Porozumienie o zawieszeniu stosowania przepisów prawa pracy – dopuszczalne w razie trudnej sytuacji finansowej pracodawcy

• Porozumienie o zawieszeniu stosowania przepisów prawa pracy
• Przyczyna zawarcia porozumienia
• Które przepisy można zawiesić
• Treść porozumienia o zawieszeniu stosowania przepisów prawa pracy
• Wejście w życie porozumienia
• Obowiązek powiadomienia PIP o porozumieniu

Porozumienie o zawieszeniu stosowania przepisów prawa pracy

Porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, może być zawarte, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy. Porozumienie takie nie może jednak dotyczyć przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.

Autopromocja

Porozumienie o zawieszeniu stosowania przepisów prawa pracy może być zawarte między: 

• pracodawcą i reprezentującą pracowników organizacją związkową,
• pracodawcą i przedstawicielstwem pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u tego pracodawcy - jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem organizacji związkowej.

Przyczyna zawarcia porozumienia

Przyczyną uzasadniającą zawarcie porozumienia jest sytuacja finansowa pracodawcy. Kodeks pracy nie podaje bliższych szczegółów, więc domniemywać można, że chodzi tu o trudną sytuację finansową, wymagającą dokonywania oszczędności finansowych. 

Ocena, czy sytuacja finansowa uzasadnia zawieszenie przepisów, należy do pracodawcy oraz związków zawodowych lub przedstawicieli pracowników. Kwestia ta nie podlega natomiast kontroli przez sąd pracy. 

Autopromocja

Wypadki przy pracy. Procedury i świadczenia

Sprawdź

Które przepisy można zawiesić

Porozumienie o zawieszeniu stosowania przepisów prawa pracy dotyczy przepisów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Chodzi tu o postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Do zawieszenia postanowień zakładowego i ponadzakładowego układu zbiorowego pracy stosuje się art. 241²⁷ Kodeksu pracy, który ze względu na sytuację finansową pracodawcy dopuszcza zawieszenie postanowień tych układów na okres do 3 lat.

Należy pamiętać, że wyłączona jest możliwość zawieszenia przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.

Autopromocja

Podstawa wymiaru składek ZUS. Praktycznie rozliczenia

Sprawdź

Treść porozumienia o zawieszeniu stosowania przepisów prawa pracy

Kodeks pracy nie określa wymaganej treści porozumienia w sprawie zawieszenia przepisów prawa pracy. Jednak przyjmuje się, że porozumienie powinno określać:

• strony, które zawarły porozumienie i przez kogo są reprezentowane,
• okres, na jaki okres zawarto porozumienie,
• postanowienia aktów wewnątrzzakładowych, które zostały zawieszone,
• czy strony porozumienia dopuszczają możliwość jego zmiany,
• formę i tryb powiadomienia pracowników o treści porozumienia.

Wejście w życie porozumienia

Wejście w życie porozumienia o zawieszeniu stosowania przepisów prawa pracy oznacza, że zmiany następują z mocy prawa - pracodawca nie musi wręczać pracownikom indywidualnych wypowiedzeń (porozumień) zmieniających. Porozumienie obejmuje również pracowników chronionych, np. kobiet w ciąży czy pracowników w wieku przedemerytalnym.

Autopromocja

Zbiegi tytułów do ubezpieczeń społecznych

Sprawdź

W zakresie i przez czas określony w porozumieniu nie stosuje się też wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.

Obowiązek powiadomienia PIP o porozumieniu

Pracodawca przekazuje porozumienie o zawieszeniu przepisów prawa pracy właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. Kodeks pracy nie określa, w jakim terminie ma nastąpić to zawiadomienie. Należy zatem przyjąć, że powinno to nastąpić bez zbędnej zwłoki.

Charakter zawiadomienia inspektora pracy jest jedynie informacyjny. Oznacza to, że niedopełnienie tego obowiązku nie powoduje nieważności czy wadliwości porozumienia.

Podstawa prawna:

• art. 9¹, art. 241²⁷ ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465)