Zatrudnianie menedżera

Zatrudnianie w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy (art. 22 § 1¹ k.p.). W razie ustalenia, że zawarta przez strony umowa wykazuje cechy wspólne dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, rozstrzygająca o jej typie powinna być wola stron (wyrok SN z 23 września 1998 r.).

Zasada podporządkowania

W przypadku zawarcia kontraktu menedżer ma znacznie większą samodzielność, niż gdyby zawarł umowę o pracę. Nie pozostaje w stosunku podporządkowania, lecz prowadzi zarządzanie według własnej koncepcji. Przełożeni nie mogą wydawać mu poleceń służbowych jak pracownikowi. Dopuszczalne jest jedynie wyznaczanie zadań do realizacji z ogólnymi wytycznymi.

WAŻNE!

Polecenia służbowe, ściśle wyznaczone miejsce pracy, a zwłaszcza godziny pracy są sprzeczne z samodzielnością menedżera i stanowią argument za tym, że w rzeczywistości jest to umowa o pracę.

Odpowiedzialność

Większa samodzielność wiąże się z ponoszeniem przez menedżera negatywnych skutków ryzyka niewykonania zadań lub nieosiągnięcia oczekiwanych wyników. Odpowiedzialność menedżera, w przeciwieństwie do pracownika, nie jest ograniczona i opiera się na zasadach prawa cywilnego, przede wszystkim na zasadzie winy (art. 471 k.c.). Menedżer odpowiada za utracone korzyści, za rzeczywiste straty oraz za utracone zyski, które byłyby osiągnięte przy dołożeniu należytej staranności.

WAŻNE!

Błędem jest określenie w kontrakcie odpowiedzialności menedżera na zasadach dotyczących pracowników. Upodabnia to bowiem kontrakt do umowy o pracę.

Wynagrodzenie

Wynagrodzenie menedżera inaczej niż w przypadku pracownika może być nawet całkowicie uzależnione od uzyskanych przez niego efektów w zarządzaniu. Wysokość wynagrodzenia, jak również terminy jego płatności mogą być ustalone zupełnie dowolnie. Nie podlega ono regulaminom wynagradzania (lub układom zbiorowym pracy). Nie stosuje się przepisów Kodeksu pracy o ochronie wynagrodzenia za pracę. Oznacza to, że menedżer może zrzec się wynagrodzenia, czy przenieść to prawo na inną osobę. Nie obejmują go przepisy o ograniczeniu potrąceń.

Urlop wypoczynkowy

Menedżer, który zawarł kontrakt, nie ma prawa do urlopu wypoczynkowego w rozumieniu prawa pracy. Przepisy Kodeksu cywilnego o umowie zlecenia, które mają zastosowanie w sprawach nieuregulowanych w kontrakcie, nie zawierają żadnych postanowień dotyczących urlopów. Wymiar urlopu, zasady jego udzielania i odpłatności zależą od ustaleń stron. Ustalenia te nie mogą polegać na przepisaniu przepisów Kodeksu pracy czy przyjęciu zbliżonych zasad, gdyż mogłoby to wskazywać na pracowniczy charakter zatrudnienia.

Niezdolność do pracy z powodu choroby

Menedżer (inaczej niż pracownik) nie otrzymuje na podstawie umowy cywilnoprawnej wynagrodzenia za niewykonywanie pracy z przyczyn od niego niezależnych, np. z powodu choroby. Ma prawo do zasiłku chorobowego z ZUS. Można jednak ustalić w kontrakcie, że czas choroby czy usprawiedliwionej nieobecności będzie wynagradzany. Należy przy tym unikać zasad dotyczących pracowników.

Przykład

Ustalono, że w okresie choroby spółka będzie wypłacać menedżerowi świadczenie w takiej wysokości, aby łącznie z zasiłkiem ZUS stanowiło 100% podstawy wymiaru zasiłku. W sytuacjach gdy menedżer ma prawo do 100% zasiłku (np. w czasie ciąży), świadczenie nie przysługuje.

Zakaz konkurencji

Menedżer, który jest członkiem zarządu spółki z o.o. albo akcyjnej, podlega ponadto zakazowi konkurencji, określonemu w Kodeksie spółek handlowych.

Członek zarządu nie może bez zgody spółki:

• zajmować się interesami konkurencyjnymi ani też
• uczestniczyć w spółce konkurencyjnej jako wspólnik spółki cywilnej, spółki osobowej lub jako członek organu spółki kapitałowej bądź uczestniczyć w innej konkurencyjnej osobie prawnej jako członek organu.

Zakaz ten obejmuje także udział w konkurencyjnej spółce kapitałowej w przypadku posiadania przez członka zarządu co najmniej 10% udziałów lub akcji tej spółki albo prawa do powołania co najmniej jednego członka zarządu (art. 211 § 1 i art. 380 § 1 k.s.h.).

Zakaz konkurencji strony mogą wprowadzić do kontraktu z menedżerem średniego stopnia. W celu uniknięcia wątpliwości postanowienia w tej materii należy starannie opracować. Nie stosuje się regulacji Kodeksu pracy o zakazie konkurencji i zasad wynikających z orzecznictwa Sądu Najwyższego dotyczącego tych przepisów.

WAŻNE!

Menedżerom wysokiego i średniego szczebla można wprowadzić do kontraktu (inaczej niż w przypadku zatrudnienia pracowniczego) oprócz zakazu konkurencji także zakaz podejmowania jakiejkolwiek innej działalności zarobkowej.

Zwolnienie z pracy

Niewątpliwą zaletą umów o pracę, zwłaszcza na czas nieokreślony, jest ograniczenie możliwości zwolnienia pracownika. Natomiast kontrakt można tak ukształtować, aby zwolnienie menedżera było bezproblemowe, np. jeżeli nie wypełnia on należycie swoich zadań lub nie osiąga określonych wyników, a nawet bez żadnego powodu. Rozwiązanie umowy może być za wypowiedzeniem albo bez wypowiedzenia. W przypadku zwolnienia menedżer nie może wystąpić do sądu pracy o przywrócenie go na zajmowane stanowisko.

Zazwyczaj w praktyce strony postanawiają, że odchodzący menedżer otrzyma odprawę, np. w wysokości kilkumiesięcznego wynagrodzenia.

Prawo do odprawy może zależeć od spełnienia określonych warunków albo być bezwarunkowe lub przysługiwać po zakończeniu kontraktu.

Odprawa jest ustalana najczęściej jako wielokrotność wynagrodzenia menedżera (zasadniczego lub sumy wszystkich składników wynagrodzenia). Niezależnie od odprawy można w kontrakcie wprowadzić odszkodowanie w przypadku jego wcześniejszego rozwiązania, np. przed upływem kadencji w zarządzie.

Podstawa prawna:

• art. 22 § 1¹ Kodeksu pracy,
• art. 471 Kodeksu cywilnego,
• art. 211 § 1, art. 380 § 1 Kodeksu spółek handlowych,
• wyrok SN z 23 września 1998 r. (II UKN 229/98, OSNP 1999/19/627).