczbowej należy wyliczyć kwotową wysokość ryczałtu.

WAŻNE!

Ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych powinien rekompensować pracownikowi zarówno wynagrodzenie za tę pracę, jak i dodatki. Oznacza to, że ryczałt musi obejmować normalne wynagrodzenie za taką pracę i odpowiednio 50% lub 100% dodatek.

Obliczenie wysokości ryczałtu będzie więc wymagało ustalenia wysokości obu jego składników, tj. rekompensaty wynagrodzenia przysługującego za pracę w godzinach nadliczbowych oraz dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych.

W skład wynagrodzenia wejdą składniki, do których pracownik jest na stałe uprawniony i systematycznie je otrzymuje. Będzie to np. wynagrodzenie zasadnicze, premia regulaminowa, dodatek funkcyjny, prowizja i inne. Wszystkie te składniki należy uwzględnić w podstawie wyliczenia stawki podstawowej za 1 nadgodzinę, a następnie pomnożyć stawkę przez liczbę godzin ustalonych do celu obliczania ryczałtu.

Kodeks pracy nie przesądza, czy pracownikowi przysługuje 100% czy 50% dodatek przy obliczaniu ryczałtu. Dlatego też w zależności od prognoz pracodawca może przyjąć, że za wszystkie godziny pracownikowi będzie przysługiwał dodatek w wysokości 50%, ustalić liczbę godzin, za które będzie wypłacany 100% dodatek, albo ustalić wszystkie godziny ryczałtu, posługując się kwotą 100% dodatku.

Podstawą przy wyliczaniu 50% lub 100% dodatku za jedną godzinę nadliczbową będzie stawka godzinowa lub miesięczna. Jeżeli umowa nie wyodrębnia stawki godzinowej lub miesięcznej, do wyliczenia dodatku za godziny nadliczbowe należy przyjąć 60% wynagrodzenia przeciętnego.

Przykład

Pracownik jest przedstawicielem handlowym. Zgodnie z umową o pracę otrzymuje pensję zasadniczą 2100 zł oraz premię regulaminową (w marcu 1200 zł). Pracodawca ustalił mu ryczałt w wysokości 30 godzin (w firmie obowiązuje podwyższony limit dopuszczalnych godzin nadliczbowych) z założeniem, że za 10 godzin otrzyma dodatek w wysokości 100%, a za 20 godzin 50%. Ryczałt należny mu w marcu 2010 r. (wymiar czasu pracy w marcu to 184 godziny) należy wyliczyć w następujący sposób:

30 godz. x [(2100 + 1200) : 184 godz. ] + 10 godz. x [2100 : 184 godz.] x 100% + 20 godz.x x [2100 : 184 godz. ] x 50% = 30 godz. x (3300 : 184) + 10 godz. x (2100: 184) + 20 godz. x (2100 : 184) : 2 = 30 godz. x 17,93 zł + 10 godz. x 11,41 zł + 20 godz. x 5,70 zł = 537,90 + 114,10 zł + 114 zł = 766 zł.

Podstawa prawna:

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Prawne wymogi automatyzacji. Co może zrobić AI, a co nadal wymaga pracy człowieka? AI Act od 2026 roku - co nowe przepisy zmienią w biznesie?

Wraz z dynamicznym rozwojem narzędzi opartych na sztucznej inteligencji pojawia się pytanie o granice ich stosowania w kontekście odpowiedzialności prawnej. Choć Polska nie posiada jeszcze kompleksowej regulacji dotyczącej AI, to już dziś na gruncie obowiązujących przepisów prawa cywilnego, prawa pracy, RODO czy kodeksu cywilnego można ocenić, co wolno, a czego nie wolno automatyzować. Uwagę przedsiębiorców i prawników coraz bardziej przyciąga także unijne rozporządzenie w sprawie sztucznej inteligencji (AI Act), które wejdzie w życie w 2026 roku i wprowadzi kategoryzację systemów AI, nakładając ścisłe wymogi na te uznane za wysokiego ryzyka.

Wypadki przy pracy 2024 [GUS]

Wypadki przy pracy w 2024 roku - jakie są statystyki GUS? Okazuje się, że liczba wypadków ogółem spada, ale rośnie liczba wypadków ciężkich i śmiertelnych. Jakie jest wskaźnik wypadkowości?

Rekrutacja smart. Jak wykorzystać AI, by zatrudniać lepiej, szybciej i bardziej fair?

Rekrutacja smart to nowoczesne podejście do zatrudniania oparte na danych, analityce i sztucznej inteligencji, zamiast na deklaracjach z CV czy subiektywnych ocenach. Technologia umożliwia obiektywną i powtarzalną ocenę dopasowania do roli, wspierając bardziej sprawiedliwe i efektywne decyzje rekrutacyjne. Warto zatem odejść od bezkrytycznej wiary w CV czy testów osobowości i stworzyć kandydatom warunki do pokazania, co naprawdę potrafią. To nie futurystyczna wizja, ale konieczność w obliczu przeciążenia informacyjnego i rosnących wyzwań na rynku pracy.

Problemy z zasiłkami przedsiębiorców. ZUS odmawia wypłaty. Rzecznik MŚP interweniuje

Do końca 2021 roku brak opłaty składki chorobowej w terminie albo opłacenie jej w niepełnej wysokości skutkowało automatyczną utratą ubezpieczenia chorobowego przez przedsiębiorcę. Obecnie przepisy zostały zmienione i nie dochodzi do tego, jeśli niedopłata wynosi do 1% minimalnego wynagrodzenia. Aktualnie, mimo zmiany przepisów, ZUS odmawia wypłaty świadczeń zasiłkowych, gdy przedsiębiorcy nie podlegali ubezpieczeniu chorobowemu w okresie przed 2022 r. Rzecznik MŚP interweniuje.

REKLAMA

Pilotaż 4-dniowego tygodnia pracy: wyjaśnienia, konsultacje, wyniki analiz, przedstawiciel MŚP w zespole

Rusza pilotaż 4-dniowego tygodnia pracy. Rzecznik MŚP prosi o wyjaśnienia w tej sprawie. Apeluje również o gruntowne konsultacje i wyniki analiz dotyczące skróconego tygodnia pracy. Postuluje o włączenie przedstawiciela Rzecznika MŚP do zespołu ds. skróconego czasu pracy.

Zmiany w zawodzie psychologa 2025: jest projekt ustawy

Będą duże zmiany w zawodzie psychologa. Jest projekt ustawy o zawodzie psychologa oraz samorządzie psychologów. Aktualne przepisy są niezgodne z prawem. Co się zmieni?

ZUS: renta wdowia 2025. Komu się należy i jaka jest wysokość świadczenia? [WNIOSEK]

Seniorzy wciąż pytają komu w 2025 r. należy się renta wdowia. ZUS tłumaczy, ile wynosi świadczenie, jakie są warunki i jak złożyć wniosek. Czy można dorabiać do renty wdowiej?

Do 31 maja 2025 r. odpis na ZFŚS. Ile wynosi?

Pierwszą ratę odpisu na ZFŚS należy przekazać do końca maja 2025 roku (31 maja – sobota). Ile wynosi odpis na ZFŚS w 2025 roku? Kiedy trzeba wpłacić drugą ratę?

REKLAMA

Pracujący, bezrobotni i bierni zawodowo. GUS opublikował wyniki wstępne BAEL w I kwartale 2025 r.

Główny Urząd Statystyczny opublikował wyniki wstępne Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL) w I kwartale 2025 r. Wyniki te odnoszą się do ludności przebywającej lub zamierzającej przebywać na terenie kraju przez co najmniej 12 miesięcy, zamieszkałej w gospodarstwach domowych.

Work-life balance wciąż wyzwaniem polskich mam

Im starsze dziecko, tym większe zaangażowanie kobiet w nieodpłatną pracę opiekuńczą. Chociaż rośnie udział ojców, to nadal jest on niewielki, zwłaszcza w opiece nad starszymi dziećmi. Takie wnioski płyną z raportu przygotowanego przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych i Fundację Share the Care.

REKLAMA