Kategorie

Zatrudnianie cudzoziemców

Paweł Ziółkowski
Prawnik, publicysta, trener, wykładowca na studiach podyplomowych organizowanych przez Akademię Leona Koźmińskiego w Warszawie, Górnośląską Wyższą Szkołę Handlową w Katowicach oraz Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu. Współpracownik Kancelarii Maksyma z siedzibą w Warszawie. Właściciel biura doradztwa gospodarczego. Autor ponad 8000 publikacji zamieszczonych w prasie fachowej i portalach elektronicznych.
Zatrudnianie cudzoziemców staje się coraz częstsze ze względu na obowiązujące Polskę unijne reguły dotyczące swobody przepływu osób. Jednak w stosunku do przybywających do pracy spoza UE nadal obowiązują ścisłe obostrzenia dotyczące zatrudnienia – włącznie z koniecznością uzyskania zezwolenia na pracę.Wszystkich cudzoziemców zatrudnionych w Polsce – zarówno obywateli UE, jak i innych krajów – dotyczą obowiązki związane z ubezpieczeniami społecznymi i opłacaniem podatków.

Polskie przepisy nie wypracowały niestety jednolitej siatki pojęć. Na dodatek na terminologię prawniczą nakładają się znaczenia potoczne poszczególnych terminów. W celu ujednolicenia warto jest zdefiniować najczęściej używane pojęcia.

Cudzoziemcem jest każdy, kto nie posiada obywatelstwa polskiego – tę zwięzłą definicję zawiera art. 2 ustawy z 13 czerwca 2003 r. o cudzoziemcach (DzU z 2006 r. nr 234, poz. 1694 ze zm.). Przepisy tej ustawy regulują m.in. sprawy dotyczące pobytu takich osób na terytorium RP. Cudzoziemiec może być obywatelem innego państwa lub być bezpaństwowcem.

Nierezydentami są zaś osoby fizyczne mające miejsce zamieszkania za granicą oraz osoby prawne mające siedzibę za granicą, a także inne podmioty mające siedzibę za granicą, posiadające zdolność zaciągania zobowiązań i nabywania praw we własnym imieniu (art. 2 ust. 1 pkt 2 ustawy z 27 lipca 2002 r. – Prawo dewizowe, DzU nr 141, poz. 1178 ze zm.). Należy wspomnieć, że nierezydentami są również znajdujące się za granicą oddziały, przedstawicielstwa i przedsiębiorstwa utworzone przez rezydentów, a także obce przedstawicielstwa dyplomatyczne, urzędy konsularne i inne obce przedstawicielstwa oraz misje specjalne i organizacje międzynarodowe, korzystające z immunitetów i przywilejów dyplomatycznych lub konsularnych.

Przepisy podatkowe nie posługują się tym pojęciem. Mimo to w piśmiennictwie można spotkać się z pojęciem „nierezydent podatkowy”, przez które rozumie się osoby niemające w Polsce miejsca zamieszkania, a więc podlegające w Polsce jedynie ograniczonemu obowiązkowi podatkowemu.

Obcokrajowiec nie jest pojęciem prawnym. Termin ten oznacza mieszkańca lub obywatela obcego kraju.

Różnice między znaczeniem terminów „cudzoziemiec” i „nierezydent” powodują, że nie zawsze cudzoziemiec jest nierezydentem, a nierezydent cudzoziemcem.

Przykład

Hans K. jest obywatelem Niemiec, ale na stałe mieszka w Polsce. Jest zatem cudzoziemcem, ale jednocześnie ma status rezydenta.

Stanisław O. jest obywatelem Polski, ale mieszka na stałe w Niemczech. Oznacza to, że w świetle polskich przepisów nie jest cudzoziemcem, ale ma status nierezydenta.


Swoboda przepływu pracowników i jej brak

Obecnie podstawowym podziałem cudzoziemców ze względu na skutki prawne ich zatrudnienia jest podział na cudzoziemców unijnych i pozostałych.

W przypadku obywateli państw:

  • Unii Europejskiej,
  • Europejskiego Obszaru Gospodarczego (EOG), który poza krajami UE obejmuje: Norwegię, Liechtenstein i Islandię,
  • Szwajcarii,

obowiązuje swoboda przepływu pracowników, która oznacza, że obywateli tych krajów można zatrudniać na zasadach określonych dla Polaków.

Oznacza to przede wszystkim, że zatrudnienie tych osób nie wymaga zezwolenia na pracę.

Unijna swoboda przepływu pracowników to m.in. nieograniczone prawo do podejmowania pracy, działalności gospodarczej i korzystania ze wszystkich przywilejów socjalnych w każdym państwie członkowskim UE, bez względu na przynależność państwową. Swoboda ta oznacza, że zakazane są wszelkie przejawy dyskryminacji ze względu na narodowość w odniesieniu do zatrudnienia, płac, innych warunków pracy i uznawania dyplomów. Uzupełnieniem tej swobody jest prawo osiedlania się w związku z podjęciem zatrudnienia, dostęp do mieszkań i możliwość posiadania ich na własność.

Obecnie obywatele Polski nie mogą jeszcze korzystać z pełnej swobody przepływu pracowników, a przynajmniej nie wszędzie można z niej korzystać. Niektóre kraje unijne pozostawiły przejściowe ograniczenia w postaci konieczności uzyskania zezwolenia na pracę (ograniczenia te mogą obowiązywać maksymalnie do 30 kwietnia 2011 r.). W odpowiedzi Polska również stosowała ograniczenia w zakresie zatrudniania obywateli tych krajów, ale na początku 2007 r. te ograniczenia zostały zniesione.

WAŻNE!

W przypadku obywateli państw innych niż kraje UE, EOG i Szwajcaria nadal istnieją ograniczenia w zatrudnieniu przejawiające się przede wszystkim koniecznością uzyskiwania zezwoleń na pracę w Polsce.

Wybór prawodawstwa

Każdy suwerenny kraj posiada własne prawo, w związku z tym – co do zasady – polskie przepisy obowiązują tylko w Polsce i powinny być stosowane przez polskie podmioty.


W ramach stosunku pracy możemy mieć jednak do czynienia z kolizją dwóch lub większej liczby porządków prawnych. Będzie tak w przypadku:

  • zatrudnienia cudzoziemca przez polskiego pracodawcę,
  • zatrudnienia Polaka przez podmiot zagraniczny,
  • zatrudnienia Polaka przez polską firmę za granicą.

W przypadku kolizji dwóch lub więcej porządków prawnych zastosowanie znajdują przepisy ustawy z 12 listopada 1965 r. – Prawo prywatne międzynarodowe (DzU nr 46, poz. 290 ze zm. – zwane dalej p.p.m.).

Strony mogą poddać stosunek pracy wybranemu przez siebie prawu, jeżeli pozostaje ono w związku z tym stosunkiem (art. 32 p.p.m.).

Związek ze stosunkiem pracy będzie miało przede wszystkim prawodawstwo ustalone według miejsca:

  • siedziby pracodawcy,
  • zamieszkania pracownika,
  • wykonywania pracy,
  • zawarcia umowy.

Jeżeli prawo nie zostanie wybrane, stosunek pracy podlega prawu państwa, w którym strony w chwili powstania tego stosunku mają miejsce zamieszkania albo siedzibę (jeżeli praca jest, była lub miała być wykonywana w przedsiębiorstwie pracodawcy, to rozstrzyga siedziba przedsiębiorstwa). Innymi słowy, jeżeli polska firma zatrudnia Polaka, to umowa domyślnie podlega prawu polskiemu, bez względu na to, gdzie jest wykonywana.

Jeżeli strony nie mają miejsca zamieszkania albo siedziby w tym samym państwie i nie dokonały wyboru prawa, stosuje się prawo państwa, w którym praca jest, była lub miała być wykonywana.

Powyższe oznacza, że wybór prawa należy wyłącznie do stron umowy, a brak stosownych zapisów umownych powoduje, że należy stosować prawo państwa ustalone według powyższych zasad.

Niezależnie od wyboru prawa umowa o pracę powinna być sporządzona w języku polskim, jeżeli ma ona być wykonana lub wykonywana na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej – art. 7 ustawy z 7 października 1999 r. o języku polskim (DzU nr 90, poz. 999 ze zm.). Obecnie obowiązujące przepisy nie przewidują w tej kwestii już żadnych wyjątków. Oczywiście umowy mogą mieć dowolną liczbę wersji obcojęzycznych, ale wersje te nie mają mocy prawnej na terenie Polski. Jednak kopie tych wersji powinny się znajdować w aktach pracownika.

Dopuszczalność zatrudniania cudzoziemców

Na mocy art. 87 i nast. ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (DzU z 2008 r. nr 69, poz. 415 ze zm.) cudzoziemiec jest uprawniony do wykonywania pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, jeżeli spełni określone warunki o charakterze podmiotowym (np. posiada obywatelstwo któregoś z krajów unijnych) lub przedmiotowym (np. posiada zezwolenie na pracę).


Zezwolenie na pracę jest wymagane, jeżeli cudzoziemiec nie jest objęty zwolnieniem od obowiązku posiadania zezwolenia oraz:

  • wykonuje pracę na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej na podstawie umowy z podmiotem, którego siedziba lub miejsce zamieszkania albo oddział, zakład lub inna forma zorganizowanej działalności znajduje się na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej,
  • w związku z pełnieniem funkcji w zarządzie osoby prawnej wpisanej do rejestru przedsiębiorców lub będącej spółką kapitałową w organizacji przebywa na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej przez okres przekraczający łącznie 6 miesięcy w ciągu kolejnych 12 miesięcy,
  • wykonuje pracę u pracodawcy zagranicznego i jest delegowany na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej na okres przekraczający 30 dni w roku kalendarzowym do oddziału lub zakładu podmiotu zagranicznego, jego podmiotu zależnego lub podmiotu powiązanego długoterminową umową o współpracy z pracodawcą zagranicznym,
  • wykonuje pracę u pracodawcy zagranicznego nieposiadającego oddziału, zakładu lub innej formy zorganizowanej działalności na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej i jest delegowany na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w celu realizacji usługi o charakterze tymczasowym i okazjonalnym (usługa eksportowa),
  • wykonuje pracę u pracodawcy zagranicznego i jest delegowany na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej na okres przekraczający 3 miesiące w ciągu kolejnych 6 miesięcy w innym celu niż wskazany powyżej.

Przykład

Firma rosyjska wysłała swojego pracownika do Polski na 14 dni. Jeżeli celem wyjazdu była wizyta w firmie polskiej, z którą firma rosyjska stale (długoterminowo) współpracuje, zezwolenie nie jest wymagane.

Zezwolenie na pracę

Zezwolenie na pracę jest wydawane na wniosek podmiotu powierzającego wykonywanie pracy cudzoziemcowi. W postępowaniu o wydanie, przedłużenie lub uchylenie zezwolenia na pracę cudzoziemca stroną postępowania jest wyłącznie podmiot powierzający wykonywanie pracy cudzoziemcowi.

Zezwolenie na pracę jest wydawane przez wojewodę, z tym że na Mazowszu wojewoda delegował swoje uprawnienia na rzecz Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Warszawie i to warszawski WUP ustala kryteria i wydaje zezwolenia w sprawach zatrudnienia cudzoziemców. Tym samym, ilekroć w dalszym ciągu będzie mowa o wojewodzie, należy pamiętać, że na terenie województwa mazowieckiego obowiązują inne zasady.

W przypadku zatrudnienia w podmiocie polskim wojewoda wydaje zezwolenie, jeżeli:

  • wysokość wynagrodzenia, która będzie określona w umowie z cudzoziemcem, nie będzie niższa od wynagrodzenia pracowników wykonujących pracę porównywalnego rodzaju lub na porównywalnym stanowisku,
  • uzyska informację starosty właściwego ze względu na siedzibę lub miejsce zamieszkania podmiotu powierzającego wykonywanie pracy cudzoziemcowi o braku możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych pracodawcy na podstawie rejestrów bezrobotnych i poszukujących pracy lub o negatywnym wyniku rekrutacji organizowanej dla pracodawcy.


Informację powyższą starosta wydaje w terminie:

  • nie dłuższym niż 7 dni od dnia złożenia oferty w powiatowym urzędzie pracy, jeżeli z analizy rejestrów bezrobotnych i poszukujących pracy nie wynika możliwość zorganizowania rekrutacji,
  • nie dłuższym niż 14 dni od dnia złożenia oferty w przypadku organizowania rekrutacji wśród bezrobotnych i poszukujących pracy.

Uzyskanie informacji nie jest konieczne, jeżeli:

  • zawód, w którym cudzoziemiec ma wykonywać pracę lub rodzaj pracy, która ma być mu powierzona, znajduje się w wykazie zawodów i rodzajów pracy, w stosunku do których wydanie zezwolenia na pracę nie wymaga uwzględnienia informacji starosty,
  • wydaje przedłużenie zezwolenia na pracę dla tego samego cudzoziemca i na tym samym stanowisku,
  • brak takiej konieczności wynika z odrębnych przepisów, np. w przypadkach zatrudniania cudzoziemców, wskazanych w § 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 29 stycznia 2009 r. w sprawie określenia przypadków, w których zezwolenie na pracę cudzoziemca jest wydawane bez względu na szczegółowe warunki wydawania zezwoleń na pracę cudzoziemców (DzU nr 16, poz. 85; dotyczy członków rodzin dyplomatów czy też osób zatrudnionych jako prywatna służba domowa pracowników przedstawicielstw dyplomatycznych, urzędów konsularnych, organizacji międzynarodowych lub ich przedstawicielstw).

W przypadku pełnienia funkcji w zarządzie polskiej spółki wojewoda wydaje zezwolenie, jeżeli podmiot, którego członkiem zarządu ma być cudzoziemiec:

  • w roku podatkowym poprzedzającym złożenie wniosku osiągnął dochód nie niższy niż 12-krotność przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w województwie w III kwartale roku poprzedzającego złożenie wniosku, ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego oraz zatrudnia na czas nieokreślony i w pełnym wymiarze czasu pracy przez okres co najmniej roku poprzedzającego złożenie wniosku co najmniej dwóch pracowników, którzy nie podlegają obowiązkowi posiadania zezwolenia na pracę lub
  • wykaże posiadanie środków, lub prowadzenie działań pozwalających na spełnienie w przyszłości warunków dochodowości i zatrudniania pracowników bez zezwolenia, w szczególności przez prowadzenie działalności przyczyniającej się do wzrostu inwestycji, transferu technologii, wprowadzania korzystnych innowacji lub tworzenia miejsc pracy.

Wojewoda może w przypadkach uzasadnionych sytuacją na rynku pracy ograniczyć w zezwoleniu na pracę zakres wykonywanych przez cudzoziemca zadań do czynności zarządzających i reprezentacji podmiotu.

W innych niż opisane wyżej przypadkach wojewoda wydaje zezwolenie, jeżeli:

  • wykonywanie pracy przez cudzoziemca będzie odbywało się na warunkach zgodnych z art. 673 k.p.,
  • wysokość wynagrodzenia, która będzie przysługiwała cudzoziemcowi za wykonywanie pracy, nie będzie niższa o więcej niż 30% od wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w województwie, ogłaszanego przez Prezesa GUS,
  • pracodawca zagraniczny wskazał osobę przebywającą na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, posiadającą dokumenty potwierdzające wypełnienie powyższych obowiązków i upoważnioną do reprezentowania pracodawcy wobec wojewody oraz organów służb państwowych (np. urzędu skarbowego czy ZUS), jeżeli okres delegowania cudzoziemca przekracza 30 dni w roku kalendarzowym.

W przypadku złożenia wniosku o wydanie zezwolenia na pracę cudzoziemca w niepełnym wymiarze czasu pracy lub na podstawie umowy cywilnoprawnej wojewoda uwzględnia wysokość wynagrodzenia, która będzie określona w umowie z cudzoziemcem proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy lub przewidywanego okresu wykonywania zobowiązań wynikających z umowy.


Wojewoda wydaje zezwolenie na pracę bez uwzględnienia powyższych warunków w przypadku cudzoziemca, który:

  • w okresie 3 lat poprzedzających złożenie wniosku o wydanie zezwolenia na pracę ukończył szkołę lub uczelnię wyższą z siedzibą na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej albo innego państwa Europejskiego Obszaru Gospodarczego lub Konfederacji Szwajcarskiej lub
  • przez 3 lata poprzedzające złożenie wniosku o wydanie zezwolenia na zamieszkanie przebywał legalnie na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, z wyjątkiem pobytu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej cudzoziemca zatrzymanego, umieszczonego w strzeżonym ośrodku, w areszcie w celu wydalenia, w stosunku do którego został zastosowany środek zapobiegawczy w postaci zakazu opuszczania kraju lub pozbawionego wolności wskutek wykonania orzeczeń wydanych na podstawie ustaw.

WAŻNE!

Zezwolenie na pracę jest wydawane na czas określony, nie dłuższy niż 3 lata i może być przedłużane.

Jeżeli cudzoziemiec pełni funkcję w zarządzie osoby prawnej, która na dzień złożenia wniosku zatrudnia powyżej 25 osób, wojewoda może wydać zezwolenie na pracę na okres nie dłuższy niż 5 lat.

W przypadku delegowania cudzoziemca przez pracodawcę zagranicznego w celu realizacji usługi eksportowej wojewoda wydaje zezwolenie na pracę na okres delegowania.

Zezwolenie na pracę jest imienne i wydawane jest dla określonej osoby–cudzoziemca.

W zezwoleniu wskazuje się także:

  • podmiot powierzający wykonywanie pracy przez cudzoziemca,
  • stanowisko lub rodzaj pracy wykonywanej przez cudzoziemca,
  • termin ważności zezwolenia.

Zezwolenie wydawane jest w 3 egzemplarzach, z których 2 otrzymuje podmiot powierzający wykonywanie pracy cudzoziemcowi.

Podmiot powierzający wykonywanie pracy cudzoziemcowi, od którego jest wymagane posiadanie zezwolenia na pracę, jest zobowiązany do:

  • uwzględnienia w umowie z cudzoziemcem warunków umożliwiających wydanie zezwolenia (np. wysokości wynagrodzenia), zawartych we wniosku o wydanie zezwolenia na pracę; warunek ten nie dotyczy członków zarządu,
  • dostosowywania wysokości wynagrodzenia cudzoziemca do aktualnej wysokości miesięcznego wynagrodzenia co najmniej raz w roku; warunek ten nie dotyczy członków zarządu,
  • zawarcia z cudzoziemcem umowy w formie pisemnej oraz przedstawienia cudzoziemcowi przed podpisaniem umowy jej tłumaczenia na język zrozumiały dla cudzoziemca; warunek ten nie dotyczy członków zarządu,
  • przekazania cudzoziemcowi, którego zezwolenie na pracę dotyczy, jednego egzemplarza tego zezwolenia oraz kopii informacji, o których mowa w art. 88i ust. 1 i 2 ustawy o promocji zatrudnienia (są to informacje dotyczące m.in. zmiany stanowiska, zmiany podmiotu powierzającego pracę, przejścia zakładu pracy dysponującego zezwoleniem lub jego części na innego pracodawcę itp.),
  • informowania cudzoziemca o działaniach podejmowanych w związku z postępowaniem o udzielenie lub przedłużenie zezwolenia na pracę, decyzjach o wydaniu, odmowie lub uchyleniu zezwolenia oraz składaniu informacji, o których mowa w art. 88i ust. 1 i 2 ustawy o promocji zatrudnienia,
  • zachowania należytej staranności w postępowaniach o zezwolenie i przedłużenie zezwolenia na pracę cudzoziemca,
  • niezwłocznego poinformowania organu wydającego zezwolenie w przypadku niepodjęcia przez cudzoziemca wykonywania pracy w okresie 3 miesięcy od daty rozpoczęcia ważności zezwolenia na pracę lub zakończenia wykonywania pracy przez cudzoziemca wcześniej niż 3 miesiące przed upływem ważności zezwolenia na pracę,
  • udostępnienia innym wojewodom, naczelnikom urzędów skarbowych, jednostkom ZUS, organom Państwowej Inspekcji Pracy, konsulom, organom Służby Celnej, Straży Granicznej lub Policji na ich wniosek dokumentów potwierdzających wypełnienie obowiązków określonych w pkt 1–6, sporządzonych w języku polskim lub przetłumaczonych na język polski.

W przypadku cudzoziemców delegowanych do Polski przez firmy zagraniczne, w sytuacji odmowy udzielenia, uchylenia zezwolenia na pracę lub gdy cudzoziemiec przestał spełniać warunki umożliwiające wydanie zezwolnia, podmiot powierzający wykonywanie pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej jest zobowiązany niezwłocznie odwołać cudzoziemca z delegacji.


Niektórzy cudzoziemcy są zwolnieni z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę. Dotyczy to np.:

  • cudzoziemców posiadających w Polsce status uchodźcy,
  • posiadaczy karty Polaka,
  • posiadaczy zezwolenia na osiedlenie się w Rzeczypospolitej Polskiej (karty czasowego pobytu lub karty stałego pobytu w Polsce).

Szczegółowy katalog cudzoziemców, których można zatrudniać bez zezwolenia, zawiera art. 87 ustawy o promocji zatrudnienia i przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 30 sierpnia 2006 r. w sprawie wykonywania pracy przez cudzoziemców bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę (DzU z 2006 r. nr 156, poz. 1116 ze zm.).

Na szczególną uwagę zasługują osoby posiadające obywatelstwo państw graniczących z Rzecząpospolitą Polską. Osoby te można zatrudniać bez zezwolenia w okresie nieprzekraczającym 6 miesięcy w ciągu kolejnych 12 miesięcy, jeżeli otrzymają oni oświadczenie o zamiarze powierzenia im wykonywania pracy od pracodawcy (podmiotu zatrudniającego), zarejestrowane w powiatowym urzędzie pracy właściwym ze względu na miejsce zamieszkania lub siedzibę składającego oświadczenie.

Powoduje to, że przy zatrudnieniu obywateli Białorusi, Federacji Rosyjskiej lub Ukrainy nie ma obowiązku uzyskiwania zezwolenia na pracę, jeśli osoby te będą zatrudniane przez okres maksymalnie 6 miesięcy. Pracodawca musi jednak uzyskać w powiatowym urzędzie pracy potwierdzenie oświadczenia o zatrudnieniu. Zgodnie z informacjami zawartymi na stronach Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej warunkiem wykonywania legalnej pracy jest w tym wypadku posiadanie wizy w celu wykonywania pracy. Oświadczenie jest rejestrowane w celu przedłożenia przez cudzoziemca ubiegającego się o wydanie wymaganej wizy w polskiej placówce dyplomatyczno-konsularnej w miejscu stałego zamieszkania. Oświadczenie musi zawierać dane jednoznacznie identyfikujące pracodawcę, cudzoziemca oraz wyrażać zamiar zatrudnienia w określonym czasie na powyższych warunkach (wzór oświadczenia znaleźć można na stronach internetowych urzędów pracy).

Należy jednak pamiętać, że powyższe ułatwienia obowiązują jedynie do 31 grudnia 2009 r.

Zatrudnianie cudzoziemców a podatki

Zazwyczaj strony stosunku pracy nie mają możliwości wyboru prawa podatkowego, któremu będzie podlegał stosunek pracy (możliwość taka jednak w ograniczonym zakresie istnieje, np. przez wybór miejsca zamieszkania). Zakres stosowania określonego porządku prawnego będzie wynikał z poszczególnych przepisów krajowych oraz umów międzynarodowych.

Ustawodawca w art. 3 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (DzU z 2000 r. nr 14, poz. 176 ze zm. – zwanej dalej ustawą o PIT) wyróżnił 2 rodzaje obowiązku podatkowego. Osoby fizyczne, jeżeli mają miejsce zamieszkania na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, podlegają obowiązkowi podatkowemu od całości swoich dochodów (przychodów) bez względu na miejsce położenia źródeł przychodów (nieograniczony obowiązek podatkowy).


Należy jednak podkreślić, że za osobę mającą miejsce zamieszkania na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej uważa się osobę fizyczną, która:

  • posiada na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej centrum interesów osobistych lub gospodarczych (ośrodek interesów życiowych) lub
  • przebywa na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej dłużej niż 183 dni w roku podatkowym.

Obecnie wbrew pozorom oba kryteria nie są ostre. Ośrodek interesów życiowych jest pojęciem całkowicie subiektywnym. Dana osoba może mieć w jednym kraju pracę, a w drugim działalność gospodarczą, w jednym kraju krewnych, w drugim znajomych itp. Kryterium odpowiedniego okresu przebywania w Polsce jest zaś nieostre przede wszystkim pod względem dokumentacyjnym. Otwarte granice powodują, że określenie, ile czasu dana osoba przebywa w Polsce, może być dość trudne w przypadku obywateli krajów UE (w przypadku obywateli innych krajów przynajmniej będą stemple w paszporcie). Poza tym przepisy nie określają tego, jak obliczać liczbę dni, co może być istotne w przypadku częstego przekraczania granicy.

Przykład

Firma z Cieszyna zatrudniła osobę mieszkającą po czeskiej stronie miasta. Czech codziennie rano przekracza granicę i wjeżdża do Polski. Po skończonej pracy wraca do Czech. W praktyce oznacza to, iż w Polsce przebywa około 21 dni w każdym miesiącu, przy czym jego pobyt dzienny w dni robocze trwa od 9 do 14 godzin. W takiej sytuacji należy uznać, że mamy do czynienia z nierezydentem podatkowym, gdyż miejsce zamieszkania pracownika znajduje się za granicą Polski.

Osoby fizyczne, jeżeli nie mają na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej miejsca zamieszkania, podlegają obowiązkowi podatkowemu tylko od dochodów (przychodów) osiąganych na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej (ograniczony obowiązek podatkowy).

Za dochody (przychody) osiągane na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej uważa się w szczególności dochody (przychody) z:

  • pracy wykonywanej na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej na podstawie stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej oraz spółdzielczego stosunku pracy, bez względu na miejsce wypłaty wynagrodzenia,
  • działalności wykonywanej osobiście na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, bez względu na miejsce wypłaty wynagrodzenia,
  • działalności gospodarczej prowadzonej na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej,
  • położonej na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej nieruchomości, w tym ze sprzedaży takiej nieruchomości.

Od podatku dochodowego od dochodu uzyskanego ze źródeł przychodów położonych za granicą wolni są członkowie personelu przedstawicielstw dyplomatycznych i urzędów konsularnych oraz inne osoby korzystające z przywilejów i immunitetów dyplomatycznych lub konsularnych na podstawie umów lub powszechnie uznanych zwyczajów międzynarodowych, jak również członkowie ich rodzin pozostający z nimi we wspólnocie domowej, jeżeli nie są obywatelami polskimi i nie mają stałego pobytu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej.

Zasady powyższe nie są jednak bezwzględnie obowiązujące – stosuje się je tylko, jeżeli umowy w sprawie zapobieżenia podwójnemu opodatkowaniu, których stroną jest Rzeczpospolita Polska, nie stanowią inaczej.

Jak wynika z powyższego, podstawowym kryterium pozwalającym stwierdzić, czy mamy do czynienia z rezydentem czy nierezydentem podatkowym, jest miejsce zamieszkania podatnika (umowy bilateralne mogą modyfikować tę zasadę). Warto więc bliżej przyjrzeć się temu pojęciu.


Przepisy podatkowe jedynie modyfikują definicję cywilnoprawną, wobec czego należy zastosować zasady zawarte w art. 25 Kodeksu cywilnego. Zgodnie z tym przepisem miejscem zamieszkania jest miejscowość, w której osoba fizyczna przebywa z zamiarem stałego pobytu. Oznacza to, że miejscem zamieszkania jest określona miejscowość, a nie adres rozumiany jako oznaczenie ulicy, domu itd. Miejsce zamieszkania nie ma też żadnego związku z miejscem (adresem) zameldowania. Podkreślenia wymaga fakt, że z oczywistych względów stałe przebywanie w miejscu zamieszkania nie jest konieczne. Czasowe (nawet długotrwałe) przebywanie poza miejscem zamieszkania nie powoduje, że miejsce to automatycznie ulega zmianie – zmienia się jedynie miejsce pobytu danej osoby. Do zmiany miejsca zamieszkania konieczna jest wola danej osoby.

Można mieć tylko jedno miejsce zamieszkania, a zatem w przypadku, gdy osoba fizyczna przebywa w ciągu roku w kilku miejscach, należy za miejsce zamieszkania wybrać to, które stanowiło jej główny ośrodek działalności życiowej (art. 28 k.c.). Jest szczególnie istotne, gdy od miejsca zamieszkania zależą obowiązki podatkowe.

Kłopoty z ustaleniem miejsca zamieszkania powodują, że niejednokrotnie podatnicy, którzy mają taką możliwość, dokonują wyboru miejsca zamieszkania, kierując się względami podatkowymi. O ile dokonanie takiego wyboru jest konsekwentne, o tyle nie powinno budzić zastrzeżeń. Jeżeli jednak dana osoba wykorzystywałaby taką możliwość do unikania opodatkowania i równocześnie – w zależności od potrzeb – raz występowała jako osoba zagraniczna, a raz jako polski rezydent podatkowy, byłoby to niewątpliwie naganne i budziło uzasadnione zastrzeżenia służb podatkowych.

Na powyższe nakładają się przepisy umów międzynarodowych, przy czym w zakresie definiowania miejsca zamieszkania są one niemal identyczne. Sięgnijmy więc dla przykładu do konwencji podpisanej w Londynie z 20 lipca 2006 r. między Rzecząpospolitą Polską a Zjednoczonym Królestwem Wielkiej Brytanii i Irlandii Północnej w sprawie unikania podwójnego opodatkowania i zapobiegania uchylaniu się od opodatkowania w zakresie podatków od dochodu i od zysków majątkowych (DzU nr 250, poz. 1840). Zgodnie z art. 4 konwencji osoba mająca miejsce zamieszkania w danym kraju (odpowiednio w Polsce lub Wielkiej Brytanii) to osoba, która w tym kraju podlega podatkowi dochodowemu. Mamy zatem sytuację, w której polskie przepisy mówią o tym, że podatek jest płacony w kraju miejsca zamieszkania, a przepisy międzynarodowe mówią, iż miejsce zamieszkania jest tam, gdzie jest płacony podatek. Dostrzegając taką niejasność, ustawodawca międzynarodowy wprowadził kryteria pomocnicze.

Jeżeli osoba fizyczna ma miejsce zamieszkania w obu powyższych państwach, wówczas jej status określa się zgodnie z następującymi zasadami:

  • osobę uważa się za mającą miejsce zamieszkania tylko w tym państwie, w którym ma ona stałe miejsce zamieszkania, jeżeli ma ona stałe miejsce zamieszkania w obu państwach, uważa się ją za mającą miejsce zamieszkania tylko w tym państwie, z którym ma ściślejsze powiązania osobiste i gospodarcze (ośrodek interesów życiowych),
  • jeżeli nie można ustalić, w którym państwie osoba ma ośrodek interesów życiowych, albo jeżeli nie posiada ona stałego miejsca zamieszkania w żadnym z państw, to uważa się ją za mającą miejsce zamieszkania tylko w tym państwie, w którym zwykle przebywa,
  • jeżeli przebywa ona zazwyczaj w obu państwach lub nie przebywa zazwyczaj w żadnym z nich, to uważa się ją za mającą miejsce zamieszkania tylko w tym państwie, którego jest obywatelem,
  • jeżeli osoba jest obywatelem obydwu państw lub nie jest obywatelem żadnego z nich, to właściwe organy państwa polskiego lub brytyjskiego rozstrzygną tę sprawę w drodze wzajemnego porozumienia.


Należy przy tym podkreślić, że zgodnie z zapisami umów o unikaniu podwójnego opodatkowania dla miejsca zamieszkania nie ma znaczenia zameldowanie oraz własność nieruchomości.

Przykład

Jan K. jest zameldowany we Wrocławiu w mieszkaniu, którego jest właścicielem. Jednocześnie jednak mieszka we Włoszech, wobec czego jest nierezydentem podatkowym w Polsce.

Opodatkowanie cudzoziemców w Polsce

Osoby fizyczne, które nie mają na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej miejsca zamieszkania, podlegają obowiązkowi podatkowemu tylko od dochodów uzyskanych w Polsce (ograniczony obowiązek podatkowy).

Powoduje to, że należy rozpatrzyć oddzielnie 2 przypadki:

  • praca świadczona jest w Polsce,
  • praca świadczona jest za granicą.

W przypadku zatrudnienia cudzoziemca na terenie Polski w ramach stosunku pracy rozlicza się go tak jak pracownika polskiego.

Inaczej jest w przypadku stosunków cywilnoprawnych.

Podatek dochodowy od uzyskanych na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej przez cudzoziemców przychodów:

  • otrzymywanych przez osoby, niezależnie od sposobu ich powoływania, należące do składu zarządów, rad nadzorczych, komisji lub innych organów stanowiących osób prawnych,
  • z tytułu wykonywania usług na podstawie umowy-zlecenia lub umowy o dzieło (poza usługami wykonywanymi w ramach działalności gospodarczej), uzyskiwanych wyłącznie od:

– osoby fizycznej prowadzącej działalność gospodarczą, osoby prawnej i jej jednostki organizacyjnej oraz jednostki organizacyjnej niemającej osobowości prawnej,

– właściciela (posiadacza) nieruchomości, w której lokale są wynajmowane, lub działającego w jego imieniu zarządcy albo administratora – jeżeli podatnik wykonuje te usługi wyłącznie na potrzeby związane z tą nieruchomością,

  • uzyskanych na podstawie umów o zarządzanie przedsiębiorstwem, kontraktów menedżerskich lub umów o podobnym charakterze, w tym przychody z tego rodzaju umów zawieranych w ramach prowadzonej przez podatnika pozarolniczej działalności gospodarczej,

pobiera się w formie ryczałtu w wysokości 20% przychodu (bez potrącania kosztów uzyskania przychodów; art. 29 ustawy o PIT).

Przykład

Zleceniobiorca z zagranicy zarobił 10 000 zł. Podatek należy wyliczyć w wysokości 20%, czyli jest to 2000 zł. Polak w takiej sytuacji miałby prawo do potrącenia kosztów uzyskania w wysokości 20%, a podatek wyniósłby 18%, czyli 1440 zł (8000 zł x 18%).

Na koniec roku Polak musiałby rozliczyć dochód w zeznaniu rocznym, co mogłoby oznaczać wzrost opodatkowania do 2560 zł (jeżeli podatnik przekroczyłby próg podatkowy).


Opodatkowanie ryczałtem stosuje się z uwzględnieniem umów o unikaniu podwójnego opodatkowania, których stroną jest Rzeczpospolita Polska. Jednak zastosowanie stawki podatku wynikającej z właściwej umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania lub niepobranie podatku zgodnie z taką umową jest możliwe pod warunkiem udokumentowania do celów podatkowych miejsca zamieszkania podatnika uzyskanym od niego zaświadczeniem wydanym przez właściwy organ administracji podatkowej, zwanym dalej certyfikatem rezydencji.

Jeżeli podatnicy podlegający omawianemu ryczałtowi:

  • mają miejsce zamieszkania do celów podatkowych w innym niż Rzeczpospolita Polska państwie członkowskim Unii Europejskiej lub w innym państwie należącym do Europejskiego Obszaru Gospodarczego albo ●  Konfederacji Szwajcarskiej i
  • udokumentowali certyfikatem rezydencji miejsce zamieszkania do celów podatkowych,

uzyskane przychody podlegające opodatkowaniu ryczałtem na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej mogą, na wniosek wyrażony w zeznaniu podatkowym składanym za dany rok podatkowy, opodatkować według skali podatkowej.

W tym przypadku pobrany od tych przychodów zryczałtowany podatek dochodowy traktuje się na równi z pobraną przez płatnika zaliczką na podatek dochodowy. Zasadę tę stosuje się, jeżeli istnieje podstawa prawna wynikająca z umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania lub innych ratyfikowanych umów międzynarodowych, których stroną jest Rzeczpospolita Polska, do uzyskania przez organ podatkowy informacji podatkowych od organu podatkowego państwa, w którym osoba fizyczna ma miejsce zamieszkania do celów podatkowych.

Uwzględniając fakt, że w przypadku skali podatkowej podatek oblicza się początkowo według stawki 18%, a ponadto od podatku odejmuje się kwotę 556,02 zł, skorzystanie ze zryczałtowanej stawki 20% będzie opłacalne dopiero wtedy, gdy podstawa opodatkowania przekroczy w skali roku 104 400 zł.

W przypadku zatrudnienia w ramach stosunku pracy pracodawca powinien odprowadzić zaliczkę na podatek dochodowy, a w przypadku innych form zatrudnienia – zryczałtowany podatek dochodowy w terminie do 20. dnia miesiąca następującego po miesiącu wypłaty.

Na koniec roku pracownika–cudzoziemca należy rozliczyć tak jak podatnika polskiego (używając w tym celu standardowych formularzy PIT-11 lub PIT-40). W przypadku cudzoziemców zatrudnionych w ramach stosunków cywilnoprawnych składa się PIT-8AR, a dodatkowo formularz IFT-1 (IFT-1R).

Informację tę przekazuje się cudzoziemcom oraz urzędom skarbowym, którymi kierują naczelnicy urzędów skarbowych właściwi w sprawach opodatkowania osób zagranicznych w terminie do końca lutego roku następującego po roku podatkowym, a w razie zaprzestania przez płatnika prowadzenia działalności przed końcem lutego roku następującego po roku podatkowym płatnik przekazuje informacje w terminie do dnia zaprzestania działalności (art. 42 ust. 2 pkt 2 i ust. 3–4 ustawy o PIT).

Dodatkowo na pisemny wniosek cudzoziemca płatnik, w terminie 14 dni od dnia złożenia tego wniosku, jest zobowiązany do sporządzenia i przesłania podatnikowi i urzędowi skarbowemu, którym kieruje naczelnik urzędu skarbowego właściwy w sprawach opodatkowania osób zagranicznych – imiennej informacji IFT-1.

Przesłanie informacji w tym trybie nie zwalnia płatnika z obowiązku ponownego sporządzenia jej na koniec roku.


Metody unikania podwójnego opodatkowania

W przypadku gdy cudzoziemiec nabędzie w Polsce rezydencję podatkową, będzie musiał opodatkować tu całość swoich dochodów (także tych zagranicznych). Tym samym istotne będzie dla niego, jaką metodę unikania podwójnego opodatkowania należy zastosować.

W umowach międzynarodowych powtarzają się dwie metody unikania podwójnego opodatkowania.

Pierwszą jest metoda wyłączenia. Według tej metody dochody uzyskane w innym kraju pozostają w danym kraju nieopodatkowane, ale kraj ten może uwzględnić te dochody do obliczenia podatku od pozostałych dochodów podatnika. To powoduje, że w przypadku występowania progresywnej skali podatkowej dana osoba musi zapłacić od dochodów uzyskanych na terytorium swojego kraju wyższy podatek niż osoba, która ma takie same dochody, ale nie ma żadnych dochodów zagranicznych (zilustrowane to zostanie poniżej na przykładzie Polski). Metoda ta jest natomiast całkowicie neutralna w przypadku osób mających wyłącznie dochody uzyskane za granicą, a zgodnie z prawem danego kraju wolne od podatku dochodowego, jeżeli nie uzyskują one w tym kraju innych dochodów podlegających wspólnemu opodatkowaniu.

Drugą jest metoda zaliczenia. W tym przypadku opodatkowania w państwie obcym takich samych dochodów wyższą stawką podatkową podatku krajowego zmniejsza się kwotę do popdatkowania jedynie o taką część, która odpowiada kwocie wynikającej ze stawki podatku dochodowego w danym kraju. Oznacza to, że jeśli stawka podatku za granicą jest niższa lub równa stawce podatku krajowego, wówczas można skompensować krajowy podatek o całą kwotę zapłaconą za granicą.

Na gruncie polskim wykorzystywane są obie metody. Regulacje zawiera art. 27 ust. 8–10 ustawy o PIT.

Gdy podatnik podlegający w Polsce nieograniczonemu obowiązkowi podatkowemu oprócz dochodów podlegających opodatkowaniu według skali podatkowej osiągał również dochody z tytułu działalności wykonywanej poza terytorium Rzeczypospolitej Polskiej lub ze źródeł przychodów znajdujących się poza terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, zwolnione od podatku na podstawie umów o unikaniu podwójnego opodatkowania lub innych umów międzynarodowych, podatek określa się w następujący sposób (za pomocą metody wyłączenia):

  • do dochodów podlegających opodatkowaniu podatkiem dochodowym dodaje się dochody zwolnione od tego podatku i od sumy tych dochodów oblicza się podatek według skali podatkowej,
  • ustala się stopę procentową tego podatku do tak obliczonej sumy dochodów,
  • ustaloną zgodnie z powyższą zasadą stopę procentową stosuje się do dochodu podlegającego opodatkowaniu podatkiem dochodowym.

Przykład

Podatnik osiągnął w 2009 r. w Polsce dochód 40 000 zł, a w Niemczech 300 000 zł (przychód po przeliczeniu na złote po odjęciu kosztów uzyskania przychodów i składek na ubezpieczenia społeczne). Razem jest to 340 000 zł.

W omawianym przypadku zastosowanie znajdzie zasada wyrażona w art. 27 ust. 8 ustawy o PIT, gdyż na mocy umowy międzynarodowej dochody uzyskane przez Polaka w Niemczech są w Polsce zwolnione od opodatkowania.

Gdyby dochody te uzyskane były w całości w Polsce, byłyby opodatkowane według skali podatkowej z art. 21 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, a więc podatek wyniósłby 96 270,06 zł (po zaokrągleniu do pełnego złotego), co wynika z następującego wzoru:

(340 000 zł – 85 528 zł) x 32% + 14 839,02 zł = 96 270,06 zł (96 270 zł po zaokrągleniu).

Podatek ten stanowi:

96 270 zł : (340 000 zł x 100%) =28,31472% (28% po zaokrągleniu).

Stosując tę stawkę do dochodu uzyskanego w Polsce, uzyskamy kwotę podatku do zapłaty:

40 000 zł x 28% = 11 200 zł.


W przypadku zastosowania metody zaliczenia (jeżeli taką przewiduje odpowiednia umowa międzynarodowa), gdy podatnik podlegający w Polsce nieograniczonemu obowiązkowi podatkowemu osiąga również lub wyłącznie dochody z tytułu działalności wykonywanej poza terytorium Rzeczypospolitej Polskiej lub ze źródeł przychodów znajdujących się poza terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, a umowa o unikaniu podwójnego opodatkowania nie stanowi o zastosowaniu metody wyłączenia, dochody te łączy się z dochodami ze źródeł przychodów położonych na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. W tym przypadku od podatku obliczonego od łącznej sumy dochodów odlicza się kwotę równą podatkowi dochodowemu zapłaconemu w obcym państwie. Odliczenie to nie może jednak przekroczyć tej części podatku obliczonego przed dokonaniem odliczenia, która proporcjonalnie przypada na dochód uzyskany w państwie obcym.

Opłacanie podatków za granicą

W przypadku zatrudnienia cudzoziemca za granicą należy pamiętać, że polska firma nie jest podmiotem zagranicznym, a tym samym nie dotyczą jej przepisy podatkowe danego kraju. Jednocześnie w myśl art. 3 ust. 2a ustawy o PIT osoby fizyczne, jeżeli nie mają na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej miejsca zamieszkania, podlegają obowiązkowi podatkowemu tylko od dochodów z pracy wykonywanej na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej na podstawie stosunku służbowego lub stosunku pracy, bez względu na miejsce wypłaty wynagrodzenia, oraz od innych dochodów osiąganych na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. Skoro więc cudzoziemiec (nierezydent podatkowy) świadczy pracę poza granicami kraju, jego wynagrodzenie nie podlega opodatkowaniu w Polsce. Jednocześnie jednak polska firma nie ma obowiązku odprowadzania zagranicznych podatków, chyba że utworzyłaby za granicą zakład (filię, oddział itp.). Tym samym pracownik powinien sam opodatkować uzyskane wynagrodzenie na zasadach przewidzianych przez ustawodawstwo danego kraju. Tak samo wygląda to w przypadku oddelegowania do Polski – pracownik rozlicza się w takim wypadku sam.

Składki na ubezpieczenia społeczne

Ustawodawca unijny wprowadził zasadę ogólną, zgodnie z którą, dokonując wyboru prawa właściwego w zakresie ubezpieczeń społecznych, należy w pierwszej kolejności brać pod uwagę miejsce świadczenia pracy (tzw. zasada lex loci laboris). Pracownik najemny zatrudniony na terytorium jednego państwa podlega jego ustawodawstwu, nawet jeżeli zamieszkuje na terytorium innego państwa lub jeżeli przedsiębiorstwo lub pracodawca, który go zatrudnia, ma swoją zarejestrowaną siedzibę lub miejsce prowadzenia działalności na terytorium innego państwa członkowskiego (art. 13 ust. 2 rozporządzenia Rady (EWG) nr 1408/71 z 14 czerwca 1971 r. w sprawie stosowania systemów zabezpieczenia społecznego do pracowników najemnych, osób prowadzących działalność na własny rachunek oraz do członków ich rodzin przemieszczających się w obrębie Wspólnoty).

Warto przy tym zwrócić uwagę, że pojęcie „pracownik” należy zgodnie z prawem wspólnotowym interpretować szerzej niż robi to polski Kodeks pracy. Pracownikiem w rozumieniu powyższego rozporządzenia jest każdy, kto wykonuje przez pewien czas pracę na rzecz i pod kierownictwem innej osoby w zamian za wynagrodzenie (zob. wyrok Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości z 3 lipca 1986 r., sygn. 66/85 w sprawie D. Lawrie-Blum przeciwko Badenii-Wirtembergii).


Do osób prowadzących działalność na własny rachunek zalicza się natomiast:

  • osoby prowadzące pozarolniczą działalność gospodarczą,
  • wspólników spółek partnerskich, jawnych i komandytowych,
  • wspólników jednoosobowych spółek z ograniczoną odpowiedzialnością,
  • przedstawicieli wolnych zawodów,
  • twórców, artystów oraz
  • rolników.

Zasadę lex loci laboris nazywa się też czasem zasadą jedności stosowanego prawa, gdyż – nie licząc wyjątków od niej – dana osoba podlega ustawodawstwu ubezpieczeniowemu tylko jednego państwa – zgodnie z art. 13 ust. 2 rozporządzenia nr 1408/71:

  • pracownik najemny zatrudniony na terytorium jednego państwa podlega jego ustawodawstwu, nawet jeżeli zamieszkuje na terytorium innego państwa lub jeżeli przedsiębiorstwo lub pracodawca, który go zatrudnia, ma swoją zarejestrowaną siedzibę lub miejsce prowadzenia działalności na terytorium innego państwa członkowskiego,
  • osoba prowadząca działalność na własny rachunek na terytorium jednego państwa członkowskiego podlega ustawodawstwu tego państwa, nawet jeżeli zamieszkuje na terytorium innego państwa członkowskiego,
  • osoba zatrudniona na statku pływającym pod banderą państwa, podlega ustawodawstwu tego państwa,
  • urzędnicy i personel równorzędny podlegają ustawodawstwu państwa członkowskiego, którego administracja ich zatrudnia.

Przykład

Polska firma zatrudniła Hiszpana w Polsce – co do zasady w Polsce powinny być opłacane składki ZUS.

Polska firma zatrudniła Hiszpana w Portugalii – co do zasady składki ubezpieczeniowe powinny być opłacane w Portugalii.

Od powyższej zasady przewidziano kilka wyjątków. W niektórych przypadkach praca może być wykonywana, a działalność prowadzona w kilku krajach, przez co nie ma możliwości zastosowania wprost zasady miejsca świadczenia pracy. Dostrzegając ten fakt, ustawodawca unijny wprowadził zasadę mówiącą, że w przypadku gdy pracownik zatrudniony jest w kilku państwach członkowskich u różnych pracodawców lub wykonuje pracę u tego samego pracodawcy w kilku jego zakładach położonych w różnych państwach członkowskich, a jednym z państw zatrudnienia jest państwo, w którym pracownik ma miejsce zamieszkania – wówczas objęty jest przepisami ubezpieczeniowymi państwa, w którym zamieszkuje, jeśli wykonuje tam część swojej pracy – art. 14 ust. 2b (i) rozporządzenia nr 1408/71.

Przykład

Polska firma zatrudniła Niemca, który jest równocześnie zatrudniony na terenie Niemiec. Ze względu na fakt, że jednym z krajów świadczenia pracy jest kraj, w którym pracownik ma miejsce zamieszkania, będzie on podlegał niemieckim ubezpieczeniom.

W przypadku z kolei, gdy pracownik zatrudniony jest jednocześnie w kilku państwach członkowskich, a miejsce jego zamieszkania nie znajduje się ani w państwie, w którym siedzibę ma pracodawca, ani w państwie lub państwach, w których pracownik wykonuje swoją pracę – stosuje się przepisy tego państwa, na obszarze którego znajduje się siedziba zatrudniającego pracodawcy – art. 14 ust. 2b (ii) rozporządzenia nr 1408/71.

Przykład

Polska firma zatrudniła Francuza jako przedstawiciela handlowego. Miejscem jego pracy jest Belgia i Holandia. Ze względu na fakt, że świadczy on pracę w krajach, w których nie ma miejsca zamieszkania, będzie podlegał polskim ubezpieczeniom.

Wyjątkiem jest także oddelegowanie, czyli sytuacja, gdy pracownik najemny zatrudniony na terytorium jednego państwa członkowskiego przez przedsiębiorstwo, w którym jest zwykle zatrudniony, zostaje przez pracodawcę skierowany do wykonywania pracy na terytorium innego państwa członkowskiego. W takiej sytuacji pracownik podlega nadal ustawodawstwu pierwszego państwa członkowskiego, pod warunkiem że przewidywany okres wykonywania tej pracy nie przekracza 12 miesięcy i że nie został on skierowany w miejsce innej osoby, której okres skierowania upłynął (z możliwością jednorazowego przedłużenia o okres do jednego roku). Zastosowanie polskich przepisów będzie odbywać się na podstawie poświadczonego przez polską instytucję formularza E101 (podstawą przedłużenia jest E102). W przypadku gdy nie zachodzą przesłanki do zachowania dotychczasowego prawodawstwa, pozostaje albo opłacać składki za granicą, albo zawrzeć porozumienie wyjątkowe zgodnie z art. 17 rozporządzenia nr 1408/71. W myśl tego przepisu dwa lub więcej państw członkowskich, właściwe władze tych państw lub organy wyznaczone przez te władze mogą przewidzieć, za wspólnym porozumieniem, w interesie niektórych osób lub niektórych grup osób, wyjątki od postanowień art. 13–16 rozporządzenia nr 1408/71, czyli od powyższych zasad.


Zawarcie porozumienia w trybie art. 17 rozporządzenia nr 1408/71 ma na celu utrzymanie w stosunku do osoby ubezpieczonej ustawodawstwa państwa zwykłego wykonywania pracy podczas jej wykonywania na obszarze innego państwa UE/EOG. Porozumienie takie zawiera się wtedy, gdy nie mogą mieć zastosowania przepisy art. 13–16 rozporządzenia nr 1408/71, a więc np., gdy okres oddelegowania przekracza 12 miesięcy.

Zwolnienie z zastosowania ustawodawstwa państwa wykonywania pracy w trybie art. 17 rozporządzenia nr 1408/71 dokumentuje się poświadczeniem na formularzu E 101. Wystawienie tego formularza musi być jednak poprzedzone zawarciem stosownego porozumienia między wyznaczonymi do tego celu instytucjami państw członkowskich.

W odniesieniu do Polski funkcję tę pełni Centrala ZUS – Departament Ubezpieczeń i Składek.

Z wnioskiem o zawarcie takiego porozumienia pracodawca powinien się zwrócić do polskiej instytucji, czyli do Centrali ZUS – Departamentu Ubezpieczeń i Składek.

Wniosek powinien mieć formę pisemną i zawierać niezbędne informacje, m.in. takie jak:

  • kogo wniosek dotyczy (dane pracownika, pracodawcy, ewentualnie osoby prowadzącej działalność na własny rachunek),
  • opis sytuacji związanej z zatrudnieniem danej osoby za granicą,
  • gdzie (nazwa, adres) praca jest wykonywana, od kiedy i na jakiej podstawie,
  • jakiego okresu ma dotyczyć wnioskowane uregulowanie,
  • czy osoba została zgłoszona do ubezpieczeń społecznych oraz czy są opłacane należne składki.
  • w przypadku pracowników podaje się również:

– stanowisko pracy (np. murarz, malarz, informatyk, specjalista ds. klientów strategicznych itd.),

– oświadczenie, że pracownik wyraża zgodę na objęcie ubezpieczeniami społecznymi w Polsce podczas wykonywania pracy w innym państwie członkowskim,

  • w przypadku pracodawców należy podać:

– procentowe obroty z ostatnich 12 miesięcy osiągane w Polsce i za granicą (w przypadku delegowania do Niemiec należy podać obroty z ostatnich 24 miesięcy),

– liczbę pracowników wykonujących pracę w Polsce i za granicą (z wyjątkiem pracowników administracyjnych),

– liczbę umów-zleceń realizowanych w Polsce i za granicą.


W przypadku gdy pracownik będzie podlegał ubezpieczeniom w innym kraju, składki na te ubezpieczenia można opłacać na 2 sposoby. Po pierwsze, pracodawca może zarejestrować się w instytucji ubezpieczeniowej danego kraju jako płatnik i opłacać składki za pracownika według obowiązujących tam zasad. Wybór tej możliwości może być jednak dość uciążliwy, chociażby ze względu na fakt, że w takiej sytuacji należałoby być na bieżąco z przepisami obowiązującymi w danym kraju, a dodatkowo dochodzi ewentualna bariera językowa. Powoduje to, że pracodawca musiałby korzystać z usług specjalistów z danego kraju, a to mogłoby znacznie podwyższyć koszty pracy. Dodatkowo z faktem zarejestrowania do celów ubezpieczeń mogą się wiązać dodatkowe obowiązki – np. w Polsce pracodawca zagraniczny niemający siedziby ani przedstawicielstwa, będąc płatnikiem składek z tytułu zatrudnienia osób świadczących pracę w Polsce, musi uzyskać identyfikator NIP. O jego nadanie zwraca się do naczelnika Drugiego Urzędu Skarbowego Warszawa Śródmieście, ul. Lindleya 14.

Innym rozwiązaniem jest zawarcie stosownej umowy z pracownikiem, na mocy której zobowiązałby się on do samodzielnego opłacania składek na swoje ubezpieczenia. Zgodnie z obowiązującymi przepisami unijnymi pracodawca zagraniczny niemający w danym kraju siedziby ani przedstawicielstwa może zawrzeć z zatrudnionym pracownikiem oraz osobą świadczącą pracę na innej podstawie niż stosunek pracy umowę, na podstawie której pracownik ten przejmie obowiązki pracodawcy w zakresie ubezpieczeń społecznych, tj. obowiązek zgłoszenia do ubezpieczeń, rozliczania oraz opłacania składek na własne ubezpieczenia, w zastępstwie pracodawcy zagranicznego. Pracownik taki staje się wtedy swoim płatnikiem i samodzielnie rozlicza się z obowiązków ubezpieczeniowych.

W przypadku zatrudniania osób spoza Unii Europejskiej (Europejskiego Obszaru Gospodarczego) należy pamiętać, że wybór prawa w zakresie niektórych spraw nie ma znaczenia – np. ubezpieczeniom społecznym podlega się, jeżeli dana osoba spełni warunki do objęcia ubezpieczeniem, ale tylko na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej. Pracownik zagraniczny zatrudniony poza terytorium Polski nie będzie więc podlegał polskim ubezpieczeniom. Jednocześnie pracodawca polski – nie będąc podmiotem zagranicznym – nie będzie musiał wypełniać obowiązków płatnika nałożonych przez zagraniczne ustawodawstwo.

Z powyższego wynika także, że w sytuacji gdy firma z innego kraju unijnego zatrudni kogoś w Polsce, będzie miała obowiązek odprowadzać za tę osobę składki ZUS, chyba że zawrze z pracownikiem umowę o samodzielnym opłacaniu składek.

Aby zrealizować nałożone obowiązki, zagraniczna firma powinna uzyskać identyfikator NIP (Numer Identyfikacji Podatkowej). O jego nadanie należy zwrócić się do naczelnika Drugiego Urzędu Skarbowego Warszawa-Śródmieście (adres: ul. Jagiellońska 15, 03-719 Warszawa). Jeżeli jednak podmiot zagraniczny został zarejestrowany w Polsce przez właściwy urząd skarbowy jako podatnik VAT UE, nie występuje ponownie o nadanie numeru NIP, lecz w danych identyfikacyjnych wykazywanych w dokumentach ubezpieczeniowych oraz płatniczych powinien podawać identyfikator NIP służący do rozliczeń podatku VAT, z pominięciem symbolu PL.

Uzyskawszy numer NIP pracodawca zagraniczny powinien zgłosić się do Oddziału Wojewódzkiego ZUS w Warszawie, przy ul. Senatorskiej 6/8, z kopią decyzji o nadaniu numeru NIP.


Pracodawca zagraniczny składa tam wypełnione formularze zgłoszenia płatnika składek:

  • ZUS ZPA – w przypadku pracodawcy zagranicznego będącego osobą prawną lub jednostką organizacyjną nieposiadającą osobowości prawnej, albo
  • ZUS ZFA – w przypadku pracodawcy zagranicznego będącego osobą fizyczną prowadzącą działalność na własny rachunek.

Zgłoszenie płatnika składek należy przekazać do ZUS w ciągu 7 dni od daty zatrudnienia pierwszego pracownika lub powstania stosunku prawnego uzasadniającego objęcie ubezpieczeniami pierwszej osoby, w formie papierowej – według ustalonego wzoru lub w formie wydruku z aktualnego programu informatycznego udostępnionego przez Zakład lub oprogramowania interfejsowego (uwzględniając w programie zastosowanie polskich znaków).

Do zgłoszenia płatnika składek należy w razie potrzeby dołączyć formularz ZUS ZBA – Informacja o numerach rachunków bankowych płatnika składek oraz ZUS ZAA – Adresy prowadzenia działalności gospodarczej przez płatnika składek.

W przypadku zmiany lub konieczności skorygowania danych identyfikacyjnych płatnika składek należy złożyć (w wersji papierowej) formularz ZUS ZIPA.

Każda osoba objęta obowiązkowo ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi oraz ubezpieczeniem zdrowotnym podlega zgłoszeniu do ubezpieczeń. Zgłoszenia dokonuje płatnik składek w terminie 7 dni od daty powstania obowiązku ubezpieczeń na formularzu ZUS ZUA – Zgłoszenie do ubezpieczeń/Zgłoszenie zmiany danych osoby ubezpieczonej, z kodem 01 10 0 0 – pracownik podlegający ubezpieczeniom społecznym i ubezpieczeniu zdrowotnemu, bez prawa do emerytury lub renty, nieposiadający orzeczenia o niepełnosprawności. W przypadku konieczności skorygowania lub zmiany danych identyfikacyjnych osoby ubezpieczonej, płatnik składek – pracodawca zagraniczny jest zobowiązany przekazać do ZUS za tę osobę formularz ZUS ZIUA.

Płatnik składek – pracodawca zagraniczny jest zobowiązany według zasad wynikających z polskich przepisów obliczać, potrącać z dochodów ubezpieczonych, rozliczać oraz opłacać należne składki za każdy miesiąc kalendarzowy. Płatnik przesyła komplet dokumentów rozliczeniowych oraz opłaca składki za dany miesiąc w terminie do 15. dnia następnego miesiąca. Komplet dokumentów rozliczeniowych składa się z deklaracji rozliczeniowej ZUS DRA i dołączonych do niej imiennych raportów miesięcznych ZUS RCA (w razie potrzeby także ZUS RSA) za każdego ubezpieczonego. Kopie tych dokumentów w formie dokumentu pisemnego lub elektroniczego płatnik składek jest zobowiązany przechowywać przez 10 lat od daty ich przekazania do wskazanej przez Zakład jednostki organizacyjnej ZUS (w przypadku pracodawcy zagranicznego wskazaną jednostką jest Oddział Wojewódzki ZUS w Warszawie).

W sytuacji gdy płatności składek dokonywane będą z zagranicy, wszystkie wpłaty powinny być kierowane na rachunki Zakładu Ubezpieczeń Społecznych umiejscowione w Głównym Oddziale Walutowo-Dewizowym Narodowego Banku Polskiego (NBP GOWD Warszawa).


Dokonując wpłaty, należy uwzględnić międzynarodowy kod Narodowego Banku Polskiego (SWIFT), a mianowicie NBPL-PLPW, a także właściwy międzynarodowy numer rachunku bankowego (IBAN), tj.:

  • PL 83 1010 1023 0000 2613 9510 0000 (składki na ubezpieczenia społeczne),
  • PL 78 1010 1023 0000 2613 9520 0000 (składki na ubezpieczenie zdrowotne),
  • PL 73 1010 1023 0000 2613 9530 0000 (składki na Fundusz Pracy).

Należy przy tym zauważyć, że istnieje możliwość przerzucenia powyższych obowiązków na pracownika – konieczne jest zawarcie w tym celu stosownej umowy. Pracownicy, z którymi została zawarta taka umowa, stają się płatnikami składek, obsługiwani są więc przez właściwy z uwagi na ich miejsce zamieszkania oddział (inspektorat) ZUS, sami muszą się zgłaszać i sami rozliczać. Dokonując zgłoszenia, pracownik powinien wpisać kod: 01 25 0 0 – pracownik podlegający ubezpieczeniom społecznym i ubezpieczeniu zdrowotnemu, opłacający składki na własne ubezpieczenia, bez prawa do emerytury lub renty.

Zagraniczny staż pracy

Zgodnie z art. 86 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy udokumentowane okresy zatrudnienia, przebyte za granicą u pracodawcy zagranicznego, są zaliczane do okresów pracy w Rzeczypospolitej Polskiej w zakresie uprawnień pracowniczych. Przepisy nie mówią, jak należy udokumentować okresy pracy zagranicznej, wobec czego należy uznać, że potwierdzeniem zagranicznego stażu mogą być jakiekolwiek dokumenty, które zgodnie z przepisami danego kraju potwierdzają zatrudnienie. Dodatkowo należy pamiętać, że na potrzeby stażu urlopowego należy dokonać stosownego przeliczenia dotyczącego nauki.

Waluta używana do rozliczeń

24 stycznia 2009 r. nastąpiła kolejna liberalizacja przepisów dewizowych. Na mocy przepisów ustawy z 23 października 2008 r. o zmianie ustawy – Kodeks cywilny oraz ustawy – Prawo dewizowe (DzU nr 228, poz. 1506) ustawodawca umożliwił rozliczanie się w Polsce w walucie obcej. Tym samym dopuszczalne jest obecnie ustalanie w Polsce wynagrodzeń np. w euro.

Jednocześnie należy zauważyć, że w przypadku zatrudniania cudzoziemców mamy do czynienia z międzynarodowym stosunkiem pracy, co nawet przed powyższą nowelizacją uprawniało do dokonywania rozliczeń w walutach obcych.

Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację
Umowy o pracę – zawieranie i rozwiązywanie
Umowy o pracę – zawieranie i rozwiązywanie
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Kiedy zmiana czasu na zimowy w 2021?

    Kiedy jest zmiana czasu na zimowy w 2021 r.? Czy ostatni raz przestawiamy zegarki jesienią? Jak zmiana czasu wpływa na czas pracy w nocy?

    Wypłata wynagrodzenia za pracę w sobotę, niedzielę

    Wypłata wynagrodzenia za pracę to podstawowy obowiązek pracodawcy. Co w przypadku, gdy dzień wypłaty wynagrodzenia wypada w sobotę lub niedzielę?

    Jak niemieccy pracodawcy przygotowują się na 4 falę covid?

    4 fala covid przewidywana jest na jesień 2021 r. Statystyki wskazują na tendencję wzrostową zakażeń. Jak niemieccy pracodawcy przygotowują się na ten trudny czas?

    Weryfikacja szczepień pracowników - projekt

    Weryfikacja szczepień pracowników - trwają prace nad projektem nowych przepisów. Czy pracodawcy będą mogli sprawdzić fakt zaszczepienia się przeciw COVID-19 przez pracowników?

    Umowa o dzieło - ZUS, zgłoszenie

    Umowa o dzieło - zgłoszenie do ZUS jest obowiązkowe od 2021 r. Jaki jest termin na zgłoszenie? Kto musi zgłosić umowę do ZUS?

    Zmiany w ubezpieczeniach społecznych od 18 września 2021 r.

    Najnowsze zmiany w ubezpieczeniach społecznych weszły w życie 18 września 2021 r. Sprawdź, co się zmieni.

    Wypalenie zawodowe podstawą zwolnienia lekarskiego od 2022 r.

    Wypalenie zawodowe od 2022 r. będzie podstawą do otrzymania zwolnienia lekarskiego (l4). Czym jest wypalenie? Jakie są objawy? Jak przeciwdziałać?

    Przeniesienie urlopu na kolejną umowę - wzór porozumienia

    Przeniesienie urlopu wypoczynkowego na kolejną umowę o pracę może nastąpić na mocy porozumienia stron. Jak je prawidłowo sporządzić? Oto wzór porozumienia.

    Ostatnie dni na wniosek o zwolnienie z ZUS!

    Wniosek o zwolnienie z ZUS - sklepiki szkolne i piloci muzealnych wycieczek mają ostatnie dni na ubieganie się o zwolnienie z obowiązku opłacania składek ZUS.

    Podwyższona kwota wolna od potrąceń - covid

    Podwyższona kwota wolna od potrąceń została przewidziana w tarczy na czas pandemii COVID-19. Kogo dotyczy? Ile wynosi?

    Usprawiedliwienie nieobecności w pracy - szczepienie

    Usprawiedliwienie nieobecności w pracy z powodu szczepienia - kiedy jest możliwe? Czy szczepienie dziecka uzasadnia zwolnienie od pracy?

    Kobiety najwięcej ucierpiały na pandemii

    Kobiety najwięcej straciły w czasie pandemii. To one częściej były zwalniane. Spadł na nie ciężar opieki nad dziećmi i pracy jednocześnie. Jak wpłynęło to na ich zdrowie?

    Płace rosną, bo firmy walczą o pracowników

    Płace rosną wszędzie. Wszystkie kody PKD odnotowały w sierpniu 2021 r. podwyżki wynagrodzeń. Firmy walczą w ten sposób o pracowników.

    Jak można podzielić urlop ojcowski?

    Urlop ojcowski przysługuje w wymiarze 2 tygodni. Jak można go podzielić? Do kiedy należy go wykorzystać?

    Skrócenie izolacji i dopuszczenie pracownika do pracy

    Skrócenie izolacji i dopuszczenie pracownika do pracy - czy jest możliwe? Co na to prawo? Jakie świadczenia przysługują za czas izolacji?

    Składki KRUS - IV kwartał 2021 r.

    Składki KRUS w IV kwartale 2021 r. - ile wynosi miesięczna składka na ubezpieczenie wypadkowe, chorobowe i macierzyńskie?

    Dyscyplinarka za brak szkolenia BHP

    Czy brak szkolenia BHP może być podstawą dyscyplinarki? Czy można uznać to za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika?

    Dzień Pracownika Służby BHP

    Dzień Pracownika Służby BHP przypada na 19 września każdego roku. Z tej okazji Minister Rodziny i Polityki Społecznej przygotowała list z podziękowaniami i życzeniami dla pracowników służb BHP.

    Dobre i złe nawyki pracy zdalnej [BADANIE]

    Praca zdalna pomaga łączyć pracę z życiem prywatnym. Jakie są dobre i złe nawyki zdalnych pracowników? Oto wyniki badania przeprowadzonego w Wielkiej Brytanii, Francji i Niemczech.

    Płaca minimalna a gospodarka - podcast premiera

    Jaki wpływ na gospodarkę ma płaca minimalna? Czym skutkuje brak godziwego wynagrodzenia? Premier wystartował z autorskim podcastem.

    Składka zdrowotna 9% średniej płacy krajowej

    Składka zdrowotna liczona od średniej płacy krajowej to propozycja Rzecznika MŚP. Czy 9% przeciętnej płacy w gospodarce przy podatku liniowym to dobre rozwiązanie? Ile wyniosłaby w 2022 r.?

    Wzrost minimalnego wynagrodzenia - czy trzeba zmieniać umowę o pracę?

    Wzrost minimalnego wynagrodzenia - czy trzeba zmieniać umowę o pracę? Co roku rośnie kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę (tzw. najniższej krajowej, płacy minimalnej) i minimalnej stawki godzinowej. Już dziś wiadomo, że minimalne wynagrodzenie wzrośnie w 2022 r. do 3010 zł brutto (w 2021 roku wynosi 2800 zł). Pracownicy i pracodawcy mają wątpliwości, czy z uwagi na wzrost płacy minimalnej od nowego roku trzeba zmienić postanowienia wszystkich umów o pracę, które obecnie opiewają na kwotę niższą niż 3010 zł? Czy można nie zmieniać umów a np. uzupełniać wynagrodzenie za pracę, premią do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę? Co może zrobić pracownik, jeżeli pracodawca nie wypłaca mu minimalnego wynagrodzenia? Wyjaśnień w tym zakresie udzieliła Państwowa Inspekcja Pracy.

    Jak zapewnić bezpieczeństwo pracownikom zdalnym?

    Bezpieczeństwo pracowników zdalnych może stanowić duże wyzwanie. To w domu zdarza się najwięcej wypadków. Za co odpowiada pracodawca? Jakie są przepisy BHP?

    Potwierdzenie danych w ZUS - instrukcja

    Potwierdzenie danych w ZUS można otrzymać przez PUE ZUS. Jak samodzielnie utworzyć dokument? Oto instrukcja jak zrobić to krok po kroku.

    Potwierdzenie z PUE ZUS pobierze także świadczeniobiorca

    Elektroniczne Potwierdzenie z PUE ZUS pobierze teraz także świadczeniobiorca, np. potwierdzenie prawa do emerytury, renty, zasiłku.